Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
 
 
Проблемы современной экономики, N 1 (73), 2020
ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА
Золотов С. А.
аспирант кафедры экономики предприятий и организаций Национального исследовательского
Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского


Мотивирование работников рабочим временем: «сжатие» или сокращение?
В статье показаны причины эффективности мотивирования работников рабочим временем. Проанализированы ключевые аспекты таких мотиваторов как «сжатие» и сокращения рабочего времени. Выявлена высокая эффективность мотивирования работников сокращением рабочего времени с сохранением заработной платы
Ключевые слова: мотивирование работников, гибкие режимы рабочего времени, сжатие (компрессия) рабочей недели, сокращение рабочего дня
УДК 331.101.3; ББК 65.290-2   Стр: 44 - 47

Мотивирование режимами рабочего времени становится сегодня все актуальнее. Его продолжительность, особенности организации существенно влияют на удовлетворенность трудом и потому — на трудовую отдачу. Кроме того, продолжительность рабочего времени — ограничитель величины свободного. В наши дни значительно возрастает ценность свободного времени для работников, на что справедливо указывает ряд авторов [1, 2, 3]. В первую очередь, это связано с тем, что ценностный баланс «семья — работа» смещается в сторону семьи. Цифровизация экономики требует постоянного повышения квалификации и периодической профессиональной переподготовки, для чего также необходимо свободное время. Устраивающая работников продолжительность работы становится одним из атрибутов престижного труда. Показательно, что работники с низким заработком трудятся больше времени, чем работники с более высоким уровнем заработной платы [4]. Несомненно, мотивирование режимами рабочего времени выступает значительным резервом повышения производительности труда и улучшения благосостояния работников.
Анализируемый вид мотивирования труда чаще всего связывают с использованием гибких режимов рабочего времени. Понятие «гибкость» в рассматриваемом контексте определяют как возможность работников влиять на то, в каком месте, в какое время и сколько по времени работать [5]. Как видно из приведенного определения, варьирование продолжительностью труда выступает неотъемлемым элементом гибкости рабочего времени.
Принято выделять ряд форм такой гибкости [6]. Гибкое время может означать, что сотрудник определяет для себя, во сколько начать рабочий день и во сколько закончить. К гибкости относятся частичная занятость или сокращенные часы работы, предполагающие пропорциональное уменьшение заработной платы. Одной из форм гибкости выступает сжатие рабочего времени, когда прежнее количество часов труда отрабатывается за меньшее количество рабочих дней [7].
На наш взгляд, в число форм гибкого рабочего времени следует включить и сокращение продолжительности труда без понижения заработка. Очевидно, что такой вариант не совпадает с использованием сокращения часов труда при уменьшении заработка. В первом случае мотивирующий эффект гибкого рабочего времени не вступает в противоречие с расчетом работников на материальное вознаграждение труда. Во втором такое противоречие возникает и потому мотивирование режимом рабочего времени теряет свою эффективность. Мы разделяем точку зрения, согласно которой, сокращение рабочего времени без понижения заработной платы создает благоприятные условия для профессионального развития работников [8, 9].
В экономической литературе справедливо обращается внимание на многообразие форм сокращения рабочего времени [10]. Оно может выступать в форме уменьшения продолжительности рабочего дня, или сокращения рабочей недели, или — времени, отработанного за месяц, или — количества часов, отработанных за год, или — трудового стажа в целом.
Ко всем периодам рабочего времени может быть применена одна и та же единица измерения — час рабочего времени. Эта единица характерна для измерения рабочего дня (рабочей смены). Поскольку такой день образует основу всех остальных, более продолжительных периодов труда, то последние также измеримы часами рабочего времени. Но у более продолжительных периодов появляются и специфические единицы измерения: у рабочей недели и месяца — рабочие дни; у года — месяцы труда; у трудового стажа — отработанные годы.
