|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (28), 2008 | | | | ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА | | | Косьмина Е. А.
доцент Омского филиала Академии бюджета и казначейства,
кандидат экономических наук
| |
| | | | | В статье проводится анализ мотивации трудовой деятельности на основе ценностного подхода и методологии неоинституциональной экономической теории. Вводится понятие благосостояния личности, предполагается, что основную роль в его формировании играет оценка смысла трудовой деятельности. С позиций ценностного подхода рассматриваются формы оппортунистического поведения в сфере трудовой деятельности, определяются условия, позволяющие учесть ценность творчества в структуре индивидуального благосостояния | | Ключевые слова: оппортунистическое поведение, институт, ценность, трудовой процесс, научная организация труда, благосостояние, креативный подход |
1. Проблема ценностного восприятия образа трудовой деятельности в современной экономической теории и понятие оппортунистического поведения в институционализме
В настоящее время во всех развитых странах происходит смена экономической парадигмы, усиление значения стадии (фазы) распределения в воспроизводственном процессе, нарастание гуманистических тенденций в теории и практике хозяйствования, в ходе которой сфера создания нематериальных услуг признается в качестве ключевого элемента производственной сферы. В форме нематериальных услуг созидается богатство общества, а его творцом является человек, его интеллект, дух и этика. Человек, в свою очередь, выступает как многомерное био-социо-культурное существо, субъект и объект деятельности.
На смену экономическому человеку приходит человек активный – Homo activus, «обрабатывающий», «производящий» самого себя в процессе творческой деятельности.
В этой связи отметим, что в настоящее время завершается эволюция взглядов на трудовой процесс, в котором участвуют не только субъекты и объекты, но и ценности. Пришло понимание того, что без выделения в трудовой деятельности наряду с моментом преобразования объективной действительности мира человеческой субъективности, ценностного восприятия трудового процесса многие черты этого процесса оказываются неразличимыми. Это положение можно пояснить на примере приведенной В. Сагатовским [4, С.85] притчи о трех каменотесах, которые ежедневно с восхода до заката солнца возили камни на тачках. На вопрос прохожего, что они делают, один ответил: «Не видишь разве, камни вожу». «На хлеб зарабатываю», – сказал второй. А третий ответил: «Храм строю». Если сводить деятельность только к преобразованию действительности, все три каменотеса неразличимы в силу выполнения одной и той же работы. Однако, с точки зрения ценностного восприятия работы и человеческих смыслов, речь идет о трех различных видах деятельности.
Различное ценностное восприятие самого образа трудовой деятельности является основанием различных форм поведения, принципов поведения, объяснение которых стало основной задачей неоинституционализма, ключевой концепцией которого является концепция оппортунистического поведения.
Эволюционная теория экономических изменений различное восприятие человеком мира труда связывает с совокупностью базисных факторов, рутин, таких, как ценности, установки, образ мысли, в совокупности представляющих понятие менталитета.
Специфика рутин ментального уровня заключается в том, что их эволюция, как правило, происходит задолго до инкорпорирования индивида в коллектив (организацию). Известно, что формирование менталитета происходит на протяжении примерно 12 лет (с 3 до 14-16 лет), и обусловлено действием факторов, влияющих на ментальный строй личности. К числу таких факторов можно отнести литературу, прочитанную в детстве и юности; уровень психического и физического здоровья; менталитет родителей; воздействие со стороны внешних авторитетов: кино, телевидение, школа, церковь, вуз и др.
Для взрослого человека менталитет выступает статической характеристикой, которая может быть изменена лишь теоретически (но может быть скорректирована жесткими обстоятельствами), поскольку, учитывая утрату способности мозга к обучению с возрастом, на смену менталитета требуется не менее 100 лет. Таким образом, человек инкорпорируется в организацию с уже сформировавшимися ментальными установками, которые, вероятнее всего, не изменятся (по крайней мере, существенно) в течение всей его жизни.
При обращении к проблеме мотивации трудовой деятельности важно обратить внимание на одно из свойств человека, которое можно определить как присущее ему несовершенство. Несовершенство человека проявляется в его стремлении реализовать собственные эгоистические интересы, которые сопровождаются коварством и обманом. Это и есть оппортунистическое поведение – как способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, не ограниченный моральными устоями и противоречащий интересам других агентов.
