|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1 (61), 2017 | | | | СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВ ЕВРАЗИИ И ДРУГИХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН | | | Давидов П. Г.
кандидат экономических наук,
Азриэли - Академический инженерный колледж, Иерусалим, Израиль
| |
| | | | | В статье анализируются особенности мотивации служащих государственного сектора экономики Израиля. Исследуется преобладающий источник мотивации по методике Дж. Барбуто и Р. Сколла. На основе типологической модели Герчикова выявлен основной мотивационный тип персонала государственных учреждений | | Ключевые слова: Израиль, мотивация персонала, мотивационная структура работника, государственный сектор Израиля | | УДК 331.101.38; ББК 65.050.9 Стр: 158 - 160 |
Уровень экономического, политического и социального развития государства во многом определяется результатами деятельности государственных органов. Именно сотрудники государственных органов участвуют в разработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение эффективности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы наряду с развитием технологий в сфере государственного управления. Изучение эффективности функционирования государственного сектора имеет большое значение в связи с его влиянием на повседневную жизнь каждого гражданина в его уникальной и сложной среде. Одним из приоритетных направлений реформы государственного управления является повышение эффективности труда государственных служащих, что неразрывно связано с изменением существующей мотивационной системы и механизма стимулирования труда персонала государственных организаций. Государственные учреждения воздействуют на жизнь граждан в гораздо большей степени, чем частные организации. Государственный сектор предоставляет услуги, которые частный сектор не заинтересован или не в состоянии обеспечить, он функционирует в течение длительного промежутка времени и достигает мест, где частный сектор иногда предпочитает не действовать. Действенный и эффективный государственный сектор является существенной поддержкой для обеспечения существования современного демократического общества. Таким образом, высокопроизводительный государственный сектор является необходимым условием для существования и надлежащего функционирования демократической политической культуры.
С 1996 г. Всемирным Банком проводится исследование «Качество государственного управления» (Governance Matters). По результатам исследования вычисляются коэффициенты качества и эффективности государственного управления стран мира. Коэффициенты рассчитываются на основе различных источников (исследования международных и неправительственных организаций, статистические данные международных организаций и национальных институтов и прочее). Одним из вычисляемых коэффициентов является коэффициент эффективности работы правительства (Government Effectiveness). Этот индекс определяется показателями, измеряющими качество государственных услуг — качество функционирования государственного аппарата, качество работы государственных служащих, их компетенцию и т.д. По результатам исследования, проведенного в 2015 году, эффективность государственного управления в Израиле ниже, чем в среднем в государствах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). По данным за 2014 год коэффициент эффективности госсектора Израиля был 1.2, ОЭСР — 1.3, США — 1.5, Германии — 1.7, Швейцарии — 2.1, Португалии — 1.0, Италии — 0.4, России — (- 0.08), Беларуси — (-0.5). Кроме того, можно заметить тенденцию снижения эффективности госсектора Израиля за последние 5 лет: 2010 г. — 1.35, 2011 г. — 1.31, 2012 г. — 1.25, 2013 г. — 1.21, 2014 г. — 1.15 [4].
Эффективность функционирования государственных структур определяется, как известно, соотношением результатов деятельности этих органов и затратами на получение этих результатов. Для того, чтобы оптимизировать этот показатель необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования форм, принципов и методов мотивации труда государственных служащих. Проблема еще и в том, что эти рекомендации тяжело реализовать на практике — во многих западных странах работники общественного сектора имеют репутацию ленивых и вялых работников [8]. Кроме того, государственный сектор страдает от увеличения среднего возраста сотрудников, которых особенно трудно мотивировать. Поэтому, усиление мотивации сотрудников считается одной из трёх «главных задач» управления государственного сектора [6, p. 313].
Проблемами мотивации персонала, в том числе государственных служащих, занимались многие ученые, в исследованиях которых отразились различные аспекты трудовой мотивации, отличающиеся в силу ее многогранности значительным разнообразием научных подходов и концепций. Исследования, изучающие теоретические основы трудовой мотивации, сущности категории «мотивация», отражены в работах С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Барбуто, М. Вебера, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, В. Врума, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, A.A. Дикаревой, Э. Диси, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, К. С. Микульского, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Г. Олдхама, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, Л.Е. Тихоновой, Э.А. Уткина, А. Файоля, Л. Фестингера, Д. Хакмана, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга, В.А. Ядова и др. Проблемам мотивации государственных служащих были посвящены труды таких ученых, как К. Юркевич, Д. Пери, Х. Рейни, В. Бредли, Л.Вайз и др.
В Государстве Израиль нет четкого определения государственного сектора ни в праве и ни в повседневном использовании. Существуют различные определения государственного сектора, начиная с сокращенного варианта, включающего в госсектор только работников государственной службы и, заканчивая широким определением, включающего любое лицо, которое работает в организации, которая финансируется на регулярной основе государственным бюджетом.