Когда речь идет о сокращении рабочего времени, то, на наш взгляд, следует использовать одну и ту же единицу измерения для всех периодов трудовой активности, а именно — час рабочего времени. Говорить об уменьшении рабочего времени, используя специфические единицы измерения, будет обоснованным, если его динамика, измеренная в таких единицах, не отрицает снижения количества отработанных за этот период часов. В противном случае, сокращения рабочего времени не происходит. Так, например, если уменьшить количество месяцев труда за год, но таким же темпом увеличить количество рабочих часов в рамках каждого месяца, то, на самом деле, сокращения рабочего времени не произойдет, его продолжительность останется прежней. Ситуацию, при которой уменьшение периода трудовой активности, измеренное в специфических для него единицах продолжительности, сочетается с сохранением количества отработанных часов, можно назвать «сжатием» рабочего времени. Такой подход согласуется с определением «сжатой» рабочей недели как альтернативного режима рабочего времени, когда работники трудятся традиционные 40 часов менее чем за 5 дней в неделю или 80 часов менее чем за 10 рабочих дней [11].
Сказанное не означает, что распределение одного и того же числа рабочих часов между разным количеством рабочих дней в неделю и месяц, или между разным количеством месяцев не имеет никакого значения с точки зрения мотивирования работников. Для работников не безразлично: иметь два или три выходных дня в неделю, один или два месяца оплачиваемого отпуска в год и т.д. И все же мотивирующий эффект подобного варьирования рабочим временем является, на наш взгляд, подчиненным эффекту, связанному с изменением количества часов в рамках рабочего дня как основного элемента системы периодов трудовой активности.
С отмеченных позиций целесообразно подойти к анализу потенциального влияния на трудовую мотивацию перехода на 4-дневную рабочую неделю, предложенного к обсуждению бывшим Премьер-министром Российской Федерации Д.А. Медведевым [12]. Остается неясным, подразумевает ли подобный проект сохранение 40-часовой рабочей недели или предполагает ее уменьшение до 32 часов. Поэтому целесообразно рассмотреть оба варианта.
Следует отметить, что проект «сжатия» 40 — часовой рабочей недели в 4 дня, то есть использование 4 рабочих дней по 10 часов, не является чем-то оригинальным. Подобное сжатие практикуется в западных странах (особенно в США) с середины прошлого века, но при этом широкого распространения так и не получило.
В США под сжатой рабочей неделей подразумевали 4 рабочих дня, предполагающие суммарно 38 или 39 часов труда. Параллельно с четырехдневной рабочей неделей применялась и трехдневная рабочая неделя, предполагающая три рабочих дня по 12 часов в день. Были и иные, менее распространенные варианты [11]. Используется также комбинированный режим сжатого рабочего времени, при котором работают одну неделю 4 дня по 10 часов, а другую три дня по 12 часов.
Идея «сжатия» рабочей недели в США в 1970-е годы была настолько признанной, что существовала точка зрения о неизбежности использования четырехдневной рабочей недели [13]. Ее популярность базировалась на ряде предпосылок. Менеджеры по персоналу рассчитывали, что введение четырехдневной рабочей недели повысит трудовую мораль, приведет к росту производительности труда, обеспечит ориентированную на людей корпоративную культуру и обусловит увеличение прибыли [14]. Таким образом, большая часть предполагаемых социально-экономических эффектов от «сжатой» 4-х дневной рабочей недели, с точки зрения руководства компаний, была позитивной. Между тем, произошла недооценка мотивационной составляющей этой меры [15].
При переходе на четырехдневную рабочую неделю в домохозяйствах работников существенно выросло потребление продуктов питания и электроэнергии при прежнем уровне заработной платы. Готовить еду на всю семью стало необходимо на один день чаще. Жены, работавших четыре дня в неделю, стали больше времени уделять шопингу, соответственно нагрузка на семейный бюджет существенно увеличилась. В результате, материальное благосостояние, перешедших на четырехдневную рабочую неделю, понизилось. Тем самым, «сжатие» не задействовало такой мотиватор, как повышение удовлетворенности трудом, и было сопряжено с отрицательным влиянием на материальную заинтересованность работников в эффективной трудовой деятельности.
После перехода на «сжатую» рабочую неделю работодатели часто урезают премиальные выплаты за выполнение плана и прекращают оплату в праздничные дни, ссылаясь на то, что работники и так много отдыхают. В результате, мотивирующий эффект от «сжатия» рабочей недели со знаком минус еще больше усиливается.
Помимо эффектов мотивирования, напрямую влияющих на материальное благосостояние сотрудников, существуют значимые эффекты, воздействующие на него косвенно. Речь идет о репутации работника в глазах работодателя.
