|
| | | | Проблемы современной экономики, N 2 (50), 2014 | | | | ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В СФЕРЕ УСЛУГ | | | Щедрина И. В.
доцент кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск),
кандидат экономических наук;
Александренко П. Н.
аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск)
Неборский О. И.
аспирант кафедры менеджмента Торгово-экономического института
Сибирского Федерального Университета (г. Красноярск)
| |
| | | | | В статье рассматриваются возможности повышения конкурентоспособности предприятий сферы услуг за счет внедрения инновационной организационной культуры. Выявлены факторы, влияющие на эффективность управленческих решений в области инновационной культуры. Предложена технология процесса разработки инновационной организационной культуры | | Ключевые слова: инновации, организационная культура, цели развития, сфера услуг, конкурентоспособность, виды организационной культуры | | УДК 005.32:001.895:339.137:338.46; ББК 60.55-3/-41:65.206-132 Стр: 342 - 345 |
Вопросы повышения конкурентоспособности организаций сферы услуг не перестают быть актуальными в современной экономической политике. В период политической и экономической нестабильности и неопределенности хозяйственной деятельности, как на мировом уровне, так и национальном крайне важно своевременно отследить важнейшие тенденции, которые произошли и развиваются в хозяйственной системе, для того, чтобы своевременно выстроить адаптивную и эффективную политику, использующую все новые возможности, которые предоставляет рынок. Интеграция России в мировую рыночную систему порождает новые проблемы, и в первую очередь обостряет вопрос конкурентоспособности российских предприятий. Это относится, прежде всего, к предприятиям сферы услуг, поскольку именно на потребительский рынок в первую очередь приходят транснациональные торговые сети (IKEA, Wall Mart, Metro, Marx & Spencer и др.), которые имеют мировой опыт конкурентной борьбы и развитый менеджмент.
Предприятие только тогда сможет добиться поставленных целей, успеха на потребительском рынке, удержать свои позиции в конкурентной среде, если определит для себя, что составляет его конкурентные преимущества и будет формировать конкурентную стратегию по их развитию и укреплению. Этот вопрос наиболее остро встает в сфере услуг, поскольку конкурентная позиция в достижении лучшего качества обслуживания может быть реализована зачастую только при эффективном непосредственном контакте «продавец-покупатель», что, в свою очередь, зависит от сформированной организационной культуры.
Следует отметить наблюдающиеся проблемы на современных предприятиях сферы услуг — зачастую количество превалирует над качеством (продать любыми средствами); преобладает мышление краткосрочных целей; наблюдается общность коллектива, но отсутствует связь целей персонала и организации; в данной отрасли наблюдается высокая текучесть кадров. В сложившихся условиях развития рыночной экономики выходом для развития конкурентного потенциала большинства предприятий является внедрение инновационной системы управления предприятием.
Формирование и поддержание конкурентного преимущества затрагивает все элементы организации, бизнес-процессы, связанные с созданием, производством и реализацией продукции. Во многих научных исследованиях выделяют следующие критерии наиболее успешных в мировой практике компаний: финансовая устойчивость организации; качество продукции (услуг); качество менеджмента; рыночная стоимость предприятия; социальная и репутационная ответственность; развитие компетенций персонала; инновационная активность.
Для укрепления конкурентного положения организации сферы услуг необходимо осуществлять переход на инновационную модель развития, основанную на активизации человеческого потенциала. Сегодня становится актуальным применение социальных нововведений, к которым относится и организационная культура.
Организационная культура представляет собой единство мыслей, убеждений сотрудников и осуществляемых ими действий, поведения, а также стиля управления и формальных взаимоотношений, проявляющихся в построении структуры организации, правил и должностных полномочий. Основная цель организационной культуры в инновационно-ориентированном предприятии — это достижение высокой эффективности деятельности и высоких результатов за счет совершенствования управления человеческими ресурсами на основе лояльности сотрудников к менеджменту компании и управленческим решениям, изменения отношения персонала к организации в целом как к общей сфере взаимодействия и реализации интересов [1].
