| | Проблемы современной экономики, N 3 (55), 2015 | | ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В СФЕРЕ УСЛУГ | | Кадыров Ф. Н. заместитель директора ФГБУ «ЦНИИОИЗ Минздрава России» (г. Москва),
доктор экономических наук, заслуженный экономист Российской Федерации Фраймович В. Б. заведующий кафедрой менеджмента в науке и социальной сфере
Санкт-Петербургского государственного экономического университета,
доктор экономических наук, профессор
| |
| | В статье показаны принципиальные подходы и методические рекомендации, ориентированные на достижение целевых результатов по формированию показателей и критериев оценки эффективности деятельности ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы | Ключевые слова: эффективный контракт, оплата труда, выплаты стимулирующего характера, показатели и критерии оценки деятельности ключевых работников | УДК 614.211; ББК 51.1.(2)2 Стр: 316 - 318 | Одним из основных инструментов совершенствования системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в рамках реализации «майских» Указов Президента Российской Федерации является введение эффективных контрактов.
Эффективный контракт — это трудовой договор с работником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки.
Для внедрения эффективных контрактов в государственных и муниципальных учреждениях социальной сферы следует, во-первых, систематизировать большую часть показателей, служащих для оценки деятельности работников основных подразделений по профессионально-квалификационным группам, во-вторых, определить номенклатуру качественных показателей деятельности, на долю которых должна приходиться большая часть выплат стимулирующего характера, в-третьих, привести в единую систему показатели оценки деятельности работников обеспечивающих и вспомогательных подразделений.
«Заработная плата (оплата труда работника), в соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса Российской Федерации — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].
Перечень выплат стимулирующего характера в бюджетных учреждениях включает:
– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
– выплаты за качество выполняемых работ;
– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
– премиальные выплаты по итогам работы.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в учреждениях показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений.
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены различные виды выплат стимулирующего характера в соответствии с локальными нормативными правовыми актами органов исполнительной власти.
Так Министерство здравоохранения РФ регламентирует следующие виды выплат стимулирующего характера:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: надбавка за выслугу лет; надбавка за стаж непрерывной работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы: премия по итогам работы за месяц; премия по итогам работы за квартал; премия по итогам работы за год [3].
Важная роль в решении задачи внедрения эффективных контрактов принадлежит правильному выбору показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников. Мотивационный сегмент управления деятельностью работников государственных и муниципальных учреждений — самый «чувствительный» и «тонкий» сегмент для любого учреждения, поэтому к управлению изменениями в нем надо относиться предельно осторожно. Особенно важно такое отношение к ключевым работникам организации.
Ключевые работники государственных и муниципальных учреждений — это работники, занятые в основной деятельности учреждений, профессиональная компетенция которых (навыки, опыт, знания, квалификация, способности) и их вклад в функционирование и развитие учреждений признаются менеджментом учреждений и профессиональным сообществом, как особо ценные, и которые выступают источниками уникальности и конкурентных преимуществ учреждений.
Ключевые работники государственных и муниципальных учреждений способны решать сложные задачи и предлагать нестандартные решения в условиях неопределенности, обеспечивать развитие профессиональных навыков другим работникам учреждения, реализацию новых идей, стратегий и моделей организации деятельности, поддерживать доверительные отношения с окружающими и обеспечивать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Уменьшение «ценности» учреждения для окружающих, «упущенная выгода», прямые и косвенные экономические потери от увольнения таких работников несоизмеримы с уходом других работников учреждения.
Идентификация ключевых работников и индивидуализация эффективных контрактов с ними — важнейшее направление управления человеческим потенциалом учреждений.
Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-Р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы и регламентирована «Примерная форма трудового договора с работником государственного и муниципального учреждения». В Примерной форме установлены две группы показателей:
1) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
2) показатели, являющиеся условием получения выплат стимулирующего характера.
От значений показателей первой группы зависит величина выплат стимулирующего характера.
