|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3 (55), 2015 | | | | ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ | | | Шевченко С. Д.
аспирант Национального исследовательского Томского политехнического университета
| |
| | | | | В статье представлена концепция развития эффективной системы производственного менеджмента на предприятии нефтедобычи, в основе которой находятся принципы «нового» менеджмента и современные подходы к построению саморазвивающейся организации | | Ключевые слова: саморазвивающиеся организации, горизонтальные организации, перераспределение субъектности управления, производственный менеджмент, совершенствование и адаптация производственных процессов | | УДК 334.012.74; ББК 65.290-2 Стр: 182 - 186 |
Классические модели менеджмента были сформированы для решения проблем эффективности и ориентированы на административно-командные методы и иерархическую структуру управления. Можно утверждать, что в современных условиях данные подходы практически достигли предела своего развития. Сегодня компании существуют в условиях непрерывных изменений, и чтобы удержаться на плаву им приходится своевременно меняться, стимулировать персонал к инициативе. На первый план выходит их умение оперативно обновляться, адаптироваться к изменениям внешней среды. В этой связи концепция создания эффективной системы производственного менеджмента предприятия нефтедобычи на основе развития внутренних механизмов самоорганизации и саморазвития представляется нам наиболее перспективной моделью «нового» менеджмента.
Следует отметить, что в настоящее время не существует четко сформулированной теории «нового» менеджмента, несмотря на то, что такие Г.Хэмел, П.Сенге, Г.Минцберг, К.Прахалд и Т.Стюарт предприняли попытку сформировать ключевые постулаты современного менеджмента: были сформулированы задачи, решение которых должно обеспечить успешное развитие менеджмента в будущем [1]. Особый акцент в работах сделан на способности менеджмента обеспечить приспособляемость и инновационное развитие организации, что предполагает «разукрупнение», замену традиционной иерархии на «естественные» иерархии, в которых положение и влияние определяются вкладом в создание ценности. В результате, задача лидерства в «новом» менеджменте трансформируется: лидер должен создавать возможности для сотрудничества и инноваций, быть «архитектором социума», в котором стратегические обновления предприятия происходят с учетом разных мнений и предположений сотрудников. Выработка стратегии преобразуется в постоянно развивающийся процесс, формирование единственной стратегии заменяется стратегиями, подверженными эволюции, создающимися на основе принципов разнообразия, отбора и сохранения. Расширение круга участников в определении направлений развития формирует приверженность сотрудников к проводимым изменениям. Большая автономность на местах способствует экспериментам и реализации идущих снизу инициатив.
Таким образом, новая парадигма менеджмента отдает приоритет человеку, а сами организации, стремящиеся к человекоориентированной парадигме, все более часто называют в последнее время саморазвивающимися [2, 3]. Саморазвитие в данном случае предполагает, что источник развития находится внутри самого объекта (предприятия). В трактовке А. Молодчика ключевым отличием «старой» от «новой» парадигм является перераспределение субъектности управления в организации [4].
«Новый» менеджмент строится на предположении, что сотрудник может не только исполнять, но и принимать активную роль в развитии и адаптации организации, выступая уже не «фактором производства», а новым «субъектом» управления. Это возможно при создании условий для существования в организации множества ментальных моделей и процессов их рефлексии. При этом, как показывают исследования, наращивание разнообразия внутри предприятия способно значительно увеличить его жизненный цикл.
В классическом менеджменте преобладает функциональный подход к организации производства. Функциональная структура предполагает, что производственные подразделения выполняют указания функциональных органов. Однако подобный подход не применим к построению саморазвивающейся организации, поскольку многоуровневая функциональная иерархия не обеспечивает возможность для «нижних» уровней инициировать положительные изменения. Структура современной организации должна быть более гибкой и адаптивной, обеспечивать вовлечение и причастность к власти всех сотрудников, быть ориентированной на межфункциональное взаимодействие. Важным условием становится наличие лидеров на всех уровнях управления.
Ф. Остофф предпринял попытку определения формы организации, которая бы успешно справлялась с меняющимися внешними условиями, в результате были сформулированы принципы построения саморазвивающейся организации, которую он называл «горизонтальной» [5]. По мнению Ф. Остоффа, структура горизонтальной организации должна быть построена на основе межфункциональных процессов, ориентированных на предоставление определенных благ как внешним, так и внутренним потребителям. Уменьшение уровней иерархии может быть достигнуто путем исключения не добавляющих стоимости позиций и наделением членов процессных команд полномочиями для принятия решений в отношении процессов.
Особенностью горизонтальной организации является то, что процессы развития и адаптации происходят по инициативе сотрудников, для которых эти изменения являются сущностными. Инициация и реализация изменений по инициативе снизу обусловлена наличием принципиально иной системы планирования деятельности предприятия.
