|
| | | | Проблемы современной экономики, N 2 (62), 2017 | | | | ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ. МАКРОЭКОНОМИКА | | | Давидов П. Г.
кандидат экономических наук,
Азриэли - Академический инженерный колледж, Иерусалим, Израиль
| |
| | | | | В статье анализируются секторные особенности мотивации служащих государственных учреждений и частных фирм экономики Израиля, а также влияние мотивационных факторов на персонал государственных учреждений и частных фирм. В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях | | Ключевые слова: мотивация персонала, мотивационная структура работника, персонал государственного сектора, персонал частного сектора | | УДК 331.101,38; ББК 65.050.9 Стр: 55 - 57 |
Эффективность функционирования государственных структур определяется, как известно, соотношением результатов деятельности этих органов и затратами на получение этих результатов. Для того, чтобы оптимизировать этот показатель необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования форм, принципов и методов мотивации труда государственных служащих. Проблема еще и в том, что эти рекомендации тяжело реализовать на практике — во многих западных странах работники общественного сектора имеют репутацию ленивых и вялых работников [8, p. 560]. Кроме того, государственный сектор страдает от увеличения среднего возраста сотрудников, которых особенно трудно мотивировать. Поэтому, усиление мотивации сотрудников считается одной из трёх «главных задач» управления государственного сектора [3, p. 313].
Проблемами мотивации персонала занимались многие ученые, в исследованиях которых отразились различные аспекты трудовой мотивации, отличающиеся в силу ее многогранности значительным разнообразием научных подходов и концепций. Исследования, изучающие теоретические основы трудовой мотивации, сущности категории «мотивация», отражены в работах С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Барбуто, М. Вебера, О.С. Виханского, Н. А. Волгина, В. Врума, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, A.A. Дикаревой, Э. Диси, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, К.С. Микульского, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Г. Олдхама, Д.В. Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, Л.Е. Тихоновой, Э.А. Уткина, А. Файоля, Л. Фестингера, Д. Хакмана, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга, В.А. Ядова и др. Проблемам мотивации государственных служащих были посвящены труды таких ученых, как К. Юркевич, Д. Пери, Х. Рейни, В. Бредли, Л.Вайз и др.
При изучении мотивации работников госсектора в первую очередь надо установить действительно ли существуют какие-либо различия между мотивационными основами поведения в частном и государственном секторе. Если такие отличия существуют, то возможно ли использование традиционных теорий для объяснения мотивации в государственном секторе или же требуется также использование каких-то конкретных теорий, связанных с государственным сектором.
Вопрос о том, существует ли сходство или различие между мотивацией работников в частном и государственном секторе, остается спорным. Можно найти много научных работ в пользу того или иного мнения. Ниже приведены несколько примеров исследований, показывающих наличие различий между мотивацией работников в частном и государственном секторе:
– по сравнению с работниками частного сектора работники, занятые в государственном секторе менее мотивированы внешними денежными вознаграждениями [6, p. 43; 4, p.67];
– у государственных служащих, ценности высшего порядка, чем у частных [6, p. 46];
– классические ценности, такие, как помощь другим и польза для общества, преобладают больше у государственного сектора, чем у частных сотрудников [8, 9];
– государственные служащие явно предпочитают внутренние возможности, чем внешнее вознаграждение;
– организационные цели могут также способствовать различию, так как государственные организации, как правило, преследуют, в частности нематериальные цели, а частные предприятия чаще имеют разнообразные и противоречивые цели [7, p. 149], такие, как снижение безработицы, с одной стороны, и сокращение расходов с другой;
– несмотря на то, что административный персонал имеет низкий мотивирующий потенциал в обоих секторах, государственные управленцы значительно меньше мотивированы [4, pp. 68–69].
Можно найти много научных работ в пользу обратного мнения. Ниже приведены несколько примеров исследований, показывающих наличие различий между мотивацией работников в частном и государственном секторе:
– не существует различий между работниками частного сектора и государственного сектора в уровне мотивации внешними денежными вознаграждениями [9];
– у государственных служащих ценности высшего порядка ниже или такие же, как у частных [8, p. 565; 4, p. 67];
– в обоих секторах есть интересные работы, которые позволяют мотивировать сотрудников прилагать дополнительные усилия к их выполнению [6, p.46];
– не обнаружено никаких различий в отношении служащих государственного и частного секторов к достижению целей организации [7, p. 307];
– задания, которые являются рутинными или с неясной целью, имеют негативное влияние на трудовую мотивацию в обоих секторах [4, p. 68].
Вопрос о том, существуют ли различия между мотивацией работников в частном и государственном секторе, кажется, остается нерешенным. Рейни считает, что «обе стороны правы», т.е. государственный сектор часто встречается «с уникальными проблемами в области мотивации сотрудников», но это не должно мешать государственным руководителям применять «многое из общей мотивационной литературы» [7, p. 246]. Райт утверждает, что государственный сектор не должен иметь своих собственных теорий человеческой мотивации [8]. По его мнению, общая теория организационного поведения должна быть в состоянии включать значимые различия между секторами. Дюрант и др. предполагают, что «социальная наука теорий, лежащая в основе традиционной мотивационной программы, является достаточно надежной для использования в качестве эвристики для разработки новых программ по преобразованию государственного сектора» [5, p. 511]. Бюленс и Ван ден Брок доказали, что такие факторы, как пол, возраст, и образование, по крайней мере, столь же важны при объяснении мотивационных различий, как сектор занятости в [4, p. 68]. Они также обнаружили, что иерархический уровень является наиболее важным фактором в объяснении различий в мотивации. В целом, исследования подтверждают, что мотивация — это индивидуальное явление. Поэтому менеджеры должны воздерживаться от классификации работников и должны начать рассматривать их как индивидуумов. И делая это, менеджеры могут привлечь как «традиционные» идеи, так и новые теории мотивации.
Целью исследования является изучение мотивации персонала в секторном аспекте. Объект исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм Израиля.
Поставленные цель и гипотеза исследования позволили сформулировать следующие задачи:
– определить преобладающий источник мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм Израиля;
– определить силу влияния мотивационных факторов на персонал государственных учреждений и частных фирм Израиля.
Основная гипотеза исследования: существуют ли различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности.
В процессе планирования и разработки программы исследования были выдвинуты рабочие гипотезы:
– форма собственности оказывает влияние на преобладающий источник мотивации;
– форма собственности оказывает влияние на силу мотивационных факторов.
Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм Израиля, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба, связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.
В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях. Из них:
– персонал государственных учреждений — 585 человек 44,6% — мужчины и 54,4% — женщины).
– персонал частных фирм — 180 человек (50,5% — мужчины и 49,5% — женщины).
– Поставленные цели, задачи и гипотеза исследования определили необходимость выбора следующих методик:
– опросник для исследования источников мотивации Барбуто и Скола [2];
– опросник факторов мотивации труда Ричи и Мартина [1];
Для выявления преобладающего источника мотивации в деятельности госсектора и частных фирм использовался «Опросник мотивационных источников» Дж. Барбуто и Р. Сколла [2]. Для анализа респондентам предлагался перечень из 30 возможных утверждений, которые было необходимо оценить с точки зрения актуальности по шкале от -3 балла (крайне неверно) до +3 баллов (очень верно). В бланке ответов, где ответы сгруппированы по типам мотивации, необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из 5 типов. Результат может быть как положительный, так и отрицательный. В результате получается информация, характеризующая преобладание одного или нескольких источников мотивации из 5 возможных:
– процессуальная мотивация (идущая изнутри) — если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса (направленность на процесс);
– инструментальная — инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т.д. (направленность на материальное вознаграждение);
– внешняя самоконцепция — мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован, прежде всего, на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей (направленность на одобрение другими);
– внутренняя самоконцепция — такая мотивация имеет внутренние основания. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала «Я» (направленность на самореализацию);
– интернализация цели — поведение мотивируется интернализацией цели (которая направлена на согласованность целей работника с целью учреждения).
Анализ средних значений показателей источников мотивации, полученные в группах персонала госсектора и частных фирм, выявил в качестве преобладающего вида мотивации внутреннюю самоконцепцию т.е. желание работника отвечать собственным стандартам черт, компетентности, ценностей и т.д. (см. таблицу 1).