Элементы оценки оппортунистического поведения работников содержатся в неоинститyциональной теории контрактов, теории «принципала-агента», которая описывает установление агентских отношений между доверителем (лат. priпcipal), делегирующим некоторые права (например, право использования ресурсов) агенту, обязанному в соответствии с формальным или неформальным контрактом представлять интересы доверителя в обмен на вознаграждение того или иного рода [9, С. 59]. В этой теории рассматриваются два типа неформальных ограничений: степень неопределенности (несовершенство предвидения) и асимметричность информации.
Степень неопределенности в неоинститyциональном (имплицинтном) контракте велика и она опирается на добрую волю партнеров к сотрудничеству (сеть имплицитных, явно не выраженных контрактов является основой существования любой фирмы).
При агентских отношениях агент располагает большим, чем принципал объемом информации, поскольку ее приобретение обходится ему дешевле. Информация распределена между принципалом и агентом асимметрично. Поэтому очень часто агенты, пользуясь высокими издержками приведения в исполнение имплицитного контракта, прибегают к уклонению от исполнения контрактных обязательств, т. е. к оппортунистическому поведению. В свою очередь, оппортунистическое поведение налагает издержки на принципала, так как в его интересах осуществлять надзор за агентом и придать контpaктy такую структypy, которая бы снижала издержки агентских отношений.
Следовательно, оппортунизм можно определить как преднамеренное скрытое действие экономического агента, основанное на использовании информационного преимущества и направленное на достижение личного интереса в ущерб другим участникам имплицитного соглашения [2, С. 56].
Термин «оппортунистическое поведение» был введен О. Уильямсоном и представляет собой различные случаи лжи, обмана, мошенничества, воровства и т. д. [7, С. 128]. В центре внимания исследователей к настоящему моменту оказались две основные формы послеконтрактного (ex-post) оппортунистического поведения агента – это «отлынивание» (shirkiпg) и «вымогательство» (holdiпg-up). Так же анализируются и три формы оппортунистического поведения принципала – занижение оценки работника, большой объем работ и личные симпатии.
Все факторы, от которых зависит степень проявления признаков оппортунистического поведения, делятся на две большие группы – внутренние (личностно-психологические) и внешние по отношению к работнику. К числу последних можно отнести стандарты корпоративной культуры, под которыми мы понимаем систему формальных и неформальных норм и правил, регламентирующих поведение работников внутри организации. К внешним факторам трудовой мотивации относятся также численность и состав «команды» или группы, система отношений в группе; система денежного стимулирования и неденежного поощрения, а также система наказания.
Рассмотрим коротко указанные выше формы оппортунистического поведения.
I. «Отлынивание» или работа с меньшей отдачей и ответственностью обретает свои яркие очертания в условиях совместной деятельности целой группой или «командой», когда практически невозможно определить личный вклад каждого члена группы. При асимметрии информации агент точно знает, сколько им затрачено усилий, а принципал лишь приблизительно, поэтому существуют и стимулы, и возможности для оппортyнизма.
Если личный вклад каждого работника в общий результат очень трудно поддается определению, то вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью труда. Таким образом формируются антистимулы, подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действительном поведении работника является дорогостоящей и неприемлемой для принципала, то тогда он (работник) в определенных границах может действовать бесконтрольно, следуя своим собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами организации. Поэтому везде: и на предприятиях различных форм собственности, и в правительственных учреждениях, создаются специальные дорогостоящие структуры с соответствующими аксессуарами, в задачи которых входят контроль за поведением агентов, выявление случаев оппортунизма, применение санкций и других наказаний.
Сокращение издержек оппортунистического поведения – ключевая задача всех организаций (предприятий), и чем они крупней, тем слабее связь между вознаграждением агента и его личным вкладом, тем больше риск и издержки «отлынивания». В результате этого принципал оказывается перед угрозой серьезных потерь, глубоко задумываясь относительно перспективы выбора: либо ужесточить надзор за деятельностью агента, что потребует значительных затрат, либо сконструировать систему стимулирования, по затратам сопоставимую или значительно уступающую усилению контроля.
