|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1 (77), 2021 | | | | ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ | | | Тихонова Л. Е.
профессор кафедры международного менеджмента экономического факультета
Белорусского государственного университета (г. Минск),
доктор экономических наук
Федотова В. В.
соискатель кафедры международного менеджмента экономического факультета
Белорусского государственного университета (г. Минск)
| |
| | | | | В статье обобщен опыт, существующие подходы по исследованию материальной мотивации и эффективности заработной платы. Авторами разработана методика оценки внедрения грейдовой системы оплаты труда, которая позволяет обеспечить рост производительности труда, что подтверждается соответствующими расчетами. Показано, что представленная методика предусматривает оценку ряда количественных показателей: производительности труда, фонда заработной платы, среднесписочной численности, а также подтверждает наличие зависимости между производительностью труда и действующей в организации системой материального стимулирования персонала | | Ключевые слова: мотивация работников, система грейдов, система мотивации персонала, оплата труда, экономическая эффективность внедрения гибких систем оплаты труда | | УДК 331.101.3; ББК 65.245 Стр: 79 - 82 |
Человеческий капитал выступает основным конкурентным преимуществом, высшей ценностью организации. Большинство теоретиков и практиков в области менеджмента приходят к выводу, что предприятия получают большую прибыль, когда их руководители уделяют достаточное внимание развитию человеческого капитала, в частности такой функции, как мотивация персонала.
Мотивация персонала — это сложное психологическое и социально-экономическое явление, которое трактуется учеными-психологами как динамический процесс формирования мотива, а учеными экономистами — как процесс побуждения работника к определенной деятельности для достижения личных целей и целей предприятия. В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен значительный опыт в изучении и построении систем стимулирования персонала на предприятиях.
Системы стимулирования работников учитывают такие факторы, как потребности персонала, цели предприятия и эффективность трудовой деятельности, самооценку работниками своей роли в процессе труда в повышении эффективности производства, развитие способностей и применение практического опыта для достижения поставленных целей, ответственность, результативность труда, внутреннее и внешнее вознаграждение, признание их справедливости, а также удовлетворенность персонала эффективной работой. Ценность системы видится в том, что она показывает, насколько важно знать и использовать в практике хозяйствования различные мотивационные факторы для достижения целей организации и удовлетворения потребностей работников.
Отметим, базисом системы стимулирования работников выступает система оплаты труда. К целям системы оплаты труда относятся: повышение результативности работников; повышение привлекательности организации как работодателя на рынке труда; оптимизация численности и/или сохранение ценных сотрудников [1, с. 10].
При выборе системы оплаты труда следует исходить из того, что необходимо:
– обеспечить гарантии для работников в области оплаты труда, в частности уровень заработной платы должен быть не ниже минимальной заработной платы, установленной в государстве;
– по возможности не допускать снижения размеров заработной платы на момент введения новых условий оплаты труда;
– способствовать формированию материальной заинтересованности персонала в повышении производительности труда, качества продукции, эффективности использования факторов производства;
– обеспечить экономический эффект, который превышает размер выплачиваемого вознаграждения.
Немаловажным требованием, предъявляемым к системам оплаты труда, является усиление ее зависимости от результатов деятельности отдельного работника и организации в целом.
Практика показывает, что информация о политике оплаты труда является конфиденциальной не только для внешних пользователей и предприятий, но также и для работников данной организации. Исследователь в области стратегического управления доходами Майкл Армстронг отмечает в своих работах, что политика вознаграждения должна быть доступна и открыта для работников. В частности, сотрудники должны быть уверены, что система оплаты труда, действующая на предприятии, является справедливой. Для этого необходимо понимать от чего зависят размеры вознаграждения и как формируется заработная плата. Отсутствие понимания, ясности в данном вопросе является следствием снижения мотивации работников.
Исследователи в области оплаты труда утверждают, что разработать наглядную и понятную систему оплаты труда можно используя систему грейдирования. Под грейдированием понимается процедура оценки должностей в соответствии с их ценностью для организации и распределение по группам.
В основе системы грейдов лежат следующие признаки, которые следует учитывать при построении системы оплаты труда:
– необходимая для выполнения работы квалификация;
– сложность выполняемой работы;
– уровень ответственности и самостоятельности;
– необходимость руководства другими людьми;
– напряженность и условия труда [2].