Репутационный эффект от мотивирования сотрудников госдепартамента США «сжатием» рабочей недели был следующим: сотрудники посчитали, что при новом режиме работы они будут казаться менее трудолюбивыми в глазах руководства, чем их коллеги, работающие по пять дней в неделю. Соответственно новый график, по мнению работников, ухудшил перспективы карьерного роста, они стали массово писать заявления об увольнении. Процесс «сжатия» был заморожен.
4-х дневный график работы по 10 часов в день негативно повлиял на состояние здоровье трудящихся на производствах. Они стали чаще болеть и процент невыходов на работу увеличился.
Отрицательные аспекты мотивирования «сжатием» рабочей недели отмечают даже сторонники подобной меры. Речь идет о нарушениях в коммуникации внутри трудового коллектива и снижении трудовой дисциплины. Высококвалифицированные работники при переходе на «сжатую» рабочую неделю требуют увеличения зарплаты, ссылаясь на то, что продолжительность рабочего дня возросла, и, значит, они стали работать больше. Противники подобного проекта подчеркивают, что «сжатие» рабочего времени создает удобные условия для замены полного рабочего дня на сокращенный с понижением заработной платы персонала [16]. Соответственно, такое «мотивирование» противоречит интересам работников и служит основой для понижения их благосостояния.
В России к вышеперечисленным негативным эффектам «сжатия» рабочего времени могут добавиться еще несколько демотиваторов. Значительное число работников в России стремятся трудиться сверх нормальной продолжительности рабочего времени для увеличения заработка. В случае «сжатия» рабочей недели у работающего населения появится больше возможностей для второй работы. В силу относительно низкого уровня заработной платы, высока вероятность, что многие работники воспользуются подобной возможностью. Удлинение рабочего времени негативно скажется на качестве труда, здоровье работников, их семейной жизни.
Россия — урбанизированная страна [17], где основная часть населения проживает в агломерациях. Многие российские работники из окраин городских агломераций ездят на работу в центр городов, затрачивая на дорогу по несколько часов в день. В случае введения 4-дневной рабочей недели, с одной стороны, уменьшится время, связанное с нахождением в пути на работу и домой вследствие дополнительного выходного дня. С другой стороны, не исключено, что потеряет смысл возвращаться домой на буднях из-за сведения к минимуму времени на отдых. Возникнет модификация вахтовой работы (с арендой жилья вблизи места работы) со всеми ее негативными социально-экономическими и демографическими последствиями, что едва ли положительно отразится на трудовой мотивации большинства работников.
Может показаться, что проблемы демотивирования работников присущи только «сжатию» 40 часов в 4 дня работы вместо 5. Между тем, имеется пример подобного «сжатия» рабочей недели продолжительностью 32,5 часа на одном из предприятий пищевой промышленности ФРГ [18]. Результаты оказались аналогичными: увеличение стресса работников, рост их заболеваемости.
Принципиально не изменяется ситуация при «сжатии» 4-дневной рабочей недели в 3-дневную. Об этом свидетельствует опыт «сжатия» 29 -часовой рабочей недели в 3 дня на одном из металлургических производств ФРГ[19]. При данном графике рабочая смена достигала 10 часов, в том числе и ночью, что негативно влияло на здоровье работников. При этом они меньше зарабатывали, чем сотрудники, работающие полную рабочую неделю с фактической продолжительностью рабочего дня менее 8 часов.
Применительно к России эффекты «сжатия» рабочей недели в 3 дня будут еще негативнее. Практически все сотрудники будут искать вторую работу и трудиться более 60 часов в неделю. Наряду с чрезмерной продолжительностью труда, это может привести к понижению заработной платы.
Таким образом, мотивационный эффект «сжатия» рабочей недели, в целом, скорее отрицательный, что необходимо принять во внимание при решении вопроса об осуществлении такого режима рабочего времени.
На наш взгляд, существует обоснованная альтернатива «сжатию» как мотиватору эффективной трудовой деятельно­сти. Речь идет о сокращении рабочего времени, которое имеет объективную экономическую основу в виде повышения производительности труда. Рабочее время в развитых странах сократилось с 3200–3500 часов, отработанных в 1870 году, до 1250–1710 часов в наши дни, то есть практически вдвое. В промышленности развитых стран рабочая неделя сократилась с 63–75 часов в 1870 году до 37 — 43 часов в 2015 году [20]. В 2014 году в наиболее развитых европейских странах рабочая неделя находилась в диапазоне от 35 часов во Франции до 38 часов в Великобритании [21].