От значений показателей второй группы зависит — будет ли вообще осуществлены выплаты стимулирующего характера, на которые работник имеет право в соответствии со значениями показателей первой группы. При невыполнении (не достижении) показателей второй группы выплаты не осуществляются.
Показатели и критерии оценки деятельности работников учреждений могут отличаться большим разнообразием с учетом особенностей конкретных учреждений, стоящих перед ними задач и т.д.
Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:
а) объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
б) предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;
в) адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
г) своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
д) прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику» [1].
Количество показателей и критериев оценки эффективности не должно быть большим. Они должны способствовать решению ключевых задач: увеличение объема (стоимости) оказанных услуг, повышение качества, экономия ресурсов и т.д. Не случайно в мировой экономической практике закрепилось такое понятие, как KPI — ключевые показатели эффективности. Это понятие как никогда актуально при введении эффективного контракта.
Многообразие оценочных показателей приводит к тому, что работники выбирают не те из них, в которых в наибольшей степени заинтересовано учреждение (общество, пациенты и т.д.), а те, которые легче достижимы для конкретного работника, те, которые обеспечивают наибольшее повышение заработной платы.
Еще одно важное методологическое положение: показатели оценки деятельности работников (как объемные, так и качественные) должны по возможности удовлетворять требованию формализации с тем, чтобы обеспечить быстроту и простоту математических расчетов при начислении заработной платы, а также избежать субъективизма, связанного с оценкой труда работников на основе экспертных оценок, голосования членами различных комиссий и т.д.
Хотя в нормативных документах обычно используется фраза «показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников», на самом деле ни один из показателей, предлагаемых в подобных нормативных актах, не характеризует «эффективность», поскольку не соответствуют этому понятию. Под эффективностью понимается соотношение результата с затратами. В предлагаемых показателях такое соотношение отсутствует. Тем не менее, эти показатели могут быть использованы как оценочные.
Вместе с тем, в целом ряде случаев, применение в качестве оценочных именно показателей эффективности возможно. Это может быть достигнуто в рамках оплаты труда при оказании платных медицинских услуг, а также в системе обязательного медицинского страхования. Здесь могут использоваться системы оплаты труда в зависимости от таких стоимостных показателей, как прибыль, условная прибыль, чистая продукция и т.д., отражающие экономическую эффективность деятельности по оказанию медицинской помощи. И эти показатели должны получить более широкое распространение.
В Распоряжении № 2190-р говорится: «При этом основой для повышения стимулирующей роли заработной платы будет построение сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация — субъект Российской Федерации — учреждение — работник».
Однако для учреждений различных отраслей социальной сферы выстроить такую четкую систему на практике не представляется возможным. В частности, среди важнейших показателей оценки работы отрасли здравоохранения выделяются такие, как рождаемость, продолжительность жизни и смертность. Однако, во-первых, повлиять на эти показатели конкретные работники здравоохранения могут лишь частично. Во-вторых, и в тех случаях, когда влияние работников на соответствующие показатели возможно, результаты становятся очевидными лишь спустя значительное время. Так, ранняя диагностика онкологических заболеваний приведет к снижению смертности от этих заболеваний лишь через несколько лет. Это (оценка результатов лишь спустя большое время) не соответствует требованиям к оценочным показателям. Поэтому, к сожалению, часто приходится пользоваться либо объемными показателями (которые в большей степени характеризуют не результаты оказания медицинской помощи, а ее доступность), либо опосредованными качественными (отсутствие жалоб, отсутствие фактов внутрибольничной инфекции и т.д.).
Тем не менее, и эти показатели являются существенным прогрессом по сравнению с применением таких широко распространенных аморфных показателей, как интенсивность (напряженность и т.д.) труда, характеризующих затраты, а не результаты труда.
Главной проблемой при определении номенклатуры оценочных показателей ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы является обеспечение их должной взаимосвязи, системности.