Система грейдов оценивает все типы рабочих мест. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию и вид воздействия на конечный результат деятельности [3, c. 77].
Данная система имеет ряд преимуществ. Так, грейдирование позволяет унифицировать систему окладов для подразделений и филиалов организации, устранить несоответствия в существующих выплатах, позволяет соединить систему оплаты труда с системой льгот. Грейдирование повышает точность и эффективность подбора сотрудников, поскольку предполагает составление описания должностей в соответствии с требованиями к должности. Также система грейдов выявляет наличие дублирующих функций, что способствует оптимизации деятельности и численности работников.
Практические результаты внедрения грейдов свидетельствуют о следующих фактах:
– рост производительности труда в пределах от 2–2,5%;
– создание основы для формирования стратегии развития персонала;
– наличие взаимосвязи между уровнем дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в компании;
– помощь руководству в принятии решений об индексации заработной платы в соответствии со стратегическими требованиями развития организации;
– обеспечение прозрачности перспектив роста для сотрудников;
– сокращение текучести кадров;
– привлечение внимания потенциальных кандидатов на рынке труда;
– уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности [2].
Данные Американской ассоциации менеджмента свидетельствуют о том, что 72% организаций в США применяют гибкие системы оплаты труда. Как результат, число жалоб сотрудников снижается на 83%, текучесть кадров сокращается на 70–75%. Положительный эффект наблюдается также в странах постсоветского пространства. В частности, украинские аналитики отмечают, что внедрение гибких систем оплаты труда способствует повышению рентабельности от 5 до 50% и росту доходов работников на 3–30% [4, с. 43]. Однако, несмотря на большое количество исследований в области систем оплаты труда, практически отсутствует информация об оценке эффективности их внедрения.
Эффективность характеризует отдачу, результативность определенного процесса или деятельности. Данный показатель носит многоаспектный характер. Эффективность важно разделять с позиции экономической и социальной значимости. Под экономической эффективностью понимается достижение каких-либо определенных результатов с минимальными издержками. Социальный аспект эффективности выражается в соответствии результатов производства социальным нуждам и интересам общества, а также отдельного работника.
Для оценки эффективности системы оплаты труда в организации могут применяться следующие показатели:
– уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, области, стране;
– структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей;
– уровень удовлетворенности работников мотивирующими факторами;
– уровень текучести кадров;
– производительность труда в расчете на одного работника;
– динамика объема продаж предприятия, прибыли и рентабельности;
– уровень обеспеченности необходимыми для производства человеческими ресурсами;
– рациональность использования ресурсов организации;
– оценка соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы [5, c. 154].
Волгин Н.А. и Демидов И.Ф. считают, что эффективность оплаты труда связана с таким показателем, как зарплатоотдача. Этот показатель показывает, сколько выплачено заработной платы на выпуск единицы продукции или услуг, характеризует объем продукции, приходящийся на единицу заработной платы. Рост зарплатоотдачи означает, что увеличение заработной платы допустимо только при положительной динамике услуг, произведенных в организациях [6, с. 21]. Данный подход позволяет определить степень рациональности использования фонда оплаты труда при создании продукта или услуги. Недостаток показателя заключается в том, что в числителе формулы созданный продукт/услуга включает затраты как по оплате труда, так и затраты, связанные с использованием средств и предметов труда. Однако заработная плата имеет двойственную природу. Так, для работодателя она относится к затратам, а для работника — к доходу. Поэтому полагаем, что данный показатель не в полной мере отражает экономическую эффективность системы оплаты труда.
С.И. Григашкина в своих научных трудах использует систему показателей при расчете эффективности заработной платы, включающую: показатель экономической эффективности; критерий и коэффициент экономической эффективности; а также показатель — критерий и коэффициент социальной эффективности. Так, показатель экономической эффективности позволяет оценить, насколько процентов изменится заработная плата при изменении производительности труда на 1%. Под критерием экономической эффективности автор подхода подразумевает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%. Коэффициент экономической эффективности сравнивается с показателем, который выступает в качестве меры эффективности. Например, если фактическое соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности, то можно утверждать, что отсутствует зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия. Под показателем социальной эффективности исследователь понимает степень удовлетворенности работников заработной платой. Критерий социальной эффективности — пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы. При значении критерия социальной эффективности, равном 1, средняя заработная плата работника равна минимальной заработной плате. Коэффициент социальной эффективности заработной платы показывает — во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения [7, с. 149].
