|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3 (51), 2014 | | | | НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ | | | Андреева Д. А.
аспирант кафедры управления трудовыми и социальными процессами
Санкт-Петербургского государственного экономического университета
| |
| | | | | В статье рассматриваются теоретические и практические аспекты разработки и расчета ключевых показателей результативности в рамках методики оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих | | Ключевые слова: эффективность деятельности, результативность деятельности, ключевые показатели, государственный служащий | | УДК 331.103.32; ББК 65.241 Стр: 382 - 385 |
Приоритетным направлением реформирования государственной гражданской службы в Российской Федерации на сегодняшний день является внедрение грамотных, продуманных и эффективных механизмов ее всестороннего обеспечения.
Власть всерьез обеспокоена проблемой низкой эффективности деятельности государственных служащих и полна решимости для реализации мер по ее преодолению путем реформирования государственной службы. Одним из ключевых механизмов реформирования государственной службы является внедрение современных методов оценки профессиональной деятельности гражданских служащих, основанных на передовом международном опыте и технологиях, используемых в ведущих российских предприятиях. Проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих с этой точки зрения занимает особое место.
Повышение эффективности деятельности государственных служащих, качества государственного управления и оказываемых государственными служащими услуг являются самыми важными и необходимыми условиями корректного функционирования, а также планомерного успешного развития любого органа власти.
В настоящее время в практике деятельности органов власти процесс оценки осуществляется непосредственно работодателем, который формирует для этого комиссию с включением в нее представителя кадрового подразделения, и почти полностью основывается на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестации. Итоги аттестации представляют собой констатацию оценки степени соответствия деятельности служащего требованиям должностного регламента. Таким образом, эффективность деятельности служащего зависит от двух факторов — от того, насколько точно он выполняет должностной регламент и от того, насколько грамотно составлен сам регламент. Но поскольку оценка качества регламента не является предметом оценки самого служащего, то единственной мерой таковой оценки может быть именно точность соответствия деятельности служащего требованиям регламента. Подобная система оценки эффективности деятельности государственных служащих практически не влияет на оплату их труда и воспринимается ими как простая формальность.
Разработка методологии оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих и поиск путей ее повышения относятся к актуальным проблемам управления. Сложность решения этой задачи находит свое отражение в отсутствии единой теоретической, методологической и нормативной базы, определяющей и регламентирующей понятие эффективности деятельности чиновника, непосредственно процесса оценки труда государственных служащих. Другим аспектом названной проблемы является отсутствие конкретных единых критериев, параметров оценки эффективности труда чиновников. Разнообразие предлагаемых в литературе систем, моделей и подходов к оценке эффективности труда не решает проблемы в целом, а только осложняет поставленную задачу, поскольку каждый из методов характеризуется своими преимуществами и недостатками, однако, серьезных «идеологических» различий между ними немного. [3]
Труд государственного гражданского служащего осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы. Типовые регламенты, к сожалению, отсутствуют, каждый орган власти, как правило, самостоятельно занимается разработкой подобных регламентов.
Разработка и применение методики, позволяющей объективизировать процесс оценки деятельности государственных гражданских служащих, связаны с необходимостью разработки частных показателей результативности их деятельности. Это становится возможным благодаря использованию основополагающих принципов методики KPI (Key Performance Indicators — Ключевых Показателей Результативности).
Для того, чтобы определить критерии и показатели результативности деятельности государственных гражданских служащих, необходимо понять специфику их деятельности. Особенности любой деятельности проявляются в ее функциях. Основной функцией государственных служащих является администрирование. В рамках администрирования государственные служащие осуществляют прогнозирование, планирование, разработку решений, контроль, надзор и прочие функции, заключающиеся в работе по осуществлению всех стадий управленческого процесса. Исходя из основной задачи (администрирования), государственные служащие выполняют стратегические, социальные, финансовые, коммуникативные, регистрационные и другие общие функции, которые дополняются специфическими, выполняемыми строго в соответствии с должностными регламентами.
Под результативностью любой, в том числе административной, деятельности мы понимаем достижение поставленных целей (решение поставленных задач) с полным (максимально возможным) соблюдением требований регламентов и иных нормативных документов, с обеспечением соблюдения сроков, бюджета, при условии минимизации трудозатрат.
Минимизация трудозатрат предполагает использование стандартов и стандартных технологий, применение метода прецедентов, налаживание и поддержание коммуникаций для обеспечения максимальной или необходимо возможной степени взаимодействия со смежными, в том числе, заинтересованными, органами власти и иными учреждениями.
Под эффективностью деятельности государственного гражданского служащего будем понимать отношение достигнутых результатов к использованным ресурсам.
Оценка результатов с точки зрения затрачиваемых ресурсов (эффективность) производится с учетом сформулированных критериев результативности, откуда очевидно, что эффективность есть функция двух элементов — полученного результата и ресурсов, позволяющих его получить.
С одной стороны, если сосредоточиться на результате и не думать о рациональном использовании ресурсов, имеющихся для его достижения, то вскоре можно остаться без средств, производящих результат. С другой — если заботиться только о ресурсах, то результат можно и не получить вовсе [2].
Эффективность достигается во взаимодействии результата (получение желаемого результата) и минимизации ресурсов для его получения. Поэтому необходимо оценивать и результативность, и эффективность, поскольку важен баланс между ними [2].
По своей сути ключевые показатели результативности отображают насколько близко сотрудник, отдел и весь орган в целом находится к выполнению поставленных целей и задач. Особенность системы ключевых показателей заключается в том, что индивидуальный показатель результативности каждого государственного служащего измеряется и рассматривается в совокупности с показателями всего органа. |
Статья в pdf-формате. |
| |
|
|
