|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (96), 2025 | | | | ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ | | | |
| | Иванова М. О.
зав. кафедрой истории и управления персоналом
Санкт-Петербургского государственного университета гражданской авиации имени А.А. Новикова,
доктор экономических наук
Песоцкая Е. В.
профессор кафедры экономики и управления в сфере услуг
Санкт-Петербургского государственного экономического университета,
доктор экономических наук
Иванова В. Д.
магистрант кафедры истории и управления персоналом
Санкт-Петербургского государственного университета гражданской авиации имени А.А. Новикова
| | | | В статье приводятся предпосылки, лежащие в основе активного распространения инжиниринга и его особенности. Обосновывается необходимость перехода от традиционной функционально-реактивной парадигмы подготовки HR-специалистов к инженерно-ориентированной модели. В качестве методологического решения предлагается модель жизненного цикла HR-систем. Данная модель служит концептуальной основой для кардинального изменения образовательного процесса, где акцент смещается с освоения разрозненных кадровых функций на формирование компетенций сквозного проектирования и управления социотехническими организационными системами с измеримой эффективностью. Доказывается, что реализация модели формирует у выпускников системное инженерное мышление и проактивное управление трудовым потенциалом организации как стратегическим активом. | | Ключевые слова: кадровый инжиниринг, управление персоналом, подготовка персонала, проектирование образовательного процесса, модель жизненного цикла | | УДК 338; ББК 65.291.6 Стр: 166 - 170 |
Введение. В современном понимании, инжиниринг − это системный подход к решению сложных задач, основанный на проектировании, расчетах, оптимизации и достижении предсказуемого результата [6].
Инжиниринг базируется:
− на проектировании, то есть создании детального плана или модели до начала работ;
− на стандартизации, подразумевающей использование проверенных методик, компонентов и процессов;
− на расчете и аналитике, включающих прогнозирование поведения системы под нагрузкой, расчете затрат, рисков и эффективности;
− на оптимизации, то есть постоянном поиске способов сделать систему дешевле, быстрее, надежнее и т.п.;
− на верификации и тестировании, обозначающих проверку того, что система работает в спроектированной плоскости.
Концепция инжиниринга стала невероятно популярна в последнее время, так как ее принципы оказались основой для решения проблем в эпоху неопределенности и цифровой трансформации. Возникновение инжиниринга стало реакций на вызовы современного мира.
Вопросы инжиниринга затрагиваются в работах различных авторов чаще всего в аспекте технологического инжиниринга [3; 4; 11], финансового или управленческого механизма в развитии организации [5; 12]. Ряд авторов рассматривают инжиниринг в контексте образовательной сферы [2; 14], однако останавливаются в своих трудах на вопросах промт-инжиниринга и применения искусственного интеллекта в педагогической деятельности.
Подготовке специалистов в области инжиниринга посвящена работа А.В. Данильченко и О.С. Голубова [8], однако исследование данных автором не затрагивает кадровые вопросы, а сосредоточено на инжиниринге в целом, как новой специальности на уровне бакалавриата. Вопросы инжиниринга персонала рассматриваются в работе М.С. Абаковой и Т.Ф. Морозовой [1]. Авторы показывают роль инжиниринга персонала в развитии организации. При этом, подготовке специалистов по управлению персоналом, основанной на инжиниринге, в научной литературе не уделяется достаточного внимания, что послужило основанием для выбора темы исследования в данной статье.
Изначально инжиниринг был создан для решения технических, производственных, цифровых и финансовых задач компаний, однако данный подход можно экстраполировать и на кадровые процессы, выделив такую разновидность, как кадровый инжиниринг.
В современном мире динамичного развития и внешних вызовов назрела необходимость поиска новых подходов к управлению человеческими ресурсами компаний. Одним из перспективных направлений в эволюции систем управления представляется переход от традиционного управления персоналом к кадровому инжинирингу, для чего требуется подготовка квалифицированных управленческих кадров в рамках образовательных программ, основанных на инжиниринговых моделях.
Образовательные программы в настоящее время разрабатываются и реализуются в условиях жесткой конкуренции [9], особенно данная проблема актуальна для отраслевых учебных заведений, где используются инновационные подходы при подготовке персонала [10]. Инжиниринг, как подход, лежащий в основе подготовки кадров, основывается на механизмах мониторинга, на которые опирается система непрерывного профессионального образования [13], и, в контексте подготовки специалистов по управлению персоналом, требует разработки модели жизненного цикла HR-системы.
Соответственно целью настоящей работы стало концептуальное обоснование необходимости перехода к кадровому инжинирингу и разработка инженерно-ориентированной модели жизненного цикла HR-систем в основе обучения HR-специалистов.
Авторы полагают, что научная новизна исследования заключается в обосновании подхода к подготовке специалистов в области управления персоналом на основе концепции инжиниринга, а также в методологическом переносе принципов инженерного жизненного цикла сложных систем на процесс формирования профессиональных компетенций.
Практическая значимость исследования заключается в возможности преодоления традиционного подхода к подготовке специалистов по управлению персоналом и формированию у обучающихся целостного, системно-инженерного мышления, ориентированного на проектирование и управление социо-техническими организационными системами с измеримой эффективностью и предсказуемостью результата.
Кадровый инжиниринг как современный подход в управлении персоналом. Можно обозначить следующие основные причины, послужившие отправной точкой для изменения парадигмы в области управления персоналом в сторону инжиниринга.
1) Кардинальное изменение бизнес-среды: от относительно стабильного рынка труда и долгосрочной лояльности сотрудников к условиям высокой неопределенности и нестабильности трудовых отношений (особенно с учетом возникновения новых профессий и устаревания некоторых старых профессий и закрытия отдельных направлений деятельности).
Здесь следует отметить проблему старых подходов к управлению персоналом − ригидность и медленное воздействие на персонал: программы адаптации квалифицированных кадров затянутые (в некоторых случаях до года), планы по развитию кадрового резерва, зачастую, устаревают и не корректируются на протяжении долгого времени и т.п.
Кадровый инжиниринг, в свою очередь, создает адаптивные системы модульного принципа, которые можно использовать под различные задачи и с учетом динамично меняющихся факторов (например, быстро спроектировать и запустить программы адаптации для сотрудников, работающих удаленно).
2) Отношение к персоналу как к главному активу, а не статье расходов. При традиционном отношении к персоналу работников рассматривали как один из ресурсов, требующий контроля. Фокус в управлении персоналом смещался на достижение исполнительской дисциплины и минимизации издержек на фонд оплаты труда и социальные программы.
В настоящее время, когда господствующей стала концепция цифровой экономики, главная стоимость компании создается за счет кадрового потенциала − интеллекта, креативности, вовлеченности персонала, набора уникальных компетенций и проявлений корпоративной культуры. Нематериальные активы стали выдвигаться не первый план и требовать грамотного управления.
При старых традиционных подходах персонал рассматривался как «винтик» огромного производственного механизма, что создавало препятствия для возникновения вовлеченности и распространения рационализаторских предложений и инноваций. Следование такому подходу в настоящее время приводит к высокой текучести кадров, особенно среди молодых и перспективных сотрудников, ориентированных на профессиональный рост и высокие результаты в работе.
Инжиниринг нацелен на инвестиции в человеческий капитал и проектирование среды, где происходит приращение стоимости данного капитала, а также профессиональный и личностный рост сотрудников. Инжиниринг предполагает сложные системы мотивации, развитие персонала, а также создание эффективной корпоративной культуры и управление социально-психологическим климатом − то есть все, что повышает отдачу от каждого сотрудника.
3) Обоснованность управленческих решений и глубокий анализ данных, лежащий в основе управления. При традиционных подходах решения в области управления персоналом зачастую принимались на основе опыта руководителя и сложившейся практики и традиций в коллективе. При этом присутствовали реактивные проявления кадровой политики, когда по распоряжению руководителя требовалось решить проблему «здесь и сейчас», используя только те способы, которые доступны в настоящий момент. Эпоха «больших данных» и цифровой трансформации кардинально изменила условия, при которых предыдущие подходы уже не эффективны и малоприменимы. Бизнес в настоящее время управляется через данные, при этом процессы управления персоналом становятся все больше интегрированными в эту систему.
При предыдущих походах к управлению персоналом было сложно (а иногда и невозможно) доказать эффективность кадровых инициатив и их влияние на результаты работы организации и развитие бизнеса. HR служба, зачастую, воспринималась как затратный центр, который «поглощает» ресурсы.
Кадровый инжиниринг работает с данными и основывается на HR-аналитике и доказательности каждого мероприятия. Инжиниринг позволяет моделировать и делать достаточно точные прогнозы текучести кадров, оценивать окупаемость инвестиций в обучающие программы или мероприятия, направленные на сплочение коллектива и создание благоприятного социально-психологического климата. Фактически кадровый инжиниринг основывается на предиктивной аналитике, то есть технологии обработки данных, которая с помощью искусственного интеллекта выявляет скрытые закономерности и стоит четкие прогнозы. Также кадровый инжиниринг позволяет верифицировать гипотезы и тестировать различные подсистемы управления персоналом и подходы к их модернизации. Подход, основанный на кадровом инжиниринге, позволяет более точно доносить информацию от функциональных подразделений управления персоналом до руководящего звена организации на языке цифр, KPI и финансовых результатов.
4) Возрастающая цена ошибок в кадровом менеджменте. При возрастающей цене рабочей силы и значимости кадрового потенциала в результатах деятельности организации ошибки в кадровых процессах − это не просто потраченные впустую ресурсы (временные, финансовые и т.п.), а высокие производственные риски (когда, например, при потере ключевого сотрудника есть риск срыва многомиллионного проекта или поставить под угрозу основные показатели − угроза безопасности или репутацию компании).
Проблемой предыдущих подходов в управлении персоналом было отсутствие надежных инструментов для прогнозирования и предотвращения рисков, связанных с человеческим фактором.
Инжиниринг обеспечивает надежность принятия управленческих решений и расчет рисков. Кадровый инженер проектирует системы адаптации, которые гарантируют вхождение в должность, программы кадрового резерва и кросс-функциональное обучение, ориентированное на качественную потребность в персонале, проводит «стресс-тесты» и оценивает, как команда поведет себя в кризисной ситуации и т.п.
5) Конкретная ценность HR в качестве стратегического партнера. Если раньше кадровый менеджмент был лишь функцией, которая обеспечивала бесперебойность кадровых процессов, то в настоящее время это стратегически важное направление, а HR становится бизнес-партнером, который имеет возможность напрямую влиять на достижение бизнес-целей.
При традиционных подходах было сложно оценить влияние кадрового менеджмента на функционирование организации, и ответ на вопрос об отдаче от инвестиционных программ в развитие персонала чаще всего не имел конкретного количественного измерения, в силу чего был малопонятен руководству компании. В условиях использования кадрового инжиниринга (и проектного подхода, лежащего в его основе) результаты кадровых процессов получают вполне четкое и однозначное измерение.
Таким образом, рассмотрев причины эволюции описанных подходов, можно сделать вывод, что управление персоналом стало самой сложной инженерной задачей в современной экономике, решить которую возможно на основе инжиниринга. Приведем сравнительный анализ концепций традиционного HR-менеджмента и кадрового инжиниринга (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ концепций| Критерий сравнения | Традиционный HR-менеджмент | Кадровый инжиниринг |
|---|
| Подход | Реактивный, административный | Проактивный, проектный | | Основа решений | Интуиция, опыт, прецеденты | Данные, аналитика, расчет | | Цель | Поддержание порядка и исполнение функций | Создание ценности и достижение бизнес-результатов | | Роль | Эксплуатант существующих систем | Архитектор и конструктор новых систем | | Язык общения с бизнесом | «Люди», «процессы», «удовлетворенность» | «Инвестиции», «ROI», «риски», «эффективность» |
Составлено авторами
Таким образом, можно сделать вывод, что инжиниринг — это действенный способ превратить управление персоналом из затратной функции в стратегическое оружие. Инжиниринг дает воспроизводимый, предсказуемый и управляемый результат даже в такой нестабильной и субъективизированной области, как управление персоналом. Инжиниринг стал популярен, потому что он — самый эффективный из известных способов заставить сложные системы работать предсказуемо и эффективно. И в мире, где все стало одной большой сложной системой, этот подход становится ключевым для реализации стратегии развития и достижения успеха.
Кадровый инжиниринг — это системно-аналитический подход к управлению персоналом, при котором все процессы работы с людьми в организации проектируются, конструируются, внедряются и постоянно оптимизируются как сложная инженерная система, с целью достижения конкретных, измеримых бизнес-результатов.
Кадровый инжиниринг может применяться в различных подсистемах управления персоналом (табл. 2).
Таблица 2
Области применения кадрового инжиниринга в управлении организацией| Подсистема управления персоналом | Традиционный подход | Подход кадрового инжиниринга |
|---|
| Подбор персонала | Реактивное закрытие вакансий. | Проектирование «системы обнаружения талантов»: создание алгоритмизированных ассессмент-центров, проектирование воронки кандидата, использование искусственного интеллекта для скрининга резюме, расчет стоимости одного найма и его оптимизация. | | Оценка и аттестация | Периодическая оценка по абстрактным критериям. | Проектирование «системы диагностики человеческого капитала»: создание цифровых профилей компетенций, реализация системы 360 градусов, внедрение регулярной OKR-/KPI-оценки, привязанной к бизнес-целям. | | Мотивация и оплата труда | Установление окладов и премий «по рынку». | Проектирование «системы вознаграждения»: разработка системы грейдов, проектирование программ льготного страхования, создание моделей участия в прибыли, расчет ROI программ нематериальной мотивации. | | Развитие и обучение | Проведение тренингов по запросу. | Проектирование «системы развития компетенций»: создание корпоративных университетов с учебными траекториями, разработка программ наставничества, внедрение обучения на рабочих местах, расчет эффективности обучения через рост производительности. | | Организационное развитие | Решение проблем по мере их поступления. | Проектирование «организационной архитектуры»: моделирование организационных структур, проектирование оптимальных команд, реинжиниринг бизнес-процессов с учетом человеческого фактора. |
Составлено авторами
Кадровый инжиниринг — это управление человеческими ресурсами на языке точных наук, данных и системного проектирования. Это ответ на вызовы современного мира (нестабильность, неопределенность, сложность, неоднозначность), где единственным по-настоящему устойчивым конкурентным преимуществом компании становится ее способность эффективно управлять своим человеческим капиталом.
Переход к парадигме кадрового инжиниринга в образовательных программах. Современная социально-экономическая реальность, характеризующаяся переходом к постиндустриальному, информационному и цифровому укладу, детерминирует смену парадигмы в управлении человеческими ресурсами. Традиционные модели, основанные на реактивном администрировании и эмпирическом подходе, демонстрируют свою методологическую несостоятельность в современных условиях. Это актуализирует необходимость формирования новой образовательной программы для подготовки кадров, в чьи функции входит управление человеческими ресурсами и кадровым потенциалом компании на основе принципов кадрового инжиниринга.
Классические программы подготовки в области управления персоналом зачастую фокусируются на формировании компетенций в области нормативно-правового и функционального сопровождения трудовых отношений. Данный подход, будучи ретроспективным, готовит специалистов к решению типовых, уже известных задач. В то же время, компаниям необходим управленческий персонал, который может функционировать в плоскости проактивного проектирования человеческого капитала как ключевого стратегического актива.
Кадровый инжиниринг, репрезентируя собой синтез управленческих, экономических, кибернетических, технических, технологических и психологических знаний, предлагает проектно-конструкторскую методологию.
Образовательная программа, построенная на принципах инжиниринга, совершает переход от описательной дисциплины к конструкторской, готовя не просто специалистов по кадрам, а архитекторов социотехнических организационных систем.
Внедрение кадрового инжиниринга в образовательный процесс решает задачу формирования у будущих специалистов системного инженерного мышления. Это подразумевает формирование следующих умений и навыков:
− способность к декомпозиции сложных организационных проблем на управляемые элементы;
− владение методами проектирования HR-продуктов и сервисов (например, систем мотивации, моделей компетенций, программ адаптации и т.п.);
− приобретение навыка доказательного обоснования управленческих решений на основе данных, а не интуитивных представлений.
Такой подход преодолевает характерный для гуманитарных дисциплин описательный детерминизм, замещая его проектным мышлением, где выпускник становится не наблюдателем, а создателем новых организационных условий.