Также отметим, что выбор показателей для анализа эффективности варьируется в зависимости от специфики деятельности организации. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и эффективность системы мотивации персонала.
Мы предлагаем методику оценки эффективности внедрения гибких систем оплаты труда, в частности грейдовой системы оплаты труда (далее — ГСОТ). В нашей методике для оценки эффективности мероприятий мы применяем следующие показатели:
– производительность труда;
– среднесписочная численность работников предприятия;
– чистая прибыль;
– фонд оплаты труда.
Все показатели рассматриваются в базовом (до внедрения системы грейдов) и текущем периодах (после внедрения новой системы оплаты труда). Также будем учитывать тот факт, что внедрение грейдов приводит к росту производительности труда в пределах от 2 до 2,5%.
Первым шагом следует определить производительность труда до внесения предлагаемых изменений. Значение показателя можно вычислить по формуле:
 (1)
где ПТ1 — производительность труда базовая, до внедрения ГСОТ;
Пр1 — чистая прибыль в базовом периоде;
ЧС1 — среднесписочная численность работников в базовом периоде.
Аналогично, для текущего периода производительность труда можно определить с помощью следующей формулы:
 (2)
где ПТ2 — производительность труда текущая, после внедрения ГСОТ;
Пр2 — чистая прибыль в текущем периоде;
ЧС2 — среднесписочная численность работников в текущем периоде.
Как было отмечено ранее, внедрение грейдовой системы оплаты труда приводит к увеличению производительности труда на величину от 2 до 2,5%. Учитывая данный факт, можно представить формулу 2 в новой модификации. Предлагаем для достоверности расчетов и надежности утверждений использовать нижний предел изменения показателя — 2%. В итоге производительность труда в текущем периоде также можно вычислить по формуле:
ПТ2 = ПТ1 × (1 + ΔПТ) (3)
где ∆ПТ — величина изменения производительности.
Подставим формулу 1 в формулу 3:
 (4)
На основании вычисленного значения производительности труда в текущем периоде, а также используя формулу 4, определим насколько изменилась чистая прибыль предприятия. При этом полагаем, что среднесписочная численность работников предприятия останется прежней и в текущем периоде не изменится.
Эʹ = (ПТ1 × (1 + ΔПТ)) × ЧС2 – ПТ1 × ЧС1 (5)
где Э — величина изменения чистой прибыли.
Далее следует проанализировать размер фонда оплаты труда в базовом и текущем периодах. Для базового периода значение составляет 2254,07 тысяч белорусских рублей. Затраты на внедрение грейдов связаны с ростом или снижением размеров фонда оплаты труда. После введения грейдинговой системы произойдут определенные преобразования, которые повлекут за собой изменения в доходах сотрудников. В зависимости от выбранного метода построения грейдов, уровень заработных сотрудников может как увеличиться, так и уменьшиться. Изначально при внедрении новой системы рекомендуется устанавливать минимальные значения доходов в вилках соответствующих грейдов. Дополнительно необходимо соблюдать следующее условие: темпы роста заработных плат не должны опережать темпы роста производительности труда на предприятии. Далее определим затраты на внедрение ГСОТ по формуле:
Зʹ = ФОТ2 – ФОТ1 (6)
где З — затраты на внедрение ГСОТ;
ФОТ2 — фонд оплаты труда после внедрения ГСОТ;
ФОТ1 — фонд оплаты труда до внедрения ГСОТ.
Задача следующего шага состоит в определении экономического эффекта от осуществления предложенных мероприятий по внедрению грейдовой системы. Экономический эффект представляет собой разность между результатами деятельности хозяйствующего субъекта и произведенными для их получения затратами на изменение условий деятельности. Различают положительный и отрицательный экономический эффект. Положительный экономический эффект достигается в случае, когда результаты деятельности предприятия превышают понесенные затраты. Для его получения необходимо расширение производства, рост производительности труда или экономия на единицу продукта. В случае, если затраты превышают результаты, имеет место отрицательный экономический эффект, то есть убыток. Для расчета экономического эффекта от внедрения грейдовой системы оплаты труда будем использовать следующую формулу:
Э = Эʹ – Зʹ = (Пр2 – Пр1) – (ФОТ2 – ФОТ1) (7)
где Э — эффект от внедрения ГСОТ.