В вышеприведенных странах происходило повышение производительности труда, и наблюдался рост удовлетворенности трудом работников в результате сокращения рабочего времени.
Имеется международной опыт уменьшения количества дней рабочей недели с пропорциональным сокращением числа рабочих часов. Так, с 1993 года по 1999 год рабочая неделя для всех работников «Фольксвагена» была уменьшена с 36 часов до 28,8 часов путем введения четырехдневки вместо пятидневки. Правда, при этом заработная плата была снижена и прекратились бонусные выплаты и выплаты на повышение квалификации. В результате, с одной стороны, уровень стресса у большинства сотрудников снизился [22], что позитивно отразилось на их трудовой мотивации. C другой стороны, ухудшилось качество семейной жизни вследствие уменьшения заработков [23]. Очевидно, что более предпочтительным является мотивирование сокращением рабочего времени при стабильном благосостоянии работников.

На наш взгляд, еще более перспективно мотивирование сокращением рабочего дня. Введение 6-часового рабочего дня вместо 8-часового на заводе Келлога в Мичигане в 1930 году позволило снизить уровень производственного травматизма на 41% [24]. Там, где происходило сокращение рабочего дня с сохранением заработной платы, влияние этой меры на здоровье сотрудников всегда было позитивным. Таким образом, сокращение рабочего дня способствует оздоровлению сотрудников и мотивирует их эффективно трудиться.
В России проблема оздоровления населения чрезвычайно актуальна. Соответственно сокращение рабочего дня, с учетом опыта развитых стран, могло бы стать значимым фактором ее решения, что позитивно повлияло бы и на отношение к труду.
Сокращение рабочего дня способствует сохранению занятости на предприятиях. Освобождение от страха безработицы, несомненно, повышает удовлетворенность трудом. Практика 6-часового рабочего дня на заводе Келлога обусловила рост творческого отношения к труду работников, их стремление к саморазвитию, в том числе, в профессиональной сфере [25]. С учетом сказанного, можно утверждать, что в условиях цифровизации российской экономики сокращение рабочего дня с сохранением заработной платы способно вызвать такой же мотивирующий эффект, который будет действовать в полной мере, если сокращение рабочего времени базируется на реализации технического прогресса. Динамика рабочего времени должна быть предсказуемой, чему способствует включение соответствующих положений в коллективные договоры. Заслуживает поддержки точка зрения, согласно которой сокращение рабочего дня — не основание для интенсификации труда [26].
Существенным достоинством мотивирования работников сокращением рабочего дня с сохранением заработной платы является пролонгация трудовой жизни сотрудников. Как было установлено выше, при «сжатой» рабочей неделе работники раньше теряют здоровье и соответственно для них жизненно необходим более ранний выход на пенсию. В случае же сокращения рабочего дня появляется объективная возможность повышения возраста выхода на пенсию. Проводившиеся во Франции исследования выявили, что сотрудники возрастной группы от 56–64 лет работали по 33,1 часа в неделю, а желали трудиться по 23,8 часа в неделю [27]. В случае, если бы им обеспечили сокращение рабочего дня до 23,8 часа, они были бы готовы работать и после 64 лет. Представляется, что использование этого мотивационного эффекта очень актуально для России в условиях пенсионной реформы.
Таким образом, правомерен общий вывод, что сокращение рабочего дня с сохранением заработной платы как средство мотивирования российских работников к эффективной трудовой деятельности предпочтительнее, чем «сжатие» рабочей недели.


Литература
1. Золотов А.В. Диалектика свободного развития работника. — Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2001. — 90 с.
2. Wunder C., Heineck G. Working time preferences, hours mismatch and well-being of couples: Are there spillovers? // Labour Economics. — 2013. — Pp. 244–252.
3. Winkelmann R. Subjective well-being and the family: results from an ordered probit model with multiple random effects // Empirical Economics. 3. — 2005. Pp. 749–761.