Трансформация бизнес-моделей и цифровизация экономики формируют спрос на принципиально нового специалиста — HR-инженера, способного выступать стратегическим партнером бизнеса. Работодатели ожидают от выпускников не знания устаревающих регламентов, а умения:
− проектировать организационные структуры, адекватные задачам проектно-ориентированных компаний;
− создавать цифровые экосистемы для управления опытом сотрудников;
− управлять производительностью труда на основе данных.
Следовательно, консервация в рамках традиционных образовательных программ создает риски академизма — разрыва между компетенциями выпускников и реальными потребностями экономики. Инжиниринговый подход обеспечивает ориентацию образовательного процесса на формирование современных и востребованных компетенций. В основе обучения будет лежать не набор гуманитарных знаний, а строгий аппарат проектирования, измерения и оптимизации социо-технических систем.
В основе обучения будет лежать инженерно-ориентированная модель жизненного цикла HR-систем (рис. 1). | | |  | Рис. 1. Инженерно-ориентированная модель жизненного цикла HR-систем в основе обучения HR-специалистов
Составлено авторами |
Предлагаемая инженерно-ориентированная модель описывает жизненный цикл HR-систем как нелинейный итеративный процесс, состоящий из семи взаимосвязанных фаз. Его основу составляет прямой поток работ (последовательно через каждую фазу). Данная последовательность обеспечивает целостный подход к созданию и внедрению кадровых решений.
Ключевой особенностью модели является наличие многоуровневых обратных связей, делающих процесс гибким и адаптивным. Результаты последующих этапов, такие как данные мониторинга или выявленные на этапе внедрения противоречия, могут инициировать возврат к предыдущим фазам для уточнения проектных решений и пересмотра расчетов. Замыкание цикла через фазу реинжиниринга на этап анализа обеспечивает непрерывное развитие системы, позволяя ей эволюционировать в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними условиями. Также возможно замыкание на этап концептуального проектирования и моделирования при условии, что общая концепция системы верна, но ее архитектуру нужно серьезно доработать
Инженерно-ориентированная модель жизненного цикла HR-систем закладывается в качестве методологического фундамента подготовки специалистов по управлению персоналом, изменяя образовательный процесс концептуально: из последовательности дисциплин в целостную систему сквозного проектирования, где каждая учебная задача последовательно проходит все фазы, что формирует у выпускников компетенцию управления полным жизненным циклом социотехнических и организационных систем, а не отдельными кадровыми функциями. Выпускник будет не просто специалистом по кадрам, а инженером-проектировщиком организационных систем и человеческого капитала, чьи решения обладают предсказуемой эффективностью и измеримым финансовым результатом.
Интеграция данной парадигмы в учебные планы позволит готовить специалистов, способных конструировать эффективные и устойчивые социотехнические системы, что и составляет основу конкурентного преимущества в XXI веке.
Образовательная программа на основе кадрового инжиниринга — это программа для подготовки современных специалистов, способных выстроить кадровую систему, которая гарантирует безопасность, надежность и эффективность предприятия. Это стратегический подход, где управление персоналом является не вспомогательной функцией, а ключевой технологией достижения операционного превосходства.
Заключение. В данной работе теоретически обосновано применение инженерно-ориентированного подхода к подготовке специалистов в области управления персоналом. Данный подход, основанный на кадровом инжиниринге, позволяет преодолеть традиционную функционально-реактивную основу кадрового менеджмента.
Ключевым результатом работы выступает разработанная инженерно-ориентированная модель жизненного цикла HR-систем, лежащая в основе подготовки специалистов по управлению персоналом. Она представляет собой нелинейный процесс, интегрирующий семь фаз (от системного диагностического анализа до эволюционного реинжиниринга). Данная модель является методологическим фундаментом для построения образовательных программ, формируя у будущих специалистов компетенцию проактивного проектирования и управления социотехническими организационными системами с измеримой эффективностью.
В качестве перспективных направлений исследования следует отметить возможность разработки детального методического обеспечения для каждой фазы модели, включая фонды оценочных средств (банк кейсов, проектных заданий и оценочных тестов), а также изучение вопросов научно-педагогического сопровождения процесса формирования инженерного мышления у студентов гуманитарного профиля и подготовки профессорско-преподавательского состава к реализации новой образовательной парадигмы. |
| |
|
|
|