Любое управленческое решение всегда окажет воздействие и влияние на изменение элементов системы управления, а также организационную среду организации. Это мнение поддерживает и Грошев И.В., давая свое определение: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций» [5].
Сущность и содержание понятия «организационная культура» раскрываются через ее функции. Первая функция реализуется через набор ценностей, способствует лучшему взаимодействию организации с внешней средой, менеджмент компании декларирует миссию, цели, выбранную стратегию и др. Вторая функция направлена на взаимоотношения внутри организации, на создание духа сотрудничества, взаимопомощи, совместных норм и ценностей, системы поощрений и наказаний персонала [10].
Инновационная организационная культура — это система принятых и распространенных в компании норм и ценностей, убеждений, обеспечивающая высокий уровень инициативы, генерации и реализации инновационных идей. Единая организационная культура определяет методы взаимодействия организации, как во внешней, так и во внутренней среде — как предприятие работает с клиентами, какова система найма рабочих, оплаты труда и т.д. Процесс формирования сильной организационной культуры зависит от многих факторов и превращается в одну из стратегических целей предприятия, способствующий ее инновационному развитию (рис.1). | | |  | | Рис. 1. Факторы, влияющие на эффективность инновационной организационной культуры |
Происходящие в мировом масштабе процессы развития науки, техники, технологий и внедрение информационных и телекоммуникационных систем изменяют как само производство, так и социальную среду предприятия. В организациях наблюдается переход на новые методы управления, изменения в культуре — усложняются ценности и нормы поведения; приоритетными становятся знания, компетенции, творческий потенциал; изменяются потребности человека (от простого получения дохода к самовыражению); возникают новые формы социальной организации на основе информационных технологий.
Инновационная организационная культура — это социальная среда, которая создает и поддерживает условия для раскрытия творческого потенциала компании. Такая культура должна разделяться всеми работниками, определять их поведение в развитии организации, мотивировать сотрудников и придавать им уверенность в том, что их предложения по созданию новых продуктов (услуг), технологий и способов выполнения различных операций будут не только поддержаны, но и поощрены. Доминирующим фактором успешности внедрения инновационной культуры будет гармония ценностей и убеждений менеджмента и работников предприятия.
Стиль управления в организациях инновационного типа способствует проявлению следующих норм поведения:
● Персонал организации ориентируется в своих действиях на ценности и твердые убеждения, знает средства достижения цели;
● Наблюдаются партнерские отношения на всех уровнях управления;
● Мотивация персонала зависит от результатов труда, самостоятельности в работе, участия в принятии управленческих решений;
● Авторитетом пользуются сотрудники с высоким профессионализмом, уровнем развития компетенций и качество выполняемых операций;
● Сотрудник ощущает себя частью системы, знает свою роль в достижении целей и разделяет успех достижений организации.
Если отсутствует согласованность между культурными ценностями организации и системой ценностей персонала, результат работы оказывается неудовлетворительным, что ведет к снижению финансовых и экономических показателей организации.
Изменение инновационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, считает, что существует группа первичных (система ценностей и убеждений, поддерживаемые топ-менеджментом; отношение руководства к кризисным и проблемным ситуациям, возникающим в организации; применяемый стиль поведения руководителей; система мотивации сотрудников; система отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации) и группа вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры (организационная структура организации и управления, процесс делегирования полномочий; информационная система и коммуникации; внешний и внутренний имидж организации; легенды и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации; регламенты о политике и целях существования предприятия) [10].
Для формирования организационной культуры компании в сфере инновационных решений рекомендуется использовать следующую технологию (рис. 2), позволяющую руководителю построить целостный образ организационной культуры, донести его до персонала и внедрить в деятельность для достижения наиболее эффективных социальных и экономических целей. | | |  | | Рис. 2. Технология формирования инновационной организационной культуры |
Драйв-фактором в процессе разработки инновационной организационной культуры выступает человеческий капитал и потенциал его развития. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности деятельности и переходу на инновационную модель развития (табл.1).
Таблица 1
Факторы, влияющие на формирование и развитие инновационной организационной культуры| Положительное влияние | Отрицательное влияние |
|---|
| Децентрализованная система управления, участие персонала в принятии управленческих решений, самостоятельность в выполнении операций | Высокая степень централизации, авторитарный стиль управления | | Стимулирование и психологическая поддержка инициативы, предложений сотрудников | Отсутствие понимания в необходимости разработки и внедрения корпоративных стандартов поведения | | Инновационное мышление, готовность к риску | Отсутствие информированности персонала о предстоящих преобразованиях в организации, программы адаптации | | Командная организация труда, атмосфера творчества и сотрудничества | Конфликтная среда, отсутствие гармонии между целями сотрудников и организации |
Инновационная культура, сформированная в отдельной организации, способствует развитию инновационного мышления в целом в обществе, изменяет уровень потребностей и ценностей многих людей, поддерживает их готовность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни. Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения [7].
Носителями инновационной организационной культуры должны выступать собственники организации, высший уровень управления. Для формирования и внедрения эффективной культуры, ориентированной на инновационное развитие организации, рекомендуется:
● Формирование инновационного мышления на всех уровнях управления;
● Обучение персонала (проведение различных тренингов и семинаров) с целью адаптации к нововведениям;
● Проведение тренингов для управленческой команды с целью определения их роли в новой корпоративной культуре, формирование умений и навыков в изменившихся условиях жизнедеятельности организации;
● Разработка конкретных инструментов и методов внедрения новых корпоративных норм и правил поведения;
● Разработка и внедрение совместных мероприятий с сотрудниками, направленных на ускорение и повышение эффективности внедрения новой организационной культуры.
Правильно сформированная инновационная организационная культура способствует проявлению инициативы и ответственности персонала, направленных на достижение целей развития организации и общества в целом. Виды организационных культур представлены в табл. 2.
Таблица 2
Виды инновационных организационных культурКультура подчинения
и исполнения | Культура цели личности | Культура комплементарной команды |
|---|
| Взаимоотношения в организации основаны на регламентах, должностных инструкциях, жесткой структуре управления. От персонала требуется четкое исполнение обязанностей. Творчество, инициатива и самостоятельность не приветствуются. Уважение должности. Инновации внедряются очень сложно. | Любой сотрудник свободен и реализует свою собственную идею. Отсутствует взаимоуважение сотрудников.
Специалисты не обмениваются идеями, сотрудничество крайне ограничено, менеджмент сравнительно слабый. Превалируют персональные цели, продвижение инноваций сдерживается недостатком сотрудничества и коллективной работы. | Рабочая группа — команда. Основа взаимоотношений — сотрудничество, взаимопомощь, взаимообучение. Демократический стиль управления, участие подчиненных в принятии решений. Группа самостоятельна в выполнении заданий. Наиболее подходит для создания и внедрения инноваций. |
Вопросам развития инновационной организационной культуры таким, как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание.
В рамках торговой организации (например, торгового комплекса), детализируя проблемные аспекты, можно выделить область стратегического управления культурным развитием компании, а также управление структурой и совместными ценностями сотрудников. На основе модели 7S авторами были предложены приоритетные направления совершенствования организационной культуры (рис.3): | | |  | | Рис. 3. Семь направлений совершенствования организационной культуры по модели 7S |
Таким образом, после внедрения модели 7S предполагается, что руководство торгового комплекса сможет постепенно перестроить работу своих специалистов в таком ключе, то позволит выйти на совершенно новый уровень эффективности организации, формирования имиджа, повышения его конкурентоспособности. |
| |
|
|