Нам представляется, что оценку деятельности ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы целесообразно проводить по пяти группам абсолютных и относительных показателей:
– целевые значения показателей (Ц) — это желаемые значения показателей, на достижение которых направлена деятельность ключевого работника;
– пороговые значения показателей (П) — это значения показателей, при которых дальнейшее удержание статуса ключевого работника учреждения высокорискованно и (или) невозможно;
– гарантированные значения показателей (Г) — это минимально или максимально допустимые значения показателей, при которых деятельность ключевых работников оценивается положительно;
– плановые значения показателей (Пл) — это значения показателей, отраженных в индивидуальных планах ключевых работников;
– фактические значения показателей (Ф) — это значения показателей, отражающие действительное состояние.
Для ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы, у которых фактическое значение показателей не выходит за пределы порогового, по каждому из показателей целесообразен расчет индикаторов успешной деятельности (У) и индикаторов результативной деятельности (Р)
У = Ф/Г Р = Ф/Ц,
где Ф — значения показателей, отражающие действительное состояние;
Г — минимально или максимально допустимые значения показателей;
Ц — желаемые значения показателей, на достижение которых направлена деятельность ключевого работника.
При установлении показателей ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы, в условиях повышенной неопределенности хозяйственной деятельности значения показателей могут быть не жестко фиксированы, а заданы в некоторых диапазонах.
Варианты оценки деятельности заведующего отделением детской офтальмологической помощи офтальмологической клиники приведены в таблицах 1 и 2.
Таблица 1
Оценка достигнутых значений абсолютных или относительных показателей (вариант 1)№ п/п | Показатели оценки деятельности зав. отделением детской офтальмологии | Значение показателей |
---|
Ц | П | Г | Пл | Ф |
---|
1. | Удельный вес пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью в общей численности курируемого детского населения | | | | | | 2. | Удельный вес излеченных в отделении пациентов в общей численности пациентов отделения | | | | | | 3. | Удельный вес выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний | | | | | | 4. | Удельный вес излеченных пациентов-детей, которым оказана высокотехнологичная помощь | | | | | | 5. | Удельный вес излеченных пациентов-детей, которым оказана специализированная помощь | | | | | | 6. | Удельный вес вновь выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний | | | | | | 7. | Удельный вес пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью, получивших медицинскую помощь в соответствии со стандартами медицинской помощи | | | | | |
Таблица 2
Оценка изменений значений абсолютных или относительных показателей (вариант 2)№ п/п | Показатели оценки деятельности зав. отделением детской офтальмологии | Значение показателей |
---|
Ц | П | Г | Пл | Ф |
---|
1. | Изменение (уменьшение / увеличение) пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью | | | | | | 2. | Изменение (уменьшение / увеличение) излеченных в отделении пациентов | | | | | | 3. | Изменение (уменьшение / увеличение) выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний | | | | | | 4. | Изменение (уменьшение / увеличение) излеченных пациентов-детей, которым оказана высокотехнологичная помощь | | | | | | 5. | Изменение (уменьшение / увеличение) излеченных пациентов-детей, которым оказана специализированная помощь | | | | | | 6. | Изменение (уменьшение / увеличение) вновь выявленных пациентов-детей с ранними стадиями офтальмологических заболеваний | | | | | | 7. | Изменение (уменьшение / увеличение) пациентов с детской офтальмологической заболеваемостью, получивших медицинскую помощь в соответствии со стандартами медицинской помощи | | | | | |
Как видно из таблиц 1 и 2, имеется возможность оценить деятельность заведующего отделением детской офтальмологии:
– в статике (оценка достигнутых значений абсолютных или относительных показателей — вариант 1);
– в динамике (оценка изменений значений абсолютных или относительных показателей — вариант 2).
Эффективный контракт ключевых работников государственных и муниципальных учреждений социальной сферы в будущем представляется моделью конкретизированного трудового договора, основанного на профессиональных стандартах с детализированными индивидуальными целевыми показателями, ориентированными на достижение целевых результатов деятельности государственного или муниципального учреждения. |
| |
|
|