В классическом менеджменте цели и задачи доводятся до сотрудников лишь на этапе каскадирования административным руководством стратегических и тактических планов. В саморазвивающейся организации роль административного руководства иная, руководство формирует векторы развития организации и создает «поле напряженности» в отношении целевых ориентиров. Сотрудники на местах формируют инициативы по совершенствованию и адаптации процессов, сопряжение систем планирования «сверху вниз» и «снизу вверх» достигается путем анализа инициатив на соответствие векторам развития организации.
Постулат классических систем мотивации — рациональность поведения человека, а основной метод воздействия — внешние факторы мотивации. В то же время современные исследования показывают, что человек вовсе не является рациональным существом. Новые подходы к мотивации предполагают управление поведением человека путем воздействия на внутренние мотивационные факторы и самомотивацию [6].
Мотивационные механизмы в саморазвивающейся организации должны обеспечивать совмещение целей организации и сотрудника, что раскрывает стремление к ответственности, инициативе и лидерству. Залог успеха саморазвивающейся организации — построение системы управления поведением, мотивацией и ценностями сотрудников, создание процессов побуждения и поддержки инициатив по улучшению деятельности.
По мнению С. Комарова инициация механизмов саморазвития связана с побуждением сотрудников к лидерству путем осознания смысла выполняемых действий, формирования чувства ответственности, обеспечения возможности прослеживать связь между усилиями и результатом [7]. При этом в саморазвивающейся организации должны существовать как механизмы мотивации персонала на развитие, так и механизмы, способствующие развитию.
Представленный в статье авторский подход к созданию эффективной системы производственного менеджмента базируется на указанных выше концепциях «нового» менеджмента и принципах построения саморазвивающейся организации, развивает их и конкретизирует. Однако рассмотренные в работе концепции различных авторов представлены вне зависимости от специфики деятельности предприятия и отраслевой принадлежности. При формировании авторской концепции мы сконцентрировались на анализе проблем конкретного сектора — предприятий нефтедобычи.
Проведенный анализ показывает, что производственные системы предприятий нефтедобычи не обеспечивают должной эффективности разработки месторождений и адаптивности к меняющимся условиям внешней среды в силу целого ряда факторов.
Работы производятся исходя из сложившегося функционала, а система целей и мотивации не всегда ориентирует сотрудников на осознание сути происходящих явлений. Цели смежных подразделений могут противоречить друг другу, снижая тем самым эффективность производственных процессов. Предприятия не ориентированы на перспективу изменения продуктивности месторождения, развитие технологий осуществляется по остаточному принципу, а горизонт планирования развития технологий может измеряться не годами, а месяцами и даже днями. Мероприятия развития и поддержки реализуются без комплексного учета их влияния на результативность и эффективность, функциональные организационные структуры не обеспечивают комплексную координацию и синхронизацию мероприятий развития и поддержки. Стратегические посылы руководства предприятий нефтедобычи растворяются при каскадировании по функциональной иерархии, а персонал на производственных объектах слабо ориентирован на инициативу по улучшению технологий и процессов, не имеет оперативной информации для принятия необходимых решений.
Указанные факторы сдерживают развитие предприятий нефтедобычи, что обуславливает потребность в применении новых современных подходов к их развитию.
В условиях глобализации и геополитических вызовов от российских предприятий нефтедобычи требуется не только достигать уровня эффективности западных компаний, но и на равных с ними адаптироваться к постоянным изменениям, активно применяя принципы «нового» менеджмента. Безусловно, разрыв между уровнями менеджмента российских и западных предприятий существует, однако и зарубежные предприятия находятся в постоянном поиске новых подходов к управлению и повышению эффективности деятельности нефтедобывающих предприятий.
Предлагаемая в статье авторская концепция является динамичной моделью развития, а не статичным целевым состоянием производственной системы предприятия нефтедобычи, рассматривает способ активации механизмов развития на всех уровнях иерархии организации, обеспечивая в дальнейшем постоянное совершенствование бизнес-процессов. Кроме того, предложенная автором концепция является результатом практической, итеративной апробации предлагаемых подходов, которая проводилась на ряде предприятиях нефтедобычи: ОАО «Самотлорнефтегаз», ОАО «НК Роснефть», где система производственного менеджмента признана наиболее эффективной среди российских нефтедобывающих предприятий.
Концепция основана на представленных ранее принципах «нового» менеджмента. Многоконтурность модели управления в концепции обеспечивается наличием на предприятии альтернативных внутренних структур. Вовлечение и причастность сотрудников к власти достигается путем перераспределения субъектности управления.
Линейный персонал, наряду с административным руководством, выступает субъектом управления, а внутренние производственные процессы, реализуемые в цехах предприятия — объектом.
Административное руководство, реализуя новую роль в системе распределения субъектности, становится ответственным за формирование целевых показателей производственных процессов и создание новых мотивационных механизмов для лидеров производственных процессов и межфункциональных команд.
Концепция дополняет и конкретизирует модель саморазвивающейся организации, предложенную А. Молодчиком и С. Комаровым.