II. Возможности появления «вымогательства» связаны с разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов, а именно знаний, опыта и квалификации. При продолжительной совместной работе в одной команде каждый становится знаковым, незаменимым или даже уникальным (с редкими тацитными способностями) для остальных членов. Это значит, что если кто-то из них решит покинуть «команду», то остальные участники сложившейся кооперации труда не смогут найти ему эквивалентной замены и понесут определенные потери. Поэтому у собственника уникальных ресурсов всегда есть возможность для «шантажа» в форме угрозы выхода из «команды». Конечно же, он обладает в данном случае и монополией на принятие решений. И перед принципалом предстает та же проблема соизмерения затрат с удержанием такого работника и возможными потерями. К сожалению, для принципала эта проблема остается в принципе не решаемой, поскольку величина потерь в результате увольнения такого работника остается неизвестной (т. е. несоизмеримой) до той поры, пока это (увольнение) не случится.
Другой явленческой формой «вымогательства», связанной с тем же разрывом отношений между собственниками интерспецифических ресурсов и командой, выступает так называемое «рентное вымогательство». Эта ситуация возникает в случае, когда обладатель определенных специфических ресурсов может быть востребован только в этой команде как «частичный работник», без которого она (команда) вполне может обойтись. Это особый род вымогательства, не поддающийся контролю со стороны принципала. Он идет по линии «агент-агенты», а не по линии «принципал-агенты». Здесь обнаруживается коллективное «вымогательство», заключающееся в том, что агент за право работать, предоставляемое ему агентами, платит последним «квазиренту».
2. Стимулирование труда и оппортунистическое поведение
В экономической литературе предпринимаются попытки установления зависимостей между уровнем реального применения различных форм ех-роst оппортунизма агентов (работников) и факторами стимулирования [3, С. 75]. В данном аспекте следует обратить внимание на результаты исследования Е.В. Попова и В.Л. Симоновой, которые можно свести к следующему.
1. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором денежного стимулирования выражается в том, что ех-роst – оппортунистическое поведение агентов гибко реагирует на уровень предлагаемой заработной платы. Таким образом, принципал имеет реальный рычаг манипулирования оппортунистическим поведением работников.
2. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором нематериального стимулирования выражается в снижении уровня ех-роst – оппортунизма при увеличении различных форм их нематериального поощрения. Подобная взаимосвязь факторов нематериального стимулирования и форм ех-роst эндогенного оппортунизма агентов коррелирует с оптимизационной задачей поведения Нотo institutius (человека институционального), противопоставляемого по своей мотивации Нотo есопотiсus (человеку экономическому). Авторами цитируемой работы дается ссылка на Г. Клейнера, отмечавшего, что для Нотo institutius доступные материально-финансовые ресурсы играют роль ограничений, а личностная оценка институциональной ситуации – роль критерия. Таким образом, учеными был сформулирован вывод о преобладании мотивации «человека институционального» над мотивами деятельности «человека экономического» как ментальных моделей в современных условиях российской действительности [3, С. 63].
3. Характер зависимости между существующим уровнем оппортунизма агентов и применяемым фактором доли творческого элемента труда также обнаруживается достаточно явно. Реальное проявление форм ех-роst оппортунизма агента возрастает при повышении доли креативности в общем объеме труда работников. Выявленный результат демонстрирует сложность осуществления контроля и применения соответствующего наказания (поощрения) со стороны принципала в сфере оценки результатов творческой деятельности работников организации.
4. Характер взаимосвязи между существующим уровнем оппортунизма агентов и уровнем специфичности ресурсов выражается в том, что чем выше степень специфичности человеческих ресурсов, тем сложнее найти им адекватную замену и тем выше степень оппортунистического поведения. При этом такая форма ех-роst эндогенного оппортунизма, как «отлынивание» в абсолютном значении проявляется сильнее, чем другие формы оппортунизма.
Таким образом, выявление и оценка факторов, влияющих на проявление внутрифирменного оппортунизма, сопоставление данных факторов с отдельными формами эндогенного оппортунизма работника дает возможность построения более адекватной системы предотвращения недобросовестного поведения сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать росту эффективности функционирования организации.
На наш взгляд, сама идея проведенного Е.В.Поповым и В.Л Симоновой исследования весьма продуктивна, хотя высказанное авторами суждение о выявленной ими «хорошей корреляции между теоретическими предположениями авторов и суждениями работников обследованных фирм» (50 фирм Уральского региона России), на наш взгляд, представляется достаточно спорным в плане его обоснования.
Методология исследования, результаты которого мы только что процитировали, основывается на традиционно зауженном понимании трудовой деятельности, которому присуща недооценка человеческих ценностей, потребностей и желаний. Рассматриваемая зависимость уровня оппортунизма агентов от внешних по отношению к нему факторов исключает из поля зрения важнейший поведенческий мотив, а именно, когнитивно-ценностное и психологическое восприятие субъектом деятельности всей совокупности свойств субъектно-объектной реальности этого «загадочного» мира труда.
Объективные свойства таких элементов реального процесса труда, как оборудование (средства труда), предметы труда, производственный персонал, преломляясь через призму ценностных ориентаций работника, обретают в рамках конкретного трудового процесса разную значимость, ценность для различных по своему совокупному интеллектуальному и духовному потенциалу работников. Следовательно, трудовой процесс как ядро производственного процесса вообще является не только (и не столько) технико-организационной, сколько социальной реальностью, его социально-культурным фоном. Составляющими этого фона выступают нормы, принципы, ценности, традиции, представления работников.
Можно упрекнуть представителей научного сообщества в том, что они не работают с эмоциональными и духовными ресурсами организации, не имеют информации о ценностях, потребностях, желаниях своих респондентов, особенностях и характере восприятия ими трудовой сферы. Именно последнее – ценностное восприятие трудового процесса, трудовой сферы – определяет два типа поведения участвующих субъектов – честное, добросовестное или оппортунистическое.
Отметим, что на наш взгляд выводы об изменении пропорций между числом Нотo есопотicus и Ното institutius в пользу последних. Для России по-видимому, преобладающим остается тип Ното есопоmicus, хотя в системе традиционных русских ценностей труд рассматривается не только как источник благополучия, как совокупность полезных действий, но и как проявление духовной жизни. Ценность русского народа – соборность, общность или артельность, безусловно, антиномична. С одной стороны, в общинном характере труда проявляются такие благородные черты, как кооперация и взаимопомощь. С другой – за общинными принципами скрывается та самая пушкинская «задумчивая лень», когда человек считает, что не надо выбиваться в лидеры, что все для него должна сделать социальная среда или Господь Бог. Многим из них недостает человеческой честности, что наиболее отчетливо проявляется во времена перемен и испытаний.
3. Организация труда и реализация потенциала личности как условия достижения креативного благосостояния
Основная причина оппортунистического поведения работников заключается не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей – модели рабочего места как социо-технической реальности и модели работника как чрезвычайно сложного био-социо-культурного субъекта действий в пространстве мира труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически, эмоционально, нравственно, психологически подготовлен и которая (совокупность) позволит ему самореализоваться, реализовать в полной мере все свои способности в сфере трудовой деятельности. И, стало быть, проблема противоречивого взаимодействия принципала и агента может быть решена при одном непременном условии, а именно: при условии достаточного знания об агенте, на основании которого принципал определяет адекватную ему (точнее, его способностям, склонностям и потребностям) «нишу» в совокупности рабочих мест. Только таким образом удается мотивировать работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере, удастся минимизировать всплески оппортунизма).
В нашей обширной, лишенной всякой цензуры, экономической литературе то и дело обосновываются так называемые новые подходы к исследованиям, «связанным с изучением роли человеческого фактора». Но роль человеческого фактора вторична относительно всех его атрибутивных свойств и признаков. В первую очередь, как говорил непревзойденный основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор, объектом научного изучения становится работающий человек (до Тейлора всем организаторам производства казалось, что они его знают). Он задолго до неоинституционалистов предвосхитил формы недобросовестного отношения работников к исполнению своего долга и предложил простую, но гениальную схему взаимоотношений между работодателем (принципалом) и наемным работником (агентом).
«При системе научного менеджмента, – писал Тейлор, – мы производим определенное и тщательное исследование каждого рабочего». Это необходимо для того, чтобы каждому работнику найти «такое дело, в котором он будет первоклассным» [6, С. 109]. Более того, «при системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того, чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно» [5, С. 163].
По Тейлору, наиболее оптимальный вариант повышения производительности труда состоит в том, чтобы совместить или наложить друг на друга модель рабочего места, т. е. основные его «требования» к человеку, и модель человека, т. е. уровень его притязаний, «требований» к рабочему месту, способности, психофизиологические и антропологические характеристики человека, его потребности. Чем больше модель рабочего места соответствует модели работника, его склонностям и психофизиологическим особенностям, тем с большим энтузиазмом он трудится.
