|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (88), 2023 | | | | ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА | | | Симченко Н. А.
профессор кафедры экономической теории и истории экономической мысли
Санкт-Петербургского государственного университета,
доктор экономических наук
Яновская А. А.
и.о. зав. кафедрой управления персоналом
Крымского федерального университета им. В.И. Вернадского (г. Симферополь),
кандидат экономических наук
Астратова Г. В.
профессор кафедры интегрированных маркетинговых коммуникаций и брендинга
Уральского федерального университета им. первого Президента России Б.Н. Ельцина,
профессор кафедры социально-экономических дисциплин
Уральского юридического института МВД РФ (г. Екатеринбург),
доктор экономических наук
| |
| | | | | В статье исследуется проблематика изменчивости характера организации труда в цифровой среде. Обоснована важность изучения социо-технологического характера организации цифрового труда в условиях необходимости повышения эффективности управления процессами нормирования проектных работ. Предложены формы нормирования работ при реализации проектов на цифровой платформе, которые являются эффективным инструментом администрирования выполнения работ со стороны руководителя проектов и выявления резервов повышения производительности труда IT-специалистов. | | Ключевые слова: цифровая экономика, организация труда, цифровой труд, социо-технологический характер организации труда, нормирование работ | | УДК 331:004.9 Стр: 66 - 70 |
Формирование и становление новых социально-экономических условий современного технологического развития общества обусловливает объективные социо-технологические изменения в отношении к труду, в обеспечении технологического и кадрового суверенитета государства. Приведем недавний ответ Президента России В.В. Путина на обращение известного общественного деятеля А.А. Проханова на Валдайском форуме-2023: «Россия движется от великих потрясений к величию. Что для Вас Величие России?» Президент В.В. Путин подчеркнул: «Величие России на сегодняшний день заключается в укреплении её суверенитета. А суверенитет основан на самодостаточности — в технологиях, в финансах, в экономике в целом, в сфере обороны и безопасности» [7].
Развитие цифровой экономики и обеспечение технологического суверенитета государства — неразрывно связанные и противоречивые по своей сути процессы, однако при этом и взаимообусловленные. Обеспечение самодостаточности в технологиях, финансах, экономике, безопасности определенно опирается на систему подготовки кадров страны.
Изменение характера социально-трудовых отношений трансформирует структуру и содержание труда во взаимодействии с цифровыми объектами и информационно-коммуникационными технологиями. В свою очередь, рынок труда и сфера высшего образования направлены на формирование прорывных цифровых компетенций будущих специалистов, так как появляются новые профессии и формируются новые формы разделения труда между человеком и коллаборативными роботами (коботами) в условиях перехода к Индустрии 5.0. В прикладном аспекте это означает, что наиболее востребованными специалистами выступают работники, обладающие глубокими знаниями в области информационно-коммуникационных и цифровых технологий. При этом, учитывая сквозной характер цифровой экономики, особую значимость приобретают вопросы полиотраслевой подготовки кадров для цифровой экономики, предусматривающие, в первую очередь, интегративность технологизации различных отраслей с социально-экономическими императивами развития цифрового общества [16].
В этой связи авторы видят цель данной статьи в исследовании и обосновании социо-технологического характера организации цифрового труда в условиях необходимости повышения эффективности управления процессами нормирования проектных работ на цифровых платформах.
Проблематика организации подготовки кадров в цифровой экономике рассматривается достаточно обширно в трудах А.М. Асалиева, Н.Ю. Анисимовой, Е.С. Дашковой, О.В. Забелиной, Т.И. Заславской, Т.Л. Клячко, Н.А. Лытневой, О.П. Недоспасовой, Н.В. Парушиной, Т.О. Разумовой, Е.А. Семионовой, Т.Ю. Стукен, В.А. Фурсова, С.Ю. Цёхла, Е.В. Ягудиной и других ученых. С развитием Общества 5.0 и Индустрии 5.0 особую актуальность приобретают вопросы изучения социо-технологического характера организации труда в цифровой среде. Опираясь на идею человекоцентричности, парадигма Индустрии 5.0 связана с гуманизацией технологий, резильентностью и устойчивым развитием промышленных экосистем. Главным посылом Индустрии 5.0 является повышение ценности внедрения цифровых технологий в целях роста благосостояния человечества.
В период становления и формирования новых экономических и социальных процессов под влиянием современных технологических изменений стремительно развивается цифровое общество [2]. Становление новой экономической реальности происходит под влиянием организационно-технологических трансформаций, направленных на автоматизацию бизнес-процессов [14, с. 37].
Цифровой труд представляет собой своеобразную форму социально-трудовых отношений, построенную на интеграции взаимодействия работника и цифровых технологий, включающая следующие параметры: субъект цифрового труда и предъявляемые к нему требования; формы цифрового труда; цифровая коммуникация; цифровые средства труда; цифровой контроль труда, основанный на организации и управлении трудом и трудовыми отношениями; цифровой капитал, позволяющий доминировать в трудовой иерархии (обмен цифровых компетенций на другие формы капиталов, например, признание, вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице и пр.).
Социо-технологический характер организации труда в цифровой среде тесно связан с новыми направлениями регулирования социальных ценностей на основе использования цифровых технологий:
– планомерное развитие социально-технологических компетенций на постоянной основе, поскольку при работе с современными машинами и роботами работники должны получить знания о сотрудничестве с производителем интеллектуальных машин и роботов. Помимо необходимых «мягких» навыков, для работников также актуально приобретение технических навыков;
– внедрение передовых технологий требует от работников больше времени и усилий. Для развития Индустрии 5.0 необходимо внедрять специализированное программное обеспечение, совместную робототехнику, искусственный интеллект, информацию в реальном времени и Интернет вещей;
– инвестирование передовых технологий, что обусловливает планирование дополнительных затрат на обучение людей новым профессиям, на модернизацию производственных линий для работы в Индустрии 5.0;
– обеспечение безопасности является главной проблемой в укреплении доверия людей к Индустрии 5.0, особенно в экосистемах.
Цифровые преобразования в сфере труда и занятости населения в производственном секторе и сфере услуг проявляются в полной или частичной автоматизации и роботизации бизнес-процессов, которые имеют специфические особенности в сфере влияния цифровизации на трансформацию отношений между работниками и работодателями, ведущее к сегментации современного рынка труда. Роботизация производственного сектора вносит кардинальные изменения на рынке труда и занятости, например, в развитых странах в промышленном секторе занята небольшая доля работников — не более 10–15% сотрудников, в развивающихся — 15–20% [4].
Технологические изменения происходят также в сфере услуг. Проявляется процесс структурной трансформации экономики, так называемая терциаризация. Сфера услуг приобретает параметры цифровой сферы, на смену традиционным предприятиям приходят цифровые платформы [15]. Эволюционирование сферы трудовых отношений под воздействием цифровизации предопределяет ряд особенностей, выраженных в переходе от коллективных с равными социальными и гражданскими правами трудовых отношений индустриального типа к индивидуальным, прекарным формам занятости в цифровой среде. Трансформационные процессы в экономике на современном рынке труда основываются на принципах платформизации, которые изменяют параметры занятости и профессионально-квалификационной структуры. Например, работники, высвобождающиеся из производственного сектора и сферы услуг по причине автоматизации (роботизации) бизнес-процессов, вынуждены использовать цифровую среду, чтобы обеспечить процесс поиска сферы приложения труда и обеспечения занятости, используя, например, краудворкинговые платформы. Таким образом, цифровые технологии являются социо-технологическими предпосылками платформизации занятости и трансформируют социально-трудовые отношения.
По данным Международной организации труда, за последние десять лет количество цифровых платформ увеличилось в пять раз: со 142 до 777 активных платформ [13]. По видам цифровые платформы разделяются на сетевые (выполнение работы онлайн, например фриланс) и локализованные (работники выполняют задания в очном режиме, например, курьерская доставка или таксомоторные перевозки). Поэтому для цифровых платформ характерно динамическое развитие, а организация цифрового труда имеет отличительные особенности, по сравнению с организацией труда на традиционном предприятии. На рис. 1 представлен средний возраст работников цифровых платформ. | | |  | Рис. 1. Гендерно-возрастной состав работников цифровых платформ, 2021 г.
Источник: составлено авторами на основе [13] |
По данным рис. 1 можно сделать вывод, что работниками цифровых платформ в основном является молодежь. Средний возраст работников цифровых платформ в развитых странах составляет 35 лет, в развивающихся — 30 лет. Средний возраст мужчин, работающих на цифровых платформах, составляет 31 год, а женщин — 35 лет. На рис. 2 представлен срез по уровню образования работников цифровых платформ. | | |  | Рис. 2. Структура работников цифровых платформ по уровню образования, 2021 г.
Источник: составлено авторами на основе [13] |
Данные рис. 2 свидетельствуют о том, что в структуре работников по уровню образования большую часть составляют работники с образованием уровня бакалавриата; в развитых странах 36% работников цифровых платформ имеют полное среднее образование. В развивающихся странах доля работников, имеющих образование полное среднее и уровня магистратуры, составляет 24 % и 25% соответственно. Анализ гендерной принадлежности показывает сбалансированную ситуацию. Так, например, 63% работников-мужчин и 64% работников-женщин обеспечены платформенной занятостью и имеют высшее образование; более 30% мужчин и женщин, работающих на цифровых платформах, имеют полное среднее образование. Таким образом, большая часть работников, обеспеченных платформенной занятостью, имеют высшее образование. Причиной такой ситуации может служить отсутствие рабочих мест, соответствующих квалификации работников на локальном рынке труда.
Анализ доли работников, применяющих нестандартные формы занятости в режиме онлайн, показал, что работа на сетевых платформах в качестве основного источника доходов характерна для 44% работников в развивающихся странах (рис. 3). В развитых странах доля работников, называющих работу в режиме онлайн, в качестве основного источника доходов, составляет 29%. Почти у трети мужчин и женщин, работающих онлайн, такой вид занятости приносит основной доход. Однако имеются ограничения, которые устанавливаются разработчиками цифровых платформ и их клиентами, которые не позволяют воспользоваться всеми возможностями платформенной занятости по причине избыточного предложения рабочей силы и нехватки работы на сетевых платформах, поэтому часть работников имеют негативный опыт работы на платформе. | | |  | Рис. 3. Доля работников, имеющих основной источник доходов на цифровых платформах, 2021 г.
Источник: составлено авторами на основе [13] |
Развитие цифрового труда предполагает изменение организации труда и экономических связей управления и подчинения, в соответствии с которыми степень независимости работника от руководителя увеличивается и вертикальные связи управления (подчинения) заменяются горизонтальными. Создаются своего рода партнерские отношения, требующие определенного роста доверия [4, с. 28].
Меняется концепция в управлении трудовыми ресурсами. Современные руководители совершенствуют конкурентные стратегии компании, ключевыми ресурсами в которых выступают сотрудники с цифровыми навыками. Сегодня компании ориентированы на привлечение талантливых и квалифицированных специалистов, на удержание лучших сотрудников с цифровыми навыками. Однако для эффективной трудовой деятельности работников в цифровой экономике необходимо актуализировать практику организации и нормирования цифрового труда в отраслях экономики.
Нормирование труда выступает главным управленческим инструментом повышения производительности труда в процессе цифровой трансформации бизнес-процессов. Значимость создания системы нормирования труда и реализации ее на уровне организации подтверждается фактом, что этот аспект регулируется на законодательном уровне главой 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, ст. 160 ТК РФ предусматривает пересмотр норм труда по мере совершенствования или внедрения новых технологий или мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда [17]. Также в соответствии с Национальным проектом «Производительность труда и поддержка занятости» показатели производительности труда в несырьевом секторе экономики должны увеличиваться не ниже пяти процентов ежегодно [11], что также обуславливает необходимость пересмотра научных подходов нормирования труда, так как степень влияния цифровизации на несырьевой сектор экономики существенна. Цифровизация процессов обеспечивает повышение эффективности труда, что означает необходимость пересмотра или актуализации норм труда.
В последнее время к нормированию труда в цифровом обществе стали подходить с научной точки зрения через призму задач цифровизации. Учёными предлагается переводить результаты нормирования труда в цифровой вид посредством автоматизации сбора информации о трудовых действиях работника и аналитики этих данных в оперативном режиме, например, использовать систему мониторинга активности персонала с помощью носимых гаджетов [5, с.56–58]. Данная методология предлагается для цифровизации организации и нормирования труда в промышленности и позволит выявить простои рабочего времени и оптимизировать численность персонала. Учёными А.А. Разумовым, И.В. Цыганковой выявлена взаимосвязь норм труда и уровня оплаты труда работников, которая «повышает трудовую мотивацию и удовлетворенность трудом, снижает уровень текучести в организации, устраняет предпосылки для возникновения трудовых конфликтов, связанных с недовольством работников существующей системой оплаты труда» [12, с. 45].
Современные отечественные информационные системы и программы, позволяющие проводить цифровизацию нормирования труда, разделяются на три категории: автоматизированные системы учета рабочего времени; автоматизированные системы технического нормирования; автоматизированные системы для микроэлементного и факторного нормирования труда [3].
Учёными И.В. Богатыревой, Л.А. Илюхиной предлагается с учетом использования программных продуктов и информационных систем универсальная система мониторинга корпоративного управления нормированием труда, которая включает две группы данных: постоянная информация (таблицы нормативов времени, тарифные ставки, таблицы поправочных коэффициентов и пр.); переменная информация (информация о видах работ и трудовом процессе) [3].
Во-первых, данная универсальная методика управления нормированием труда основана на автоматизации процессов сбора, учета, анализа, оценки данных, что позволяет сократить трудоемкость работ специалиста по труду, во-вторых, цифровизация процессов нормирования труда позволяет снизить затраты труда и повысить эффективность деятельности предприятия.
Для предприятий торговли и сервиса, которые применяют программное обеспечение, более эффективно организована работа за счет автоматизации трудовых функций сотрудников, что позволило существенно сократить затраты рабочего времени на выполнение трудовых операций [12, с. 49].
Система нормирования труда в государственных учреждениях регулируется через создание базы типовых решений по нормированию труда. Федеральные органы исполнительной власти осуществляют постоянный мониторинг деятельности государственных служащих и рабочих через комплексную систему норм труда. Поэтому в государственных учреждениях нормирование труда носит системный и постоянный характер. Однако учёными Н.В. Юдиной, А.А. Хачатрян, Д.А. Дорофеевой проведен анализ состояния нормативно-методической базы в области нормирования труда в бюджетной сфере Российской Федерации (в образовании, здравоохранении и культуре), который показал, что вопросы нормирования цифрового труда не затрагивались ранее в подобного рода материалах [19]. В связи с этим, данными учёными предложены сценарии включения в процесс нормирования труда фактора удаленной работы.
Современная практика нормирования цифрового труда коммерческих организаций носит неустойчивый характер: средние и малые предприятия вынуждены самостоятельно проводить исследования трудовых операций и затрат рабочего времени, рассчитывать нормы труда или обращаться к экспертам консалтинговых агентств за проведением таких исследований, но, как правило, такие услуги платные и дорогостоящие, и такие организации не стремятся тратить свои ресурсы на разработку внутриорганизационного нормативно-методического обеспечения, регулирующего нормы цифрового труда, а крупный бизнес в своем распоряжении имеет возможности и ресурсы для проведения работ по нормированию, но не всегда ими пользуется. Однако учёными доказано, что затраты на создание системы нормирования труда в организациях окупаются через несколько месяцев после внедрения технически и научно обоснованных норм труда [10]. И.Ю. Ануфриевой в условиях цифровизации предлагается использовать специальные автоматизированные программы по микроэлементному нормированию труда, в которых необходимо «установить функциональные зависимости конечного результативного показателя нормы времени от одного или нескольких переменных показателей, влияющих на время исполнения работы в различных условиях, обеспечивая многовариантность и оптимальность нормы труда» [1].
Современные зарубежные компании чаще всего используют в организации системы нормирования труда пооперационный метод микроэлементного нормирования. Данную практику применяют и российские предприятия. Например, в 2014 году учёные из Свердловской области разработали и апробировали «Автоматизированный программный комплекс по определению норм затрат труда с применением микроэлементных нормативов времени» на основе видеосканирования и идентификации движений работника при их выполнении [10]. Формируются цифровые экосистемы в трудовой сфере, а нормы цифрового труда самостоятельно разрабатываются под технологические условия деятельности предприятия. Корпоративные системы нормирования труда становятся «аутентичными с полным набором специфических инструментов и форм нормирования» [6, с. 121].
Интересен опыт Японии, согласно которому компании в системе нормирования труда применяют концепцию kaizen или, другими словами, систему организации рабочего места, представляющую модель управления производством и организации труда, основанной на положениях концепции бережливого производства [18, с. 347]. В России технология бережливого производства активно применяется во многих отраслях экономики, например, в здравоохранении, производственных секторах, сфере услуг и пр. Например, концепция бережливого производства применяется в РЖД, Почте России, Сбербанке, КамАЗе, Госкорпорации Росатом и т.д.
В условиях динамических колебаний для сохранения эффективности деятельности организации стремятся к оптимизации расходов. В средних и крупных организациях значительную долю в составе расходной части занимают управленческие расходы, которые в основном состоят из затрат на оплату труда административно-управленческого персонала. Исходя из этого, многие организации сталкиваются с задачей, с одной стороны, оптимизации части расходов на управленческий труд, с другой стороны, сохранения и повышения мотивации административно-управленческого персонала. Решение этой задачи строится на основе формирования эффективной системы стимулирования персонала, используя инструменты нормирования труда. В таком случае, А.В. Оборина предлагает выявлять сложность процесса нормирования управленческого труда, который «характеризуется неявным характером учета в себестоимости продукции, но при этом оказывает существенное влияние как на организацию производственных процессов, так и на эффективность деятельности» [9, с. 1219]. Учеными Пермского национального исследовательского политехнического университета предложена методика нормирования управленческого труда, основанная на реинжиниринге бизнес-процессов с применением информационно-технологической платформы [9, с. 1220].
В ходе проведенных нами исследований в сфере предоставления услуг по автоматизации цифровых процессов предложены формы нормирования работ при реализации проектов в цифровой среде на платформе 1С: а) календарное администрирование проектных работ; б) генерирование отчета трудоемкости работ; в) статистика по видам выполнения работ; г) формирование табеля учета рабочего времени; д)оценка использования времени на выполнение проектов; е)контроль выполнения бизнес-процессов. Отметим, что в цифровой среде определяющим фактором эффективного выполнения проектных работ является нормирование трудоемкости выполнения работ. В связи с этим предложенные формы нормирования работ являются достаточно удобным инструментом администрирования выполнения работ со стороны руководителя проектов и выявления резервов повышения производительности труда IT-специалистов.
Как уже было отмечено, что в условиях цифровизации экономики формируются новые требования к квалификации и компетенциям работников. Цифровая экономика строится на концептуальных основах экономики знаний, которые приводят к изменениям в системе организации бизнес-процессов и труда, при этом цифровые технологии позволяют собирать и генерировать информацию о деятельности работника. Собранная и обработанная информация позволяет создавать эффективные системы нормирования цифрового труда.
Внедрение цифровых технологий также влияет на трансформацию трудовых отношений в цифровой экономике — меняются не только производственные процессы, но и роль трудовых ресурсов. Цифровой труд характеризуется автономностью, мобильностью, а работнику необходимо владеть полиотраслевыми компетенциями. Разработка и внедрение обоснованных норм и правил в сфере цифрового труда должны пересматриваться и оптимизироваться в части сопряжения трудовой нагрузки с новым технологичным оборудованием и цифровыми условиями.
Таким образом, анализ практики и опыта нормирования цифрового труда в отраслях экономики показал, что учреждения бюджетной сферы используют базы типовых решений по нормированию труда, разработанные федеральными органами исполнительной власти, однако в них отсутствует нормативно-методическое обеспечение нормирования цифрового труда. Относительно нормирования цифрового труда в отраслях экономики России коммерческого сектора, то предприятия имеют возможность и ресурсы по актуализации и модернизации существующих подходов в нормировании труда, ориентированного на автоматизацию и цифровизацию процессов нормирования, однако разработанные нормы цифрового труда не являются универсальными (типовыми), а учитывают специфические особенности всех процессов предприятия. Предложенные формы нормирования работ при реализации проектов на цифровой платформе являются эффективным инструментом администрирования выполнения работ со стороны руководителя проектов и выявления резервов повышения производительности труда IT-специалистов.
В контексте продолжения исследований проблем по данному направлению перспективой дальнейшего изучения социо-технологического характера организации труда в цифровой среде станет обоснование методов более высокоэффективного человеко-машинного взаимодействия на основе нормирования процессов выполнения работ для повышения производительности труда и обеспечения кадрового и технологического суверенитета. |
| |
|
|