Таблица 1
Средние значения источников мотивации у персонала госсектора и частных фирм| Источник мотивации | Государственный сектор | Частный сектор |
|---|
| µ | σ | µ | σ |
|---|
| Направленность на процесс | 2.11 | 4.964 | 2.35 | 5.231 | | Материальное вознаграждение | 3.75 | 4.761 | 3.27 | 5.764 | | Внешняя самоконцепция | 3.65 | 5.651 | 3.93 | 5.890 | | Внутренняя самоконцепция | 4.75 | 5.283 | 6.77 | 5.371 | | Интернализация цели | 1.90 | 4.920 | 2.20 | 6.171 |
Анализ средних значений показателей источников мотивации, полученных в группах персонала госсектора и частных фирм показал, что у сотрудников частных фирм значимо выше (со средним размером эффекта) внутренняя самоконцепция, которая выражается в желании работника отвечать собственным стандартам черт, компетентности, ценностей и т.д. (см. табл. 2)
Таблица 2
Сравнение источников мотивации в секторном аспекте| Источник мотивации | F | Sig. | Размер эффекта Коэна |
|---|
| Направленность на процесс | .178 | .674 | — | | Материальное вознаграждение | .719 | .397 | — | | Внешняя самоконцепция | .185 | .668 | — | | Внутренняя самоконцепция | 11.231 | .001* | 0.379 | | Интернализация цели | .255 | .614 | — |
* — статистически значимые различия
Для анализа степени влияния мотивационных факторов на мотивацию персонала госсектора и частных фирм рассмотрены данные, полученные с помощью опросника 12 факторов мотивации труда (по Ш. Ричи и П. Мартин, 1999)
Теория 12 факторов мотивации труда Шейлы Ричи и Питера Мартина [1] описывает факторы и степень их влияния на мотивирование работников. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:
– потребность в хорошем материальном вознаграждении;
– потребность в хороших условиях работы;
– потребность в четком структурировании работы и наличии обратной связи;
– потребность в социальных контактах с коллегами, партнерами и клиентами;
– потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях;
– потребность в завоевании признания со стороны других людей;
– потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их;
– потребность во влиятельности и власти, стремление руководить;
– потребность в разнообразии и переменах;
– потребность быть креативным работником, открытым для новых идей;
– потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;
– потребность в интересной, общественно полезной работе;
Анализ средних значений показателей источников мотивации показал статистически значимую разницу в силе факторов мотивации (7 из 12) между персоналом госсектора и частных фирм (см. таблицу 3)
Анализ результатов привел к следующим выводам:
– у персонала частных фирм сильнее, чем у персонала госсектора следующие факторы мотивации: потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими;
– у персонала госсектора сильнее, чем у персонала частных фирм следующие факторы мотивации: потребность в четком структурировании работы, потребность в социальных контактах, потребность ставить для себя, сложные цели и достигать их, потребность в разнообразии и переменах потребность быть креативным, анализирующим работником, открытым для новых идей.
Полученные в результате нашего исследования данные показали различную направленность мотивации сотрудников государственных учреждений и фирм частного сектора Израиля. С одной стороны, результаты исследования показали, что форма собственности не влияет на преобладающий источник мотивации, но с другой стороны выявились статистически значимые различия в мощности мотивационных факторов между персоналом организаций с разной формой собственности.
Таблица 3
Сравнение средних показателей мотивационных факторов в секторном аспекте| p-value | t-value | Государственный сектор
µ(σ) | Частный сектор
µ(σ) | Мотивационный фактор |
|---|
| .000* | 3.858 | 34.64 (15.14) | 41.25 (14.96) | Потребность в хорошем материальном вознаграждении | | .105 | -1.628 | 31.07 (12.41) | 29.00 (9.82) | Потребность в хороших условиях работы | | .000* | -5.334 | 33.45 (13.06) | 26.39 (10.04) | Потребность в четком структурировании работы и наличии обратной связи. | | .000* | -5.334 | 33.45 (13.06) | 26.39 (10.04) | Потребность в социальных контактах с коллегами, партнерами и клиентами | | .555 | -.591 | 25.04 (7.86) | 24.50 (8.00) | Потребность в долгосрочных и стабильных взаимоотношениях | | .286 | -1.069 | 32.02 (10.27) | 30.87 (8.56) | Потребность в завоевании признания со стороны других людей | | .038* | -2.089 | 13.7 (4.61) | 12.60 (4.65) | Потребность ставить для себя, сложные цели и достигать их | | .000* | 4.238 | 25.93 (12.51) | 33.32 (17.70) | Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить | | .017* | -2.391 | 27.09 (7.49) | 24.78 (9.35) | Потребность в разнообразии и переменах | | .003* | -3.048 | 28.32 (9.41) | 24.88 (10.37) | Потребность быть креативным работником, открытым для новых идей | | .061 | -1.882 | 30.37 (8.32) | 28.32 (10.68) | Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности | | .976 | -.030 | 32.38 (9.15) | 32.35 (9.42) | Потребность в интересной, общественно полезной работе |
* — статистически значимые различия |
| |
|
|