Следовательно, необходима развернутая информация о квалификации совокупности рабочих мест по их «способности» удовлетворять потребности различных типов работников. Отметим, что степень развития и уровень удовлетворения этих потребностей должны постоянно выявляться на основе анализа карт учета социально-экономической эффективности рабочих мест. Кроме того, необходима информация об адекватной вербальной конструкции рабочего места, моделирующей конкретные характеристики различных параметров самого процесса труда.
Также необходимо иметь информацию и о многообразии моделей индивидов, имеющих различные уровни притязаний к труду, различные ценностные ориентации в труде. Основанная на таком подходе модель управления должна быть дополнена всесторонней паспортизацией всех работников, в том числе и в первую очередь работников творческих профессий, на основании которой станет возможным формирование адекватной системы показателей, в комплексе характеризующих их потенциал и меру трудового вклада каждого из работников в конечный продукт. Только на основе всестороннего учета потенциала личности, степени ее соответствия рабочему месту, должности можно исключить ошибки при первоначальном включении людей в сферу трудовой деятельности, а также при последующем ее перемещении. Имея надежный инструмент систематической оценки совокупного потенциала каждого работника, легко осуществить реализацию высшего принципа социальной справедливости, когда все надежды у каждого из нас будут не на оклад, а на непрерывный рост личного вклада в общее дело.
Речь идет о развитии, самореализации личности безотносительно к тому, какую из трех основных, заданных Создателем, социальных ролей она исполняет: трудовую, семейную или досуговую. Поскольку трудовая деятельность является наиважнейшей формой жизнедеятельности человека как личности, постольку самореализация личности должна изначально произойти в непосредственном процессе труда. «Цель человека, – писал Фромм, – быть многим, а не обладать многим» [8, С.44]. Чем более развит человек, тем большее значение в его жизни имеет бытие, время жизни, в течение которого он достигает высшей ступени общего благосостояния, частью которого выступает экономическое благосостояние. А. Пигу, автор теории экономического благосостояния, признавал, что «экономическое благосостояние не служит барометром, или показателем благосостояния в целом» [1, С.75]. Он имел в виду стремление человека к творческой деятельности, к реализации всех его потенциальных способностей, но на базе достигнутого определенного экономического благосостояния, которое в структуре благосостояния «целостного» очень масштабно и интенсивно «теснится» благосостоянием креативным.
В современных условиях «методологического индивидуализма», ориентированного на распознание и использование совокупного потенциала каждого из нас, очень остро актуализируется проблема самореализации личности каждого.
Человек может быть описан и описывается по-разному определенной системой личностных потенциалов. Однако самым распространенным представлением о личности является представление как о совокупности пяти потенциалов: гносеологического (познавательного), созидательного (творческого), аксиологического (ценностно-ориентированного), коммуникативного («общенческого») и эстетического (частью которого является художественный потенциал). Личностный потенциал не есть сумма указанных пяти горизонтов, а есть сверхсуммативное единство, синергия потенциалов, что обусловливает высокий эмерджентный эффект личности.
Личностный потенциал принципиально отличается от потенциала социальных систем не только содержанием, но и методами исследования (этнический, военный, промышленный и т. д.).
Потенциал относится к сфере возможного. Но возможности не могут бесконечно накапливаться. Полностью или частично они должны превращаться в действительность, т.е. реализовываться в человеческой деятельности – материальной, духовной, политической, научной, культурной и т.д.
Наличие потенциала еще ничего не говорит о том, насколько полно он будет реализован. Не только для формирования, но и для реализации потенциала нужны условия, которые могут быть и благоприятными, и неблагоприятными.
Каким же образом «наладить» процесс самореализации личности, реализации ее совокупного потенциала? Каковы условия достижения высшей ступени благосостояния личности?
В общей постановке подобный вопрос крайне сложен. Ведь даже в самом упрощенном рассмотрении самореализация личности зависит от двух внешних факторов: востребованности личности и условий для ее развития, и двух внутренних: природной одаренности человека, его генетического фона и той части его личностных свойств, которые приобретаются, формируются и развиваются в процессе самореализации. При этом каждый из четырех компонентов взаимосвязан с тремя остальными (это и есть нелинейность).
Для анализа такого комплекса необходимо вычленение каждой составляющей для детального рассмотрения с последующим синтезом – заключением о состоянии процесса самореализации личности. |
| |
|
|