По данным Центрального статистического бюро Израиля (ЦСБ), в 2015 году государственный сектор включал 619 300 рабочих мест. Список ЦСБ не включает в себя системы безопасности — регулярную армию и другие силовые структуры. По данным зарубежных источников, не подтвержденных израильскими официальными лицами, в силовых структурах работают около 150 000 сотрудников [3]. После включения работников силовых структур в список ЦСБ получается, что в государственном секторе заняты около 800 тысяч человек. По другим данным количество занятых в госсекторе в 2014 году превышало миллион человек. Иными словами, один из четырех — пяти работников в Израиле относится к государственному сектору, что доказывает огромную важность его эффективной работы.
В докладе руководителя по заработной плате при Министерстве финансов в государственном секторе указаны числа намного меньшие — руководитель проверяет зарплаты примерно 312 000 сотрудников. Сюда включены работники местных органов власти, государственных компаний, религиозных советов и сотрудники дополнительных организаций, получающих финансовую поддержку от государства [3]. Вместе с работниками министерств, количество служащих государственного сектора приближается к 370 000.
В нашем исследовании мы берем за основу это последнее узкое понимание государственного сектора.
В отличие от большинства теорий мотивации, в которых акцент делается на эгоистичную мотивацию, исследователями в области государственного управления была разработана концепция «Мотивация служения» (Public service motivation). По этой теории следует, что государственные служащие уникальны и отличаются от своих коллег в частном секторе, так как ими движет, в первую очередь, внутренняя мотивация, а не внешняя, такая как финансовые выгоды. Рэйни и Штайнбауер определили мотивацию служения как «альтруистическую мотивацию к служению интересам группы людей, государства или всего человечества»[8]. Мотивация служения — теоретический конструкт, связывающий между собой социально-ролевые ожидания, диктуемые институтом государственной службы, и поведение конкретного государственного служащего. По мнению С.В. Лукина, в фримановской трактовке идеи Канта о внутренней ценности человеческой личности вместо этики результатов основой становится этика долга [2, с. 59]. В целом, под мотивацией служения подразумевается мотивация к осуществлению социальной деятельности, которая выражается в бескорыстной помощи ближним в интересах всего государства.
Целью нашего исследования является изучение мотивации персонала в секторном аспекте. Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля. Поставленные цель и гипотеза исследования позволили сформулировать следующие задачи:
– определить преобладающий источник мотивации персонала государственных учреждений Израиля;
– определить основной мотивационный тип персонала государственных учреждений Израиля.
Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм Израиля, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба, связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.
В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях:
– персонал государственных учреждений — 585 человек (44.6% — мужчины и 54.4% — женщины);
– персонал частных фирм — 180 человек (50.5% — мужчины и 49.5% — женщины).
Для выявления преобладающего источника мотивации в деятельности персонала госсектора использовался «Опросник мотивационных источников» Дж. Барбуто и Р. Сколла [5]. Для анализа респондентам предлагался перечень из 30 возможных утверждений, которые было необходимо оценить с точки зрения актуальности по шкале от — 3 баллов (крайне неверно) до +3 баллов (очень верно). В бланке ответов, где ответы сгруппированы по типам мотивации, необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из 5 типов. Результат может быть как положительный, так и отрицательный. В результате получается информация, характеризующая преобладание одного или нескольких источников мотивации из 5 возможных:
– процессуальная мотивация (идущая изнутри) — если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса (направленность на процесс);
– инструментальная — инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т.д. (направленность на материальное вознаграждение);
– внешняя самоконцепция — мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован, прежде всего, на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей (направленность на одобрение другими);
– внутренняя самоконцепция — такая мотивация имеет внутренние основания. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала «Я» (направленность на самореализацию);
– интернализация цели — поведение мотивируется интернализацией цели (которая направлена на согласованность целей работника с целью учреждения).
Анализ средних значений показателей источников мотивации, полученных в группe персонала госсектора, выявил в качестве преобладающего вида мотивации внутреннюю самоконцепцию, т.е. желание работника отвечать собственным стандартам, чертам, компетентности, ценностям и т.д. Наименее распространенным источником мотивации в группе персонала госсектора является интернализация цели т.е. поведение, направленное на согласованность целей работника с целью учреждения (см. таблицу 1).
Таблица 1
Средние значения источников мотивации персонала госсектора| Источник мотивации | Значения показателей |
|---|
| µ | σ | | Направленность на процесс | 2.11 | 4.964 | | Материальное вознаграждение | 3.75 | 4.761 | | Внешняя самоконцепция | 3.65 | 5.651 | | Внутренняя самоконцепция | 4.75 | 5.283 | | Интернализация цели | 1.90 | 4.920 |
Источник: разработка автора
С помощью метода одномерного дисперсионного анализа с повторным измерением (MANOVA) замечена статистически значимая разница между средними показателями источников мотивации (см. табл. 2).
Таблица 2
Сравнение средних показателей источников мотивации персонала госсектора| Источник i | Источник j | µi – µj | Sig. |
|---|
| Направленность на процесс | Материальное вознаграждение | -1.641* | .000* | | Внешняя самоконцепция | -1.572* | .000* | | Внутренняя самоконцепция | -2.678* | .000* | | Интернализация цели | .209 | 1.000 | Материальное
вознаграждение | Направленность на процесс | 1.641* | .000* | | Внешняя самоконцепция | .069 | 1.000 | | Внутренняя самоконцепция | -1.038 | .097 | | Интернализация цели | 1.850* | .000* | | Внешняя самоконцепция | Направленность на процесс | 1.572* | .000* | | Материальное вознаграждение | -.069 | 1.000 | | Внутренняя самоконцепция | -1.106 | .107 | | Интернализация цели | 1.781* | .000* | | Внутренняя самоконцепция | Направленность на процесс | 2.678* | .000* | | Материальное вознаграждение | 1.038 | .097 | | Внешняя самоконцепция | 1.106 | .107 | | Интернализация цели | 2.888* | .000* | | Интернализация цели | Направленность на процесс | -.209 | 1.000 | | Материальное вознаграждение | -1.850* | .000* | | Внешняя самоконцепция | -1.781* | .000* | | Внутренняя самоконцепция | -2.888* | .000* |
* — статистически значимые различия
Источник: разработка автора
Для определения мотивационного типа среди персонала госсектора рассмотрены данные, полученные с помощью опросника типологической модели Герчикова. Типологическая модель Герчикова строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения [1]. Различается мотивация достижения и мотивация избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
В модели выделяются 4 базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:
– люди «инструментального» типа не заинтересованы в работе, http://mlm-dva.ru/shkola-mlm/samaya-nelepaya-rabota.htmlкак таковой, она для них не представляет никакой ценности. Такой человек будет усердно работать везде, лишь бы ему много платили;
– работник с «профессиональной» мотивацией, наоборот, в меньшей степени ценит деньги. Для него важнее содержание самой работы. Каждое новое дело он рассматривает как еще один вызов самому себе и возможность доказать всем, что способен делать то, что другим не под силу;
– сотрудник с «хозяйской» мотивацией старается взять на себя полную ответственность за дело, которым занимается. Он будет трудиться с максимальной отдачей, ему особо не важно — интересная работа или нет;
– для работника «патриотического» типа, прежде всего, важно быть полезным и нужным своей организации. Он выше всего ценит результат общего дела и признание руководителем своих заслуг;
– люди «избегательного» или «люмпенского» типа — не стремятся работать и делают лишь необходимый минимум, за который их не накажут.
Здесь надо отметить, что в чистом виде типажи встречаются редко. В людях, как правило, пересекаются два, а то и три-четыре типа трудовой мотивации
Анализ выявил статистически значимые различия в распространенности типов мотивации (см. табл. 3).
Таблица 3
Сравнение распространенности различных типов мотивации| Contrast | Государственный сектор |
|---|
| Value | Critical range | Sig. |
|---|
| Инструментальный — Профессиональный | 0.025 | 0.097 | NO | | Инструментальный — Хозяйский | 0.206 | 0.107 | YES | | Инструментальный — Патриотический | 0.137 | 0.076 | YES | | Инструментальный — Люмпенский | 0.097 | 0.102 | NO | | Профессиональный — Хозяйский | 0.181 | 0.109 | YES | | Профессиональный — Патриотический | 0.162 | 0.079 | YES | | Профессиональный — Люмпенский | 0.072 | 0.115 | NO | | Хозяйский — Патриотический | 0.343 | 0.111 | YES | | Хозяйский — Люмпенский | 0.109 | 0.114 | NO | | Патриотический — Люмпенский | 0.234 | 0.085 | YES |
Источник: разработка автора
Выводы:
– преобладающей мотивацией работников госсектора является внутренняя самоконцепция, т.е. желание работника отвечать собственным стандартам, чертам характера, компетентности, ценностям и т.д.;
– у персонала госсектора мощность источников мотивации расположена в следующем убывающем порядке: (1) материальное вознаграждение, внешняя и внутренняя самоконцепция; (2) направленность на процесс и интернализация цели;
– в группе персонала госсектора распространенность типов мотивации находится в следующем убывающем порядке: (1) инструментальный, профессиональный, хозяйский, люмпенский; (2) патриотический. |
| |
|
|
