| | Проблемы современной экономики, N 1 (73), 2020 | | ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ | | Филясова Ю. А. доцент кафедры педагогики, психологии и переводоведения
Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики,
кандидат филологических наук, магистр экономики
| |
| | Эмоциональное выгорание в педагогической среде возникает под влиянием комплекса факторов — личностных, коммуникативных, компетентностных, организационных, экономических. К числу профессиональных следует отнести высокую социальную ответственность педагогического персонала. Проблема эмоционального выгорания касается не только личности преподавателя, но и качества учебного процесса. Эмоциональное состояние преподавателей зависит от отношений со студентами, коллегами и руководителями. Управление эмоциональным состоянием педагогического персонала предполагает создание благоприятного психологического климата, условий для непрерывного обучения и повышения квалификации, а также необходимой ресурсной учебно-методической базы для осуществления успешной педагогической деятельности | Ключевые слова: эмоциональное выгорание, эмоциональный интеллект, эмоциональный капитал, антикризисное управление персоналом, трансформационное лидерство, управление эмоциональным состоянием персонала | УДК 37.08; ББК 005; 88.8 Стр: 201 - 205 | 28 мая 2019 г. эмоциональное выгорание (ЭВ) как профессиональный феномен был включен Всемирной организацией здравоохранения в Международную классификацию болезней [1]. Впервые ЭВ стали рассматривать в 1970-х годах в сфере предоставления услуг в связи с чрезмерным увеличением нагрузки и появлением чувства недовольства среди работников рынка услуг. В настоящее время термин ЭВ появляется в более широком социальном смысле.
Актуальность исследования ЭВ среди преподавателей объясняется распространенностью данного явления. Эмоциональное выгорание — это одна из причин, по которой страховая пенсия в связи с педагогической деятельностью назначается досрочно [2]. Целью данного исследования является изучение особенностей ЭВ среди педагогов и подходов к профилактике и предотвращению ЭВ среди педагогического персонала для повышения эффективности деятельности учебной организации.
1. Эмоциональное выгорание (ЭВ)
ЭВ — это характеристика общего состояния человека [3]. Оно сопровождается умственным, эмоциональным и физическим истощением. Его последствия проявляются на работе, в повседневной жизни и, несомненно, сказываются на здоровье человека. Признаками ЭВ являются постоянная усталость, снижение иммунитета, чувство подавленности и социальной изоляции [4]. ЭВ, наряду с беспокойством, депрессией, психозом, рассматривается как одно из негативных последствий стресса [5].
На физическом уровне ЭВ увеличивает риск развития заболеваний сердечнососудистой системы, например, ишемическая болезнь сердца, образование тромбов, инфаркт миокарда, инсульт, внезапная сердечная смерть, увеличение массы тела, развитие метаболического синдрома, диабет второго типа, повышение уровня липидов, бесплодие, нарушения сна, болезни опорно-двигательного аппарата [6].
На профессиональном уровне ЭВ тесно связано с понятием удовлетворенности работой [7; 8] и включает три компонента [9]:
1) истощение: хроническая усталость вследствие чрезмерной нагрузки;
2) деперсонализация: апатичное отношение к работе в целом и к людям, потеря профессионального интереса;
3) снижение профессиональной эффективности: непонимание своей роли, отсутствие ощущения значимости достижений и выполнения заданий.
Для организаций ЭВ сотрудников означает угрозу для эффективности деятельности в целом, проявляющуюся в прогулах персонала, высокой текучести кадров, снижению производительности, увеличению расходов на медицинское обслуживание сотрудников, судебные и страховые издержки [10].
Общими причинами профессионального выгорания считаются [11]:
● отсутствие полномочий принятия решений, относящихся непосредственно к обязанностям работника;
● неясные требования руководства;
● неадекватная рабочая атмосфера: агрессивность коллег, нездоровая конкуренция, тотальный контроль непосредственного руководителя;
● несбалансированность графика: рабочие обязанности временами несущественны, временами лавинообразны;
● нарушение баланса труда и отдыха: работа занимает бóльшую часть жизни и у сотрудников не остается времени на личную жизнь и семью;
● сокращение объема денежного вознаграждения сотрудников;
● снижение внутренней мотивации у сотрудников к выполнению трудовой деятельности [12];
● отсутствие социальной и информационной поддержки руководства [12].
В педагогической среде неизбежно возникают конфликтные отношения и негативные эмоциональные переживания [13]. ЭВ имеет социальную природу и оказывает вирусный эффект на работников учебных организаций [14]. Межличностные контакты рассматриваются как передаточные каналы распространения ЭВ, которое зависит от частоты контактов, вовлеченности в учебный процесс и многосторонности социальных связей.
Факторы профессионального ЭВ преподавателей включают:
● интровертность, эмоциональная нестабильность, негибкость личности педагога [15];
● неуверенность в себе, тревожность, неумение приспособиться к психологическому климату коллектива, неумение выстраивать отношения с менеджерами [16];
● отсутствие эмоциональной компетентности [17];
● низкий уровень мотивации педагогов [18];
● многоаспектный характер социальных отношений и ролей [19];
● низкий уровень взаимодействия преподавателя со студентами [20];
● ненадлежащее поведение студентов [21];
● различия в культурном воспитании обучающихся [22];
● ограниченные временные рамки занятий, ориентированность на результат, низкий уровень коммуникативной компетентности педагога [23];
● низкий уровень общепедагогических знаний и уверенности в себе [24];
● неспособность педагога вовлекать студентов в учебный процесс [25];
● низкий уровень оценки профессионализма преподавателей [26];
● авторитарный стиль поведения преподавателя, ориентированность на требования и формальные правила [27];
● отсутствие своевременной помощи педагогам, соответствующих обучающих программ [28] и проведения профилактических мероприятий [29];
● противоречия в современной системе образования, вызванные новыми парадигмами и существующими реалиями [30];
● внешние — недостаток учебных ресурсов, неадекватные учебные средства, срывы учебного процесса, низкий уровень организации, чрезмерная бумажная работа, низкий уровень мобильности педагога; внутренние — проблемы в семье, с коллегами, руководителями, родителями студентов; перфекционизм [31];
● чрезмерная нагрузка и большое количество часов [32].
Следует упомянуть еще одну причину: враждебное поведение руководителя (ВПР). Как отмечают М.Э. Боровик и В.Э. Деминская, «наиболее часто работники сталкиваются с принуждением к исполнению рутинной и неквалифицированной работы; игнорированием своего мнения и инициатив; критикой в оскорбительной форме в присутствии коллег; обманом со стороны руководителей. Чаще всего респонденты связывают подобное поведение руководителей с демонстрацией личной власти и дефицитом коммуникативных навыков. Питательной средой для ВПР является, прежде всего, состояние экономической зависимости подчиненного от руководителя — система материальных вознаграждений, при которой размер выплат слабо связан с объективными показателями результативности работника или организации, но зависит от личных отношений подчиненного и руководителя. ВПР резко снижает показатели удовлетворенности работой, способствует профессиональному выгоранию и снижению вовлеченности в работу, подталкивает сотрудников к уходу из организаций» [33].
Суммируя вышеизложенное, ЭВ в педагогической среде неизбежно вследствие социального характера работы преподавателей. Оно возникает под воздействием следующих факторов:
1) личностный — интровертность, негибкость, низкий уровень адаптивности к изменяющимся условиям, дезорганизованность педагога;
2) коммуникативный — недостаточный опыт общения преподавателя с различными категориями и типами людей; неумение решать коммуникативные задачи;
3) компетентностный — низкий уровень сформированности профессиональной педагогической и эмоциональной компетентности педагога; применение подходов и методов обучения, несоответствующих современным парадигмам образования;
4) организационный — низкий уровень организации учебного процесса с точки зрения составления расписания и нагрузки, обеспечения учебными ресурсами, организации психологического климата и управления со стороны руководителей; отсутствие психологической помощи и специальных тренингов для работы преподавателей с отдельными группами студентов;
5) экономический — низкий уровень вознаграждения педагогов.
ЭВ негативно отражается как на структуре личности преподавателя, так и на качестве учебного процесса. Это указывает на необходимость предотвращения ЭВ путем повышения эффективности управления эмоциональным состоянием педагогического персонала с учетом вышеперечисленных факторов путем обучения и развития, организации системы компенсаций, регулирования трудовых отношений, проектирования рабочих процессов. Педагогу необходимо владеть подходами к профилактике и правильному управлению ЭВ [34].
2. Управление эмоциональным состоянием педагогического персонала
ЭВ является характеристикой эмоционального состояния человека. Эмоциональное состояние рассматривается с точки зрения эмоционального интеллекта. Эмоциональный интеллект, в свою очередь, определяется как способность контролировать собственные чувства и эмоции, различать их и руководствоваться ими для формирования мыслительной деятельности и планирования действий [35]; как способность осознавать свои эмоции и обращаться к тому или иному эмоциональному состоянию в процессе мыслительной деятельности, понимать эмоции и регулировать их в целях собственного эмоционального и интеллектуального развития [36].
Эмоциональный интеллект — это сложное явление, включающее в себя множество компетенций, относящихся к внутриличностному состоянию и межличностному общению [37]. К первой категории относятся личностные компетенции, такие как эмоциональное самосознание, адекватная самооценка, вера в себя, эмоциональный самоконтроль, постоянство, добросовестность, стремление к достижению цели, инициативность и др. Вторая категория включает социальные компетенции, например, эмпатия, помощь другим, понимание взаимоотношений в организации, стремление к развитию и коммуникации, управление конфликтами, мудрое руководство, управление изменениями, налаживание связей, работа в команде и сотрудничество, уважение.
К.В. Петридес выделяет следующие компоненты эмоционального интеллекта [38]:
● эмоциональность: эмоциональное восприятие, проявление эмоций, сочувствие, взаимоотношения;
● самообладание: импульсивность, регуляция, управление стрессовыми ситуациями;
● общительность: контроль над эмоциями, настойчивость, социальная осведомленность;
● благосостояние: оптимизм, счастье, самооценка;
● вспомогательные аспекты: самомотивация, приспособляемость.
С позиции управления персоналом, совокупность эмоциональных компетенций персонала представляет собой эмоциональный капитал организации, входящий в более широкое понятие «человеческий капитал». На организационном уровне эмоциональный капитал способствует эффективному достижению целей и реализации задач за счет общекомандного духа, совместного объединения усилий сотрудников, отсутствия разногласий, нездоровой конкуренции т.д. В социальном плане эмоциональный капитал способствует распространению гуманизма, повышению гражданской активности и ответственности, социальной сплоченности [39, с. 59].
В неблагоприятных психологических условиях личность преподавателя может подвергаться нежелательной деформации, поэтому менеджменту организации необходимо помнить о необходимости применения соответствующих методик для поддержания благоприятной рабочей атмосферы.
Управление эмоциональным состоянием входит в область антикризисного управления персоналом [40]. Важность эмоционального состояния сотрудников организации требует поиска оптимальных подходов к решению проблемы ЭВ. Руководству рекомендуется проводить регулярные «оздоровительные мероприятия» [10].
Рассмотрим далее подходы к профилактике и предотвращению ЭВ, согласно выделенным факторам (табл. 1).
Таблица 1
Подходы к профилактике и предотвращению ЭВ педагогического персоналаФакторы | Подходы |
---|
1. Личностный | самоменеджмент в управлении стрессом [41] | развитие уверенности в себе [42] | повышение внутренней мотивации и самоконтроля [43] | формирование реалистичных ожиданий, развитие отстраненного отношения, адекватное понимание успехов и неудач, изучение стратегий преодоления стресса [44] | определение личных приоритетов и интересов, развитие чувства индивидуальности и самоидентификации, уверенности в себе [45] | ведение ежедневника, запись личных достижений и описание стрессовых ситуаций [46] | пересмотр отношения к работе (определение главной ценности в жизни, поиск новых ориентиров); переоценка ценностей (постановка ограничений на рабочее время, планирование ежедневных перерывов от работы, проявление креативности в работе, увеличение времени сна); ведение здорового образа жизни (выполнение физических упражнений, потребление меньшего количества сахара и калорий, сокращение объема пищи, отказ от вредных привычек) [47] | 2. Коммуникативный | обращение за помощью к окружающим к близким людям, к коллегам, ограничение контактов с негативными людьми, поиск новых друзей [47] | понимание со стороны коллектива, поддержка коллег [41] | создание благоприятной атмосферы в педагогическом коллективе [45] | 3. Компетентностный | непрерывное обучение, снижение аудиторной нагрузки и уменьшение внимания формальным требованиям, погружение в обучающую среду [45] | анализ рабочего процесса и рабочих обязанностей, пересмотр противоречивых приоритетов и необоснованных требований руководства [48] | 4. Организационный | создание благоприятной рабочей атмосферы; оказание психологической поддержки; организация регулярного отдыха в течение рабочего дня; обеспечение личного пространства для сотрудников; создание атмосферы значимости; предоставление гибких графиков работы; повышение прозрачности; предоставление автономии; создание системы нематериального поощрения; заинтересованность менеджеров в карьерном росте и развитии сотрудников [49] | профессиональное обучение управлению стрессом (глубокое дыхание, медитация, расслабление, позитивное мышление), обсуждение перспектив на будущее и карьерного роста [41] | предоставление абонементов в спортивные клубы, спа салоны, установка беговых дорожек, душевых кабин, проведение занятий йогой, прогулки на велосипедах [50] | совместная физическая активность [51] | оценка мотивации сотрудников [52] | снижение нагрузки и смещение акцентов с заполнения формальной документации и организационных мероприятий на разработку интересных поурочных планов, обеспечение богатой ресурсной учебно-методической базы, продуктивное взаимодействие со студентами в академической среде [53] | внедрение модели трансформационного лидерства [45] | 5. Экономический | повышение размера выплат, сокращение рабочего времени [54] | Составлено автором
В отношении руководителей подразделений большое внимание следует уделять отбору кандидатов [55], особенно для педагогических коллективов. Этот процесс может занимать длительное время и требует инвестиций, однако результат достоин таких затрат, как с точки зрения сотрудников, так и организации в целом. Менеджеры, которые постоянно запугивают своих сотрудников, вероятно, преследуя личные интересы, категорически не подходят для данной должности. Более того, нет смысла обучать таких руководителей быть добрее, справедливее и заботливее, если у них нет этих качеств от природы. Некомпетентные менеджеры могут скрывать свою некомпетентность, нанимая на работу «морально устойчивых» работников с высоким уровнем эмоционального интеллекта, которые всегда будут отмечать в разного рода опросах и анкетах, что их лидеры прекрасно справляются с их управленческими обязанностями. Следовательно, тщательный подбор кадров на руководящие должности компетентных лидеров позволит избежать ЭВ сотрудников.
Наиболее благоприятным типом руководства на сегодняшний день считается трансформационное лидерство, поведенческими характеристиками которого являются следующие [56, с. 79]:
● взаимодействие с сотрудниками, при котором он сам является «образцом» и иллюстрацией своих же ожиданий от подчиненных;
● поведение, отражающее уровень личного внимания лидера к своим подчиненным в целях их личностного и профессионального развития, а также направленное на гармонизацию целей организации с личностно значимыми целями деятельности ее сотрудников;
● объектом внимания лидера становится инновационность мыслительного процесса сотрудников и, в частности, их способность определять новые пути решения старых проблем;
● индивидуальность лидера представлена комплексом личностных (динамизм, уверенность в себе, чувство юмора и т.д.), профессиональных (компетентность, опыт, этика и т.д.) и социальных (компетентность в общении, эмоциональная развитость, коммуникативная компетентность и т.д.) характеристик, выступает источником вдохновения сотрудников, мотивирующим их не только на соответствие ожиданиям лидера, но и на их превышение.
3. Выводы
Таким образом, профилактика и предотвращение ЭВ педагогического персонала включает работу, как на личностном, так и на организационном уровнях (рис. 1). Первый предполагает высокую мотивацию к выполнению педагогической деятельности, соблюдение здорового образа жизни, включая здоровое питание и активные физические упражнения, открытое отношение к обществу и готовность к взаимодействию с разными категориями людей. Второй нацелен на эффективную организацию учебного процесса, в том числе компетентное управление педагогическим персоналом, заинтересованность руководителя в профессиональном развитии преподавателей, предоставление учебно-методических ресурсов. Организация также может создавать условия для результативной коммуникации всех участников учебного процесса в условиях благоприятного психологического климата. | |  | Рис. 1. Управление эмоциональным состоянием педагогического персонала.
Составлено автором. | В заключение, необходимо отметить, что ЭВ возникает в результате комплекса факторов. К сожалению, многие из них невозможно преодолеть даже с помощью целенаправленных управленческих решений. Тем не менее, эмоциональное состояние преподавателей крайне важно для осуществления полноценного педагогического процесса. Недопустимо, чтобы преподаватель, который призван создавать психологические условия реализации индивидуальности обучающихся, сам находился в стрессовом состоянии. Предотвращение ЭВ педагогического персонала способствует не только благоприятному личностному развитию преподавателя, но и повышению качества деятельности учебного заведения. |
| |
|
|