В предлагаемой нами модели сущность объектов и субъектов саморазвития определена более отчетливо, а применение целевых показателей производственных процессов усиливает измеримость векторов развития организации. Гармоничное наполнение системы производственного менеджмента описанными выше элементами позволяет активизировать механизмы самоорганизации и саморазвития, обеспечить постоянное совершенствование и адаптацию производственных процессов в условиях постоянных изменений внешней среды (рис. 1).
Перераспределение субъектности управления выделено и в организационной модели предприятия, в дополнение к административной структуре модель включает дополнительные структуры, возглавляемые лидерами производственных процессов — руководителями цехов. Взаимодействие этих структур при управлении производственными процессами предполагает ответственность руководителей в административной структуре за формирование целевых показателей процессов, активную роль руководителей цехов в совершенствовании курируемых процессов.
В целях повышения эффективности указанного взаимодействия предложено отождествление ветвей организационной структуры и процессов жизненного цикла (добыча, транспортировка, подготовка и сдача нефти). Подобная структура позволяет более адресно концентрироваться на сути происходящих явлений, осуществлять межфункциональное взаимодействие, направлять совместные усилия процессной команды на достижение целевых показателей процессов. | | |  | | Рис. 1. Авторская концепция системы производственного менеджмента |
В новой структуре сделан акцент на ориентацию всех ветвей на будущую перспективу изменения продуктивности месторождения: в каждой ветви процессно-ориентированной структуры выделены организационные единицы, ответственные за совершенствование и развитие технологий, обеспечение целостного развития производственного процесса исходя из перспективных технологических изменений.
Также отдельный акцент сделан на совместном участии в перспективном развитии и планировании, выделены задачи по управлению процессами, деятельность по их развитию, обеспечение первичной информацией для анализа и принятия решений.
Синхронизация взаимодействия организационных единиц и процессных команд достигается путем создания специализированной организационной единицы, ответственной за проактивную координацию и перераспределение ресурсов (рис. 2).
Таким образом, в предлагаемой нами концепции представлен новый подход к планированию деятельности предприятия, расширяющий круг участников в определении направлений развития, который предполагает создание непрерывного процесса перспективного планирования. Лидерами процессов формируются инициативы по совершенствованию деятельности. Сопряжение системы планирования «сверху вниз» и «снизу вверх» обеспечивается в ходе анализа соответствия указанных инициатив целевым показателям, определяемым административным руководством.
Авторский комплексный подход к планированию представлен моделью планирования деятельности предприятия нефтедобычи (рис. 3) и включает в себя ряд следующих принципов:
1. принцип «от объекта», предполагающий, что жизнеспособность инициатив определяется тем, насколько сущностными они являются для инициирующих сотрудников;
2. выстраивание логических цепочек обслуживания объектов, концентрация на сокращении циклов обслуживания объектов, снижении плановых и аварийных потерь, предупреждении инцидентов;
3. обеспечение инициирующего персонала оперативной информацией, позволяющей увидеть суть происходящих явлений, формирование навыков комплексного анализа деятельности, планирования и реализации изменений;
4. приоритет мероприятий по развитию технологий по отношению к другим мероприятиям;
5. создание единого сетевого графика мероприятий развития и поддержки, включающего логические цепочки обслуживания всех объектов всех производственных процессов;
6. обеспечение равномерной загрузки ресурсов, включая ресурсы субподрядчиков;
7. применение скользящего планирования, предполагающего постоянный горизонт планирования мероприятий, реализующего эволюционный принцип планирования в условиях неопределенности изменений внешней среды путем формирования уверенной и условной опций [8];
8. синхронизация мероприятий с помощью коэффициентов синхронизации процессов и всего предприятия, сформированных на основе целевых показателей процессов.
С учетом вышеизложенного и учитывая, что активация процессов саморазвития связана с построением особой системы мотивации, в предлагаемой концепции построение данной системы является сферой ответственности административного руководства предприятия. При этом административное руководство позиционируется уже не как последняя инстанция принятия решений, а как субъект, создающий возможности для сотрудничества лидеров производственных процессов и межфункциональных процессных команд. Лидеры процессов должны быть способны не только решать поставленные задачи, но и формулировать их. Административное руководство в новой модели целенаправленно формирует у лидеров процессов потребность в рефлексивном обучении и достижении результата, обеспечивает совпадение интересов лидера и предприятия в целом путем активного вовлечения сотрудников в целеполагание.
Процесс создания психологических условий побуждения к совершенствованию должен иметь сознательный и искусственный характер. Развитие мотивации на объектный, сущностный взгляд на производственные процессы, формирование культуры принятия ответственности, обеспечение возможности прослеживания взаимосвязи между действиями и результатом должны стать новыми приоритетами в деятельности административного руководства.
В заключение стоит отметить, что программы развития персонала в предлагаемой концепции, как и программы развития предприятия в целом, следует формировать не только с учетом применения подхода «снизу-вверх», но и при активном участии лидеров производственных процессов, с учетом планируемого целостного технологического развития предприятия. | | |  | | Рис. 2. Модель организационного взаимодействия предприятия нефтедобычи | | |  | | Рис. 3. Модель планирования деятельности предприятия нефтедобычи |
| |
|
|