4. Coote, A., Franklin J. and Simms A. “Why a shorter working week can help us all to flourish in the 21st century”, London: New Economics Foundation. — 2010. — 40 p.
5. Bal P.M., De Lange A.H. ‘From flexibility human resource management to employee engagement and perceived job performance across the lifespan: A multi-sample study’ // Journal of Occupational and Organisational Psychology. — 2014. Vol. 88. Issue 1. Pp. 126–154.
6. Nijp H.H., Beckers D.G.J., Geurts S.A.E., Tucker P. and Kompier M.A.J. ‘Systematic review on the association between employee worktime control and work-non-work balance, health and well-being, and job-related outcomes’ // Scandinavian Journal of Work, Environment & Health. — 2012. Vol.38. Issue 4. Pp. 299–313.
7. Bird R. C. The four-day work week: old lessons, new questions // Connecticut Law Review. — 2010. — № 42(4). Pp. 1059–1080.
8. Золотов А.В., Попов М.В., Бузмакова М.В., Былинская А.А., Глушич Н.Г., Глушич Н.Г., Демичева Т.Н., Лядова Е.В., Малявина И.Ю., Полушкина И.Н., Удалова Н.А. Сокращение рабочего дня как основание современного экономического развития / под ред. А.В. Золотова. — СПб.: Изд–во Политехн. ун–та, 2016. — 198 с.
9. Onaran Ц. State and the economy: a strategy for wage-led development // Greenwhich Papers in Political Economy GPERC24, Greenwhich, Greenwhich Political Economy Research Centre. — 2015. — 39 p.
10. Spiegelaere S., Piasna A. The Why and How Working Time Reduction. European Trade Union Institute. — 2017. — 92 p.
11. Poor R. How and why flexible work weeks came about // Connecticut Law Review. — 2010. — № 43(1). Pp. 1047–1057.
12. Медведев Д. А. Медведев поставил перед Минтрудом вопрос о четырехдневной рабочей неделе // Лента. ру. От 23.08.2019. Дата обращения 29 ноября 2019.
13. Bird R. C. The four-day work week: old lessons, new questions // Connecticut Law Review. — 2010. — № 42(4). Pp. 1059–1080.
14. Woodward N.H. TGI Thursday. — 2000. — 700 Pp.
15. Gallo A. Winning Support for Flexible Work // Harvard Business Review. — 1.12.2010.
https://hbr.org/2010/12/winning-support-for-flexible-w. Дата обращения 21.12.2019.
16. Hoff A., Knebel H. and Schwedes R... Flexible working time // Loseblatt Zeitschrift, Freiburg. — 1993. — 540 p.
17. Шарабарина С.Н., Скрипко В.В. Уровень урбанизированности российских территорий: региональный разрез // Географический вестник. — 2018. — С.73–82.
18. Weddeburn A. Compressed working time // Bulletin of European studies on time. — № 10. November 1996. — 29 p.
19. Knauth P., Hornberger S. Compressed working hours. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Dublin. — 1994. — 58 p.
20. Huberman M., Minns C. The times they are not changin: days and hours of work in Old and New Worlds, 1870–2000 // Explorations in Economic History. — 2007. — № 44 (4). Pp. 538–567.
21. Jorge C. Developments in working time 2015–2016. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. — 2017. — 38 p.
22. Seifert H., Trinczek R. New approaches to working time policy in Germany: the 28.8 hour working week at Volkswagen Company // WSI — Discussion Papers. — 2010. — № 80. — 35p.
23. Zagelmeyer S. Volkswagen returns to three-shift system. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. — 1999. Дата обращения 19.12.2019.
24. Hunnicutt B.K. Kellogg’s six-hour day. Philadelphia: Temple University Press. — 1996. — 261 p.
25. Spiegelaere S., Piasna A. The Why and How Working Time Reduction. European Trade Union Institute. — 2017. — 92 p. P. 38.
26. Bosch G., Lehndorff S. Working-time reduction and employment: experiences in Europe and economic policy recommendations // Cambridge Journal of Economics. — 2001. — № 25 (2). Pp. 209–243.
27. Jolivet A., Lee S. Employment conditions in an ageing world: meeting the working time challenge // Conditions of Work and Employment Series. — № 9. — 2004. — 46.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2020
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия