|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (88), 2023 | | | | СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЕВРАЗИЙСКОГО СОТРУДНИЧЕСТВА | | | Стрекалова Н. Д.
профессор кафедры государственного, муниципального и социального управления
Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена (г. Санкт-Петербург),
доктор экономических наук
| |
| | | | | В статье рассматривается проблема управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих. Показано, что профессиональное развитие направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Представлены результаты проблемного анализа профессионально-личностного развития специалиста, выявлены основные проблемы и разработаны предложения по повышению эффективности управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих. Даны рекомендации по использованию полученных результатов в практике работы кадровых служб. | | Ключевые слова: государственная служба, государственные гражданские служащие, профессионализм, профессиональное развитие, управление профессиональным развитием | | УДК 351; ББК 60.83 Стр: 39 - 44 |
Введение. Профессионализм и компетентность государственных гражданских служащих сегодня становятся тем критическим фактором, который в значительной степени определяет эффективность государственного управления. Значимость профессионального развития государственных гражданских служащих неизмеримо растет, когда приходится решать сложные масштабные задачи, стоящие перед российским обществом и его государственными институтами в условиях обострения геополитической ситуации, реализации национальных проектов, цифровой трансформации экономики и государственного управления.
Цифровые технологии, Интернет пронизывают все сферы жизни современного человека, опосредуют его профессиональную, коммуникативную, познавательную и образовательную деятельность. Они создают дополнительные возможности в профессиональной сфере, повышают скорость и качество выполнения работ, обеспечивают значительный рост производительности труда работников.
Для выполнения поставленных задач, реализации функциональных обязанностей руководителям и специалистам государственной гражданской службы сегодня необходимо владеть цифровыми технологиями. Реализация стратегических целей, масштабных национальных проектов требуют от руководителей и специалистов системного, стратегического и критического мышления, развитых аналитических и проектных навыков, творческих способностей. В условиях создаваемых барьеров и ограничений, связанных с западным санкционным давлением, в ситуации пандемии (Сovid-19), стремительно охватившей (2020) множество стран, была убедительно показана неготовность органов исполнительной власти в полной мере отвечать на новые вызовы, проявлена недостаточная эффективность их деятельности. Сегодня нам нужны адекватные вызовам времени системы государственного управления и институты.
В условиях кризисных ситуаций государственные служащие на всех уровнях управления сталкиваются с нестандартными задачами. Им приходится самостоятельно принимать ответственные решения, находить способы возможных действий. Они должны прогнозировать последствия, а также брать на себя и нести ответственность за принимаемые решения. Все это требует высокого уровня профессионализма и компетентности, превосходящих рамки привычных «репертуарных» действий. Они должны уметь преодолевать стресс, решать сложные задачи, не имеющие апробированных решений, готовых алгоритмов действий.
Многие российские вузы занимаются профессиональной подготовкой студентов по государственному и муниципальному управлению. Вместе с тем они часто не поспевают за стремительными изменениями на рынке труда, предъявляемыми требованиями к практической подготовке своих выпускников. Налицо несоответствие (разрыв) требуемого уровня компетентности и профессионализма государственных гражданских служащих, с одной стороны, и существующего в реальности, с другой. Его устранение — неотложная задача общегосударственного значения. Все это свидетельствует о том, что управление профессиональным развитием государственных служащих становится сегодня одной из ключевых задач органов государственного управления.
В этой связи рассмотрим в данной статье на основе проблемного анализа профессионально-личностного развития специалиста, основные проблемы и разработаем предложения по повышению эффективности управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих.
Методология и методы исследования. Методологической основой исследования послужили: концепция «нового государственного менеджмента», концепции «мотивации государственной службы», cоциологический подход (социологии управления), проблемный анализ.
Применение методов и инструментов современного менеджмента в сфере государственного управления привело к формированию концепции «нового государственного менеджмента» (New Public Management — NPM) [3; 13], способствовало повышению эффективности исполнительных органов власти. Зарождение и развитие концепции «мотивации государственной службы» (Public Service Motivation — PSM) связано с изучением мотивов и побуждений людей, выбирающих работу в государственной службе, несмотря на экономические выгоды работы в бизнесе [16; 1]. Предложенная модель мотивации включает шесть измерений: привлекательность формирования государственной политики, приверженность общественному интересу, гражданской обязанности, социальной справедливости, самопожертвованию и состраданию [17].
Ранее проведенные исследования [15] показали зависимость экономических успехов в обществе от выраженности у людей мотивации достижения. Профессиональная мотивация как одна из движущих сил играет важную роль в повышении эффективности деятельности государственной гражданской службы. Установлена взаимосвязь между экономическими изменениями в обществе и мотивацией, профессиональным развитием и компетентностью работников [6; 14; 18]. Показано, что убеждения определяют выбор и поведение людей, что в конечном счете приводит к изменению социально-экономического ландшафта [5]. Важно, чтобы успешная реализация изменений в обществе сопровождалась соответствующими переменами в общественном представлении о компетентности и установках, требуемых для эффективного управления изменениями [18].
Профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию. Оно должно осуществляться на системной основе и способствовать повышению эффективности деятельности государственной службы. В соответствии с Федеральным законом от 29.07.2017 года № 275-ФЗ, профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Предусматривается введение нового механизма организации повышения квалификации государственных гражданских служащих на основе государственных образовательных сертификатов.
Были определены восемь приоритетных направлений профессионального развития государственных служащих РФ: 1) современные технологии в государственном управлении; 2) социально-экономическое развитие; 3) проектная деятельность; 4) управление общественными финансами; 5) эффективность контрольно-надзорной деятельности; 6) использование цифровых технологий в социально-экономической сфере и государственном управлении; 7) нормативно-правовое регулирование; 8) законотворческая деятельность.
Отдельные вопросы профессионального развития личности нашли отражение в работах российских ученых [2; 8; 10]. Достигнуто понимание, что профессиональное развитие специалиста представляет собой открытую систему с нелинейным, многовариантным и многофакторным процессом. Она испытывает воздействие целого ряда факторов внешней и внутренней среды: условий жизни и работы, образовательной и профессиональной среды, мотивации, психофизиологических свойств личности и др.
Было установлено, что рост профессионализма и компетентности зависит от конкретных людей, он неразрывно связан с их системой ценностей [6]. По мере усложнения профессиональных задач связь между мотивацией и достижением успехов организации становится все прочнее. Исследования показали, что существует устойчивая связь между уровнем мотивации труда и показателями эффективности профессиональной деятельности [7].
Использование цифровых технологий в государственном управлении приводит к необходимости переосмысления процессов всех видов: обслуживание клиентов, операционные процессы, внутренние коммуникации, управление персоналом и др. [4; 9]. Если цифровизация по своей сути является проникновением технологий в корпоративную среду, то цифровая трансформация означает то, как мы используем эти технологии для обновления и развития бизнес-модели. Модель цифровой трансформации государственной службы должна опираться на три важных компонента управления: видение, функциональная деятельность и профессиональная культура государственного органа.
Культура создает тот фундамент, на котором осуществляется деятельность государственной службы. То, что происходит в реальности, зависит от тех ценностей и установок, которые превалируют в организации [11; 12]. Интеллект, компетентность и профессионализм определяют способность организации адаптироваться к изменениям. Проблема в том, как сделать организацию более «умной», гибкой и эффективной с помощью культурных ценностей.
Ранее проведенные исследования показали, что процесс становления и профессионально-личностного развития специалиста осуществляется в ходе отдельных стадий, сменяющих друг друга: вхождение в профессию/организацию, освоение профессии, достижение профессионального мастерства, уход из профессии/организации. На любой стадии возможны несколько вариантов пути [10].
В начале карьеры специалист может испытывать внутреннюю мотивацию к достижению определенных целей в организации, профессиональному и/или личностному росту. В первые годы работы (около 3–5 лет) он, как правило, стремится повысить свой профессиональный уровень, добиться признания в коллективе, поднять социальный статус, развить свои личностные качества. Процесс его становления и развития идет постепенно, приближая его к образу идеала (специалиста-профессионала) в выбранной сфере деятельности.
Однако на любой стадии процесс может приостановиться вследствие возникновения ситуаций профессионального/личностного кризиса. Причины могут быть разные: проблемы профессиональной адаптации, профессиональные деформации, кризис профессионального становления, кризис среднего возраста и др. Они могут вызвать флуктуации, бифуркации или дать новый импульс к развитию. Могут появиться новые возможности, варианты развития специалиста, в том числе:
• рост профессиональных знаний и умений (личностные качества без изменения, либо падают);
• приращение личностных качеств (профессиональные знания и навыки не изменяются или падают);
• рост профессиональных и личностных качеств (идеальный случай);
• спад профессионального уровня и личностных качеств.
Последний вариант (спад) может привести специалиста к уходу из профессии, профессиональной деформации и/или деградации.
На любой ступени развития у специалиста могут появиться новые мотивы и потребности. Он может оказаться в зоне профессиональных конфликтов, быть подвержен профессиональной деформации. Могут возникать ситуации внутриличностного конфликта, например, в случаях, когда работник не может рассчитывать на профессионально-квалификационный или карьерный рост, работу над новым проектом и др. Конфликт может привести его к откату назад, застою/стагнации в развитии, личностным драмам и профессиональным заболеваниям. Он может спровоцировать уход работника на другое место работы, а также деформацию (изменение) личности, ее профессиональную деградацию (постепенное вырождение, упадок).
Профессиональное развитие личности в самом общем виде (условно) можно представить, как процесс с определенными ступенями роста: исполнитель, специалист, профессионал, мастер (эксперт). Если исполнитель хочет достичь профессионального мастерства, специалист уже может его достичь, то профессионал умеет и способен применить его на практике, а при достижении ступени мастера (эксперта) он может стать наставником (образцом для подражания) и передавать свой опыт другим.
Процесс профессионального развития государственных служащих на государственной службе можно описать в виде определенной последовательности этапов и процедур. Он представляет по сути процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, занятию новых должностей. У каждого специалиста он индивидуален как по продолжительности, так и по результатам.
В структуре государственной гражданской службы выделяют следующие группы должностей: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. При этом определены следующие категории должностей: обеспечивающие специалисты, специалисты, помощники (советники), руководители.
Государственная служба формирует кадровый резерв государственного органа. Заметим, что поступление граждан РФ на государственную службу для замещения вакантной должности или включения в кадровый резерв по общему правилу осуществляется по результатам конкурса. Включение государственных служащих в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста производится: 1) по результатам конкурса на включение в кадровый резерв; 2) по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы; 3) по результатам аттестации гражданских служащих. Назначение государственных служащих, состоящих в кадровом резерве, на вакантные должности осуществляется с их согласия по решению представителя нанимателя.
Конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы проводится с целью оценить профессиональный уровень граждан РФ (государственных служащих), проверить их соответствие установленным квалификационным требованиям для замещения соответствующих должностей. Конкурсные процедуры могут включать разные методы оценки профессионального уровня и личностных качеств кандидатов: индивидуальное собеседование, анкетирование, тестирование (по вопросам выполнения должностных обязанностей), проведение групповых дискуссий, подготовку проекта документа, написание реферата (письменных работ) и др. Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа.
На этапе вхождения в организацию находятся работники, впервые принятые на государственную службу. Государственные служащие и граждане, поступающие на гражданскую службу, обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом. Тем самым определяется зависимость между эффективностью деятельности органа и качеством работы его кадрового состава, обеспечение профессионализма и компетентности которого является главной задачей кадровой службы. В целях проверки соответствия работника занимаемой должности при заключении служебного контракта для них устанавливается испытательный срок (от одного месяца до одного года). Начинается процесс адаптации работника, вхождения в трудовой коллектив, накопления профессиональных знаний и умений, усвоения корпоративных ценностей, принципов, норм и правил. Требуется время для ознакомления с содержанием работы, организационной структурой, процессом внутренних коммуникаций, освоения в коллективе. Назначение на должность после испытательного срока расценивается как акт признания работника как специалиста.
Рост профессионализма, актуализация творческих способностей и личностных ресурсов работника во многом определяются способом взаимодействия в групповом общении. Профессиональная деятельность в коллективе подразумевает взаимодействие работников с разным уровнем специальных знаний, способностей и профессиональным опытом для достижения поставленных целей. Выполнение многих ответственных заданий, решение проблем происходит благодаря совместным усилиям работников, передаче друг другу опыта, приобретенного в профессиональной сфере. Профессиональная среда в организации инициирует не только познавательные процессы, но и эмоциональную, методическую и организационную линии поведения работника. Способность и готовность к обучению, росту профессионализма и компетентности у каждого отдельного работника увеличиваются, при этом достигается эффект снежного кома, трансфера знаний, получения синергетического эффекта [10]. На первый план выдвигаются задачи накопления профессионализма и социальной адаптации личности.
Вхождение работника на государственную службу внешне представляется как набор формальных процедур и действий, которые обычно осуществляет кадровая служба. Однако по сути это сложный процесс адаптации человека на новом месте, который проходит не всегда успешно и может привести к конфликтам. На этапе вхождения в организацию работник, как правило, обладает определенными представлениями о себе, о том месте, которое он мог бы занять, об уровне оплаты его труда. При первом взаимодействии работника и организации у каждой из сторон возникает набор ожиданий, иногда до десятка позиций. В случае несовпадения ожиданий организации и работника возникает конфликтная ситуация, которая может привести к текучести кадров, ослаблению мотивации работника к росту профессионализма.
На данном этапе развития специалиста в профессиональной среде существует почва и для профессионального кризиса. Она может быть вызвана проблемами идентификации специалиста с коллективом, жесткими требованиями, предъявляемыми в данной сфере деятельности, невозможностью достижения за короткий период желаемого материального положения, статусного роста и др.
С самого начала поступления на работу профессиональное развитие личности происходит непрерывно. В процессе выполнения должностных обязанностей идет освоение чужого опыта и накопление собственного. В этой связи очень важно, чтобы организация обеспечила своему новому члену возможности для обучения и развития. Для этого используют следующие способы: инструктаж, передачу опыта на рабочем месте, изучение текущей и нормативной документации, межличностное общение.
Практика показывает, что новый работник быстрее и продуктивнее адаптируется в том коллективе, который имеет для него статус референтной группы. В социологии профессиональная адаптация рассматривается как процесс приспособления, привыкания человека к требованиям профессии, усвоения соответствующих норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Такая идентификация помогает повысить уровень профессионализма, так как работник по выполнению трудовых обязанностей стремится стать равным в коллективе. Если же ожидания нового работника и коллектива не совпадают, либо совпадают не полностью, возникает конфликтная ситуация. Вначале она проявляется как внутриличностный конфликт новичка, который при неблагоприятных условиях может перерасти в открытый конфликт с коллективом (вплоть до увольнения).
Переход работника на следующий уровень, замещение вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста осуществляется по результатам аттестации гражданских служащих, оценки приобретенных ими знаний и навыков, вынесения решения о его соответствии занимаемой должности. Аттестация работников проводится не чаще одного раза в 3 года. Аттестационная комиссия проводит квалификационный экзамен государственных гражданских служащих в соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 111. Экзамен является формой контроля, в соответствии с которым оценивается уровень и степень соответствия государственных служащих квалификационным требованиям по занимаемой должности. Экзамен проводится в форме индивидуального собеседования и позволяет не только оценить уровень знаний конкретного работника, но и выявить потребность в его профессиональном развитии, а также мотивировать на повышение результативности профессиональной деятельности.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв в порядке должностного роста; 3) соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; 4) не соответствует занимаемой должности гражданской службы.
В случае отрицательного заключения аттестационной комиссии работник либо увольняется как не соответствующий занимаемой должности, либо понижается в должности, либо повышает свою квалификацию до нужного уровня. В любом случае после аттестации обязательно вносятся изменения в индивидуальный план профессионального развития государственного служащего. А сам процесс профессионального развития государственного служащего продолжается.
Согласно Указу Президента Российской Федерации от 28.12.2006 № 1474, повышение квалификации должно осуществляться на основании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих, которые разрабатываются работником совместно с непосредственным руководителем в соответствии с должностным регламентом (сроком на 3 года).
Профессиональное развитие государственных гражданских служащих включает в себя следующие формы и методы обучения:
• дополнительное профессиональное образование;
• семинары, тренинги, мастер-классы и др. мероприятия (ускоренное приобретение новых знаний и умений);
• курсы повышения квалификации в дистанционной форме;
• конференции, круглые столы, служебные стажировки и др. мероприятия (изучение и обмен передовым опытом, технологиями государственного управления);
• самостоятельное изучение материалов по тематике, соответствующей направлению профессиональной служебной деятельности.
Выводы и рекомендации. Проблемный анализ практики управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих позволил выявить ряд проблем и недостатков в самом процессе, а также выработать подходы к их решению.
1. Отсутствие у кадровой службы результатов ситуационного анализа внешней и внутренней среды, а также стратегического анализа профессионального развития государственных гражданских служащих.
Не проводится анализ профессиональной мотивации, профессиональных установок, ценностей и убеждений государственных служащих, которые закладывают фундамент профессиональной деятельности государственных институтов.
Рекомендация. Профессиональная мотивация как движущая сила играет важную роль в профессиональном развитии государственных служащих, повышении эффективности государственной гражданской службы в целом. Понимание действия социальных сил, определяющих поведение человека, профессиональной мотивации должно быть заложено в основу механизма управления профессиональным развитием государственных служащих. Необходима разработка мотивационного профиля государственного служащего.
2. Планирование и разработка индивидуальных планов профессионального развития во многих случаях осуществляются шаблонно. В индивидуальных планах для каждого специалиста устанавливаются однотипные задачи (цели), которые необходимо выполнить за определенный период времени. Достижение целей (выполнение заданий) специально не оценивается.
Рекомендация. Необходима серьезная сфокусированность на клиентах (клиентоцентричность), что позволит в процессе управления профессиональным развитием государственных служащих добиваться желаемых результатов. Государственные служащие должны рассматриваться как «внутренний» клиент, удовлетворенность, развитие профессионализма и компетентности которых позволят повысить эффективность государственного управления.
Для принятия управленческих решений требуется HR-аналитика. Необходима разработка личного профиля сотрудников.
3. Недостаточная действенность системы планирования служебной карьеры государственных гражданских служащих.
Рекомендация. Система должна создавать возможность для горизонтального движения кадров (ротации), а не только для быстрого подъема по карьерной лестнице. Она должна мотивировать сотрудников к саморазвитию, способствовать накоплению информации о росте его потенциала. Формирование кадрового резерва должно опираться на HR-аналитику.
4. Недостаточная результативность (действенность) системы профессиональной подготовки специалистов
Рекомендация. Профессиональная подготовка должна сопровождать сотрудника в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Для этого важно обеспечить согласование траектории карьеры и обучения сотрудника с потребностями подразделений государственной службы. При формировании/актуализации дополнительных профессиональных образовательных программ для гражданских служащих сотрудникам кадровой службы государственного органа рекомендуется:
1) исходить из анализа функций, реализуемых гражданским служащим, которого планируется направить на обучение по соответствующей программе, и направлений его профессиональной служебной деятельности;
2) определять/обновлять предметно-тематическое содержание соответствующих дополнительных профессиональных программ с учетом приоритетных направлений профессионального развития госслужащих.
5. Недостаточно эффективный контроль в части подведения итогов реализации мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих.
Рекомендация. После проведения обучения кадрового состава представляется целесообразным:
1) организовывать анкетирование гражданских служащих о степени их удовлетворенности содержанием освоенных дополнительных профессиональных образовательных программ, степенью компетентности привлекаемых преподавателей/экспертов, практической направленностью обучения/мероприятия и по другим параметрам;
2) организовывать анкетирование (по возможности, через один-два месяца) непосредственного руководителя данного государственного служащего в целях выявления динамики результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего до и после его участия в соответствующем мероприятии по профессиональному развитию;
3) проводить анализ результатов анкетирования с целью устранения выявленных недостатков при планировании и организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих в будущем.
6. Недостаточная полнота, актуальность и визуализация данных о профессиональном развитии государственных служащих в Единой информационной системе управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУКС) [9].
Рекомендация. Требуется шире использовать цифровые платформы для актуализации кадровых процессов, связанных с профессиональным развитием госслужащих. Важно перевести информацию в формат, обеспечивающий максимальную простоту и понятность содержания всем участникам процесса. Информация должна быть максимально визуализирована, представлена в наглядном, лаконичном формате (схемы, таблицы, иллюстрации).
7. Недостаток «обратной связи» в системе управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих.
Рекомендация. Повышение профессионализма госслужащего должно осуществляться в течение всего периода прохождения им гражданской службы.
Важно обеспечить сопровождение государственных служащих на всех этапах развития в течение всего жизненного цикла: 1) «вхождение в профессию/организацию»; 2) «освоение профессии»; 3) «достижение профессионального мастерства»; 4) «уход из профессии/организации».
Необходимо повысить мотивацию государственных служащих к участию в мероприятиях по профессиональному развитию в целях приобретения новых знаний и навыков для поддержания уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, или повышения уровня квалификации в целях замещения вакантной должности, в том числе в порядке должностного роста.
Требуется обеспечивать государственному служащему «обратную связь» со стороны его непосредственного руководителя, получение необходимой информации для управления личной эффективностью, ростом их профессионализма и компетентности. Целесообразно создавать возможности для обучения и развития специалиста на рабочем месте: проведение инструктажа, передачу опыта (наставничество), изучение текущей нормативной документации, межличностное общение и др.
Необходимо настроить механизм эффективного управления процессом профессионального развития, а именно обеспечить:
1) сравнение запланированных целей (результатов) с достигнутыми целями (результатами), выявление отклонений и их анализ;
2) выработку управленческого воздействия (через «обратную связь»);
3) внесение изменений в процесс профессионального развития государственных служащих, включая внесение корректив на отдельных стадиях (этапах) развития.
Заключение. В процессе работы посвященной проблеме управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих, было установлено, что профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Оно включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию. Показано, что профессиональное развитие должно осуществляться непрерывно, в течение всего периода прохождения государственной гражданской службы.
В работе дан анализ процесса становления и профессионально-личностного развития специалиста. Установлено, что он проходит ряд стадий, сменяющих друг друга. На каждой из них возможны разные варианты и пути развития, а также кризисные ситуации. Представлен проблемный анализ процесса профессионального развития государственных гражданских служащих, выявлены существующие недостатки и даны рекомендации по повышению эффективности управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих. Предложена модель управления этим процессом.
Показано, что с целью повышения эффективности управления профессиональным развитием кадров государственной службы необходимо шире использовать профессиональную мотивацию сотрудников. Требуется настройка эффективного механизма управления процессом профессионального развития государственных гражданских служащих в течение всего периода прохождения ими государственной гражданской службы. Показана необходимость широкого использования цифровых платформ для актуализации кадровых процессов, связанных с профессиональным развитием.
Полученные результаты могут быть рекомендованы к использованию работниками кадровых служб для решения задач планирования и управления профессиональным развитием государственных служащих. Теоретический вклад исследования состоит в развитии управления профессиональным развитием государственных служащих, его мотивационного механизма, мониторинга и диагностики с целью повышения эффективности государственной службы. |
| |
|
|