После определения эффекта необходимо рассчитать эффективность внедрения грейдовой системы оплаты труда. Эффективность — результативность мероприятий или процесса, определяемая путем соотношения полученного эффекта и понесенных затрат. Эффективность является величиной относительной. Эффект, напротив, — величина абсолютная. Как было рассмотрено выше, эффект может быть, как положительным, так и отрицательным. Эффективность либо равна нулю, либо положительна. В противном случае, речь идет об ее отсутствии. Определение эффективности имеет значение для длительного функционирования компании, эффект необходим для решения краткосрочных задач. Для получения эффективности необходимо найти отношение полученного эффекта и понесенных затрат:
 (8)
где Эф — эффективность внедрения ГСОТ.
Преобразуем формулу, раскрывая ее числитель и знаменатель и подставляя ранее рассмотренные нами формулы 1–6 получим:
 (9)
Таким образом, эффективность внедрения грейдовой системы оплаты труда определяется по формуле 9. Для ее нахождения требуется иметь данные о производительности труда, среднесписочной численности предприятия, фонде оплаты труда до и после введения новой системы. Исходные данные и результаты расчетов по исследованию представлены в таблице.
Таблица
Экономическая эффективность предлагаемой методики| Показатель | Значение |
|---|
базовый
период | текущий
период | изменение,
% |
|---|
| Производительность труда, руб./чел. | 4960,00 | 5060,00 | 2 | | Среднесписочная численность, чел. | 233 | 233 | – | | Чистая прибыль, тыс. руб. | 1156,80 | 1181,09 | 2 | | Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 2254,07 | 2276,79 | 0,999 | | Эффект от внедрения ГСОТ, руб. | – | 1570 | – | | Эффективность внедрения, % | – | 6,9 | – |
Примечание — Результаты расчетов авторов
В ходе произведенных расчетов получаем, что эффективность внедрения грейдинговой системы составляет 6,9%. Эффект от внедрения положительный, его значение — 1570 белорусских рублей.
Предложенная нами методика оценки эффективности мероприятий по внедрению грейдовой системы позволяет проанализировать величину изменения расходов на оплату труда и динамику показателя производительности труда. Для расчетов используется информация об опыте компаний, применяющих грейдовую систему оплаты труда, а также утверждение, что внедрение гибких систем оплаты труда способствует росту производительности труда на 2%. В ходе анализа нами использовались данные о чистой прибыли предприятия, среднесписочной численности, фонде заработной платы до и после внедрения системы. Полученное значение эффективности составило 6,9%. При этом темпы роста производительности труда (102%) превышают темпы роста заработных плат (100,99%). Это соответствует требованию проводимой государственной политики, в соответствии с которой, темпы роста заработной платы не должны превышать темп роста производительности труда. В отличие от существующих подходов к оценке систем оплаты труда, предложенная нами методика помогает не только рассчитать экономический эффект от разработки системы оплаты труда нового типа, но и оптимизировать расходы на оплату труда (фонд заработной платы организации), а также подтверждает наличие зависимости между производительностью труда и действующей в организации системой материального стимулирования персонала.
В заключение необходимо отметить, что каждая организация разрабатывает и использует собственную систему вознаграждения работников, в которой отражаются стоящие перед организацией стратегические цели. Следует помнить, что вновь создаваемая система мотивации рано или поздно устаревает. Поэтому существующая система вознаграждений должна постоянно совершенствоваться. Дополнительно отметим, что система грейдов, которая относится к гибким системам оплаты туда, обладает следующими преимуществами:
1) способствует росту производительности труда;
2) позволяет управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления заработной платы ясной для понимания работниками предприятий;
3) упорядочивает дисбаланс зарплаты в компании;
4) является удобным инструментом для оптимизации расходов на оплату труда.
Проводимая впоследствии оценка эффективности внедрения гибких систем оплаты труда помогает определить, какие функции следует изменить для того, чтобы получить наибольшую отдачу от работников с минимальными затратами. Грамотно выстроенная система вознаграждения в организации многократно повышает производительность, лояльность и вовлеченность персонала в свою деятельность. |
| |
|
|
