Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 3 (79), 2021
ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ
Бездудная А. Г.
зав. кафедрой менеджмента и инноваций
Санкт-Петербургского государственного экономического университета,
доктор экономических наук, профессор

Растова Ю. И.
профессор кафедры менеджмента и инноваций
Санкт-Петербургского государственного экономического университета,
доктор экономических наук

Дымова О. О.
ассистент кафедры менеджмента и инноваций
Санкт-Петербургского государственного экономического университета


Профиль организационного поведения в университетской среде
По результатам опроса 60 преподавателей и 5 заведующих кафедрами ряда отечественных вузов с использованием пятифакторной модели личностных и организационных качеств персонала представлены профили организационного поведения каждой из двух категорий респондентов, дана их сравнительная характеристика, исследованы проблемы, снижающие влияние организационного поведения на эффективность решения состоящих перед современным университетом задач. На основе проведенного анализа сформулированы предложения по совершенствованию мотивации и развитию компетенций руководителей и сотрудников университетских кафедр
Ключевые слова: высшее образование, управление высшим образованием, организационное поведение, пятифакторная модель личностных и организационных качеств
УДК 331.101.3; ББК 65.050   Стр: 168 - 171

Вводная часть. Вектор развития российской высшей школы на ближайшие десять лет определен Программой стратегического академического лидерства Минобрнауки России, принятой по завершении проекта «5–100».
Превращение университетов в интеграторы образования, науки и производства требует не только освоения лучших практик коллаборации и кооперирования с другими субъектами научной, научно-технологической и инновационной деятельности, но и формирования у управленческого корпуса вузов профессиональных компетенций в области командообразования, а у сотрудников — готовности к командной работе [1].
При этом для обеспечения организационной эффективности одинаково значимо управление, как формально предписываемыми действиями сотрудников при выполнении исследовательских задач, так и менее ограниченными ролевыми требованиями их дискреционным организационным поведением, поддерживающим социальный и проактивный контекст в работе вуза.
Целью настоящего исследования является оценка форм организационного поведения в университетской среде, их сравнительная характеристика и определение способов корректировки, необходимой для успешного решения стоящих перед университетами задач.
Методы и данные. Организационное поведение изучается в разных аспектах и разными методами. Наиболее распространенные подходы:
– посредством оценки удовлетворенности персонала [2; 3];
– неэкспериментальные методы (архивные данные, прямое наблюдение, дизайн панели, ретроспективная история событий, анализ последовательностей) [4];
– поведенческий системный анализ (Behavioral systems analysis, BSA) [5];
– социометрические методы [6];
– исследование гражданского поведения в организации (Оrganizational citizenship behaviors, OCB) [7].
В любом случае, исследование организационного поведения направлено на поиск способов поддержания социального и психологического контекста в работе, способствующего общей эффективности организации. В решении этой задачи наиболее результативной признана пятифакторная модель личностных и организационных качеств (The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational, FFM), определяющая концептуальные формы гражданского поведения в организации: альтруизм, добросовестность, спортивное мастерство, вежливость и гражданская добродетель. По замыслу создателей FFM, модель позволяет оценить как отношение сотрудника к организации (OCB-O), так и к коллегам (OCB-I) [7; 8]. Позже был выделен и проактивный аспект ОВС, когда сотрудники готовы взять на себя ответственность за улучшения в организации и способствуют положительным изменениям в ней (ориентированное на изменения гражданство; change-oriented citizenship, OCB-CH) [9; 10].
Организационное поведение считается дискреционным, спонтанным, не ограниченным ролевыми требованиями. В научном сообществе активно исследуется связь личностных качеств сотрудников с их гражданским поведением, причем делается вывод, что черты личности (эмоциональная стабильность, экстраверсия, открытость, интеллект) являются более важными детерминантами гражданственности, чем выполнения задачи [11].
Однако известны результаты исследования гражданского поведения педагогов, проявляющегося в помощи обучающимся с трудностями в обучении и поведении, в поощрении наименее способных обучающихся, в раннем приходе на работу для подготовки к занятиям, в работе с родителями, в профессиональном саморазвитии и т.д. [12].
Когда речь идет о модели гражданского поведения в отношении своей организации в области исследований, имеются ввиду такие характеристики, как стремление к созданию новых знаний, поддерживание стандартов в дисциплинарных публикациях, содействие академическому развитию молодых исследователей, получение авторитетных грантов, забота о репутации университета и использование собственного опыта для влияния на общественное мнение [13].
В нашем исследовании мы воспользовались 24 пунктами шкалы, предложенной П.М. Подсакоффом с соавторами (1990), которые они использовали для оценки OCB [14]. В таблице 1 утверждения, степень согласия с которыми должны оценить респонденты, распределены нами в одно из пяти измерений OCB исключительно в целях построения профиля организационного поведения в университетах.
Опросник, включающий 24 утверждения, был размещен в виде google-формы.
Онлайн-опрос с использованием google-документов позволяет автоматически собирать результаты ответов респондентов в таблицу, что упрощает анализ данных. Кроме того, использование этого инструмента способствует получению более валидных ответов.

Таблица 1
Пятифакторная модель личностных и организационных качеств (The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational)
Формы OCBПоряд-
ковый
номер
Утверждение
A. Альтруизм (altruism) — помощь коллегам6Я помогаю тем, у кого большая нагрузка.
7Я всегда готов протянуть руку помощи тем, кто вокруг меня.
8Я замещаю других, если они отсутствовали.
9Я готов помочь другим, у кого есть проблемы, связанные с работой.
10Я помогаю ориентировать новых людей, хотя это и не требуется.
В. Добросовестность (conscientiousness) – соблюдение норм организации, согласие с ее политикой и существующими процедурами5*Я всегда нахожу недостатки в том, что делает организация.
16Я в курсе изменений в организации.
19Я читаю и слежу за объявлениями организации, памятками и так далее.
20Я один из самых добросовестных сотрудников.
21Я верю в то, что честная работа справедливо оплачивается.
23Я не делаю лишних перерывов.
24Я подчиняюсь правилам и нормам компании, даже когда никто не смотрит.
С. «Спортивное» поведение (sportsmanship) — преодоление препятствий, которые встают на пути сотрудника1*Я классический «скрипучий руль», который всегда нуждается в смазке.
2*Я трачу много времени, жалуясь на тривиальные вопросы.
3*Я склонен делать «из мухи слона».
4Я всегда сосредотачиваюсь на том, что не так, а не на положительной стороне.
14Я предпринимаю шаги, чтобы попытаться предотвратить проблемы, которые могут возникнуть у других сотрудников.
22Мое присутствие на работе выше нормы.
D. Учтивость (courtesy) –вежливость и уважение по отношению к коллегам11Я стараюсь не создавать проблем для коллег.
12Я оцениваю влияние моих действий на коллег.
13Я не злоупотребляю правами других.
15Я осознаю, как мое поведение влияет на работу других людей.
F. Гражданская добродетель (civic virtue) — участие в общественных мероприятиях, идущих на благо организации17Я посещаю встречи, которые не являются обязательными, но считаются важными.
18Я предпринимаю действия, которые не требуются, но помогают имиджу организации.
* согласие с отмеченными утверждениями оценивается при обработке ответов по обратной шкале

Ссылка на опрос была разослана на адреса участников ежегодной международной научно-практической конференции «Современный менеджмент: проблемы и перспективы». Включение в список потенциальных респондентов осуществлялось по критерию «должность»: преподаватель или заведующий кафедрой.
Для анкетирования применялись две анкеты: ответы преподавателей собирались отдельно от ответов заведующих. Изменение ответов после отправки формы или повторный ответ не допускались. Сообщать персональные данные не требовалось.
В опросе приняли участие 60 преподавателей и 5 заведующих кафедрами. Участникам опроса было предложено указать свой уровень согласия с утверждениями опросника, используя 7-балльную шкалу от «полностью не согласен» (-3) до «полностью согласен» (+3).
Результаты. Результаты опроса представлены на рис. 1 в форме средних оценок по каждой из форм гражданского поведения персонала как иллюстрация профиля организационного поведения руководителей и сотрудников университетских кафедр.
Рис. 1. Профиль организационного поведения в университетской среде
Из рис. 1 и расчетов понятно, что как руководители кафедр, так и их сотрудники по всем пяти измерениям OCB демонстрируют высокий уровень организационной гражданственности при средних оценках согласия с предложенными в опросе утверждениями (1,15 и 0,97 соответственно).
Результаты некоторых исследований говорят о том, что разные формы гражданского поведения тесно связаны друг с другом: если человек реализует одну форму, то он, скорее всего, демонстрирует и другую [15].
В данном случае при высоком уровне уважительного отношения к коллегам, ни руководители, ни сотрудники не готовы демонстрировать альтруизм. Однако, если у руководителей ответы, касающиеся этих форм гражданского поведения, имеют некоторую корреляцию (коэффициент парной корреляции 0,53), то связь между этими признаками у сотрудников статистически незначима (коэффициент парной корреляции -0,06). Отсюда следует вывод, что признание — важный мотив в поведении сотрудников, однако они не видят способов его достичь через проявление альтруизма по отношению к коллегам.
Причиной тому, что сотрудники не готовы оказывать поддержку коллегам, нам видится значительная нагрузка, связанная с освоением новых образовательных стандартов (рис. 2).
Рис. 2. Altruism как форма гражданского поведения в университете
Кроме того, слабое проявление альтруизма свидетельствует о низкой готовности преподавателей университета к командной работе. Заметим, что похожие результат и выводы были получены С.Е. Горчаковым при исследовании социометрическими методами проблем командообразования в научных организациях [6].
Близкими являются позиции заведующих кафедрами и их сотрудников в отношении таких форм ОВС как учтивость, гражданская добродетель и добросовестность (рис. 3–5).
Рис. 3. Conscientiousness как форма гражданского поведения в университете
В отношении такой формы гражданского поведения, как добросовестность, «собирательный» заведующий кафедрой, в отличие от сотрудников, скорее критически относится к положению дел в организации (-0,4) и не доволен уровнем оплаты своего труда (-0,2) (рис. 3). По-видимому, пришло время повысить мотивационный компонент зарплаты руководителей учебно-научных структурных подразделений, теснее увязать ее размер с достигнутым коллективом кафедры результатом.
Сотрудники на +2 балла и более в среднем оценили только степень своего согласия со следующими утверждениями: «Я стараюсь не создавать проблем для коллег» и «Я не злоупотребляю правами других».
Рис. 4. Courtesy как форма гражданского поведения в университете
Рис. 5. Сivic virtue как форма гражданского поведения в университете
Наибольшее различие наблюдается в отношении «спортивного» поведения руководителей и подчиненных. У руководителей эта форма гражданского поведения получила значительно более высокую оценку (1,27), в то время как средняя оценка сотрудников составила только 0,9.
Сотрудники признаются, что много времени тратят на тривиальные вопросы, делают «из мухи слона», нуждаются во внешней мотивации. У руководителей же пункты опроса, характеризующие ориентацию на изменения (OCB-CH), получили самые высокие оценки — в среднем +2,4 при максимуме по шкале +3 (рис. 6).
Рис. 6. Sportsmanship как форма гражданского поведения в университете
На наш взгляд, следует считать негативным обстоятельством то, что как руководители, так и сотрудники не готовы «сосредотачиваться на том, что не так, а не на положительной стороне» (утверждение 4). Умение воспринимать слабые сигналы, концентрироваться на ключевых проблемах и демонстрировать риск-ориентированное мышление — необходимые условия профессионального успеха в любой сфере деятельности.
Перспективы
В данном исследовании не запрашивались персональные данные участников опроса. Однако, как представляется, много полезной информации может быть получено при построении профилей организационного поведения для сотрудников разного уровня квалификации, разных должностей (ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор) из разных областей науки (направлений подготовки обучающихся) с учетом гендера, культурного или национального контекста. Представляет интерес выявление особенностей профилей организационного поведения вузов, входящих в глобальные университетские рейтинги или являющихся опорными в регионах.
Результаты такого рода исследований сделают усилия по корректировке организационного поведения в университетах более адресными и эффективными.
Заключение
Корректировка организационного поведения в коллективах вузов путем развития компетенций в отношении командообразования и командной работы, совершенствования механизма мотивации является важным условием развития университетов, успешного решения научно-технических задач Российской Федерации, отраслей экономики и социальной сферы, воспроизводства научно-педагогических кадров, привлечения в университеты ведущих ученых, специалистов-практиков.


Список использованных источников:
1. Краюхин Г.А., Горбунов Ю.В., Растова Ю.И. Научные разработки университетов: от академического капитализма к стратегическому академическому лидерству // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. — 2020. — № 5 (125). — С. 186–192.
2. Thompson E.R., Phua F.T.T. A Brief Index of Affective Job Satisfaction // Group & Organization Management. 2012. Vol. 37(3). P. 275–307.
3. Spector P.E. Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE. 1997. 104 p.
4. Spector P.E., Meier L.L. Methodologies for the study of organizational behavior processes: How to find your keys in the dark // Journal of Organizational Behavior, J. Organiz. Behav. 2014. Vol. 35. P. 1109–1119.
5. Johnson D.A., Casella S.E., McGee H., Lee S.C. The use and validation of preintervention diagnostic tools in organizational behavior management // Journal of Organizational Behavior Management. 2014. Vol. 34 (2). P. 104–121.
6. Горчаков С.Е. Факторы командообразования в научной организации // Управленческий и сервисный потенциал цифровой экономики: проблемы и перспективы: сборник статей по итогам конференции с международным участием. — Омск.: Изд-во ОмГТУ, 2020. — С. 44–46.
7. Bateman T.S., Organ D.W. Job satisfaction and the good soldier // Academy of Management Journal. 1983. Vol. 26, nr. 4. P. 587–595.
8. Organ D. W. A restatement of the satisfaction-performance hypothesis // Journal of Management. 1988. Vol. 14. P. 547–557. DOI 10.1177/014920638801400405.
9. Van Dyne L., LePine J. A. Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity // Academy of Management Journal. 1998. Vol. 41. P. 108–119. DOI 10.2307/256902.
10. Morrison E. W., Phelp, C. C. Taking charge at work: Extrarole efforts to initiate workplace change // Academy of Management Journal. 1999. Vol. 42. P. 403–419. DOI 10.2307/257011.
11. Chiaburu D., Oh In-Sue O., Berry С. M., Li N., Gardner R. The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviors // A Meta-Analysis Journal of Applied Psychology. 2011. Vol. 96, nr. 6. P. 1140 –1166. DOI 10.1037/a0024004.
12. Гулевич О.А. Гражданское поведение в организации: условия и последствия // Организационная психология. — 2013. — Т. 3. — № 3. — С. 78–96.
13. Uslu В., Welch A. The influence of universities’ organizational features on professorial intellectual leadership // Studies in Hiher Education. 2018. Vol. 43 (3). P. 571–585.
14. Podsakoff P. M., MacKenzie S. B., Moorman R. H., Fetter R. Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors // The Leadership Quarterly. 1990. Vol. 1(2). P. 107–142.
15. LePine, J. A., Erez, A., Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis // Journal of Applied Psychology. 2002. Vol. 87. P. 52–65. DOI 10.1037/0021–9010.87.1.52.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2021
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия