|
| | | | Проблемы современной экономики, N 2 (50), 2014 | | | | ПРОБЛЕМЫ МОДЕРНИЗАЦИИ И ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ | | | Полищук А. И.
ассистент кафедры управления персоналом и трудового права
Владивостокского государственного университета экономики и сервиса
| |
| | | | | В статье анализируется отечественный и зарубежный опыт профессионального обучения рабочих кадров, предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование процесса профессиональной подготовки кадров на производстве | | Ключевые слова: профессиональная подготовка, рабочие кадры, производство, повышение квалификации | | УДК 331.1; ББК 65.24 Стр: 47 - 49 |
На современном этапе государственной экономической политики, одним из приоритетных направлений остается переход российской экономики к инновационному развитию, в котором конкурентные преимущества должны формироваться непосредственно благодаря профессиональной подготовке высококвалифицированных кадров. Данный тезис находит своё отражение в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, утверждённой Правительством РФ 17 ноября 2008 года [1]. Совокупность целей, направлений, приоритетов и этапов развития страны, выраженных в этой Концепции, в других стратегических документах, а также в ключевых выступлениях руководителей государства составляют Стратегию-2020. Одним из приоритетных факторов стратегических преобразований является развитие человеческого капитала. В соответствие с концепцией также должна быть восстановлена национальная инновационная система — совокупность взаимосвязанных организаций, занятых производством или коммерческой реализацией знаний и технологий и комплекс институтов правового, финансового и социального характера, обеспечивающих взаимодействие образовательных, научных, предпринимательских и некоммерческих организаций и структур. Ключевой принцип построения национальной инновационной системы заключается в том, что нам следует не «догнать и перегнать» передовые страны, а как бы перепрыгнуть те этапы развития, которые прошли они, и оказаться в числе первых. Значит, России нужны не просто инновационные, а прорывные технологии и проекты — такие, которые выводят нас в число мировых лидеров по тому или иному продукту либо способу его производства [2]. Одним из важных аспектов развития таких технологий и проектов является необходимость повышения конкурентоспособности страны на основе не сырьевых факторов, а повышения уровня качества профессиональной подготовки и квалификации кадров в промышленном секторе экономики. Повышение уровня профессиональной подготовки кадров должно способствовать формированию более высоких стандартов продукции и услуг, необходимых для поддержания уже имеющихся конкурентных позиций предприятий, и стимулирующих переход предприятий на инновационный путь развития [3].
Современное состояние профессиональной подготовки рабочих кадров на производстве. В настоящее время большинство российских предприятий испытывает нехватку кадров рабочих профессий. Темы профессиональной подготовки кадров на производстве поднимаются на совещаниях и заседаниях, проводятся круглые столы и обсуждения с представителями науки, образования и производства. В четвертом квартале 2012 года проведенный мониторинг Института экономической политики им. Е.Т. Гайдара (ИЭП) показал, что в промышленности вновь образовался дефицит работников в связи с ожидаемыми изменениями спроса. Причем вместе с потерей кадров компании теряют и уверенность в том, что смогут выполнить даже стагнирующие объемы выпуска. Самым негативным следствием кадрового голода в российской промышленности в 2012 году стало снижение качества выпускаемой продукции. Об этом заявили 42% предприятий, что объясняется в первую очередь большой нехваткой кадров в промышленности [4]. По данным опросов Федеральной службы государственной статистики, недостаток квалифицированных рабочих — четвертая по значимости проблема для промышленников после проблем со спросом на продукцию Российского производства, налоговой нагрузки и неопределенностью в экономике. Кадровый голод обостряется при расширении производства, говорят опрошенные изданием промышленники [5]. Быстрая смена технологий при расширении промышленного производства обуславливает необходимость наличия у специалистов навыков к самообразованию и быстрому освоению новых технологий, к обязательному вовлечению в систему непрерывного образования и повышения квалификации.
На сегодняшний день сокращение числа рабочих кадров связано с тем, что:
1. За последние несколько лет многими предприятиями практически полностью были свернуты учебно-курсовые комбинаты внутреннего профессионального обучения и переобучения работников.
2. Происходит снижение доли молодых специалистов в промышленности из-за низкого престижа рабочих профессий и увеличения естественного оттока высококвалифицированных рабочих старшего поколения ввиду старения и потери трудоспособности;
3. Наблюдается значительная разность соотношения спроса и предложения на кадры рабочих профессии на рынке труда;
4. Структура, объёмы и качество подготовки квалифицированных рабочих в условиях формирования профессиональных стандартов не соответствуют требованиям работодателей и не отвечают запросам рынка труда.
По прогнозам Министерства образования и науки, до 2015 г. квалифицированных рабочих по-прежнему будет катастрофически не хватать, особенно в таких отраслях как металлургия, металлообработка, машиностроение. В период с 2008 по 2015 годы по указанным направлениям отрицательный баланс между выпуском и потребностью в кадрах со средним и начальным профобразованием может достигнуть уровня более 50 тыс. человек [6]. Проблема структурного дефицита отдельных категорий работников, по мнению экспертов, связана не столько с физической их нехваткой, сколько с неразвитостью систем профессионального обучения и переобучения работников, прежде всего самими же предприятиями. Стратегически приоритетным для обеспечения обороноспособности страны становится проведение исследований в направлении модернизации старых систем профессиональной подготовки и внедрение новых практико-ориентированных технологий в процесс обучения рабочих кадров.
Профессиональная подготовка рабочих кадров на производстве в СССР. Особого внимания, при рассмотрении проблем кадрового потенциала, заслуживает опыт государственной программы по подготовке рабочего класса во времена Союза Советских Социалистических Республик (далее СССР). Эта программа включала в себя специализированные профессионально-технические училища, заводы-ВТУЗы, программы обучения на рабочих местах на предприятиях, действовала так называемая система наставничества и производственного ученичества. Существенным стимулом к труду и карьерному росту рабочего была политика приёма в Коммунистическую партию Советского Союза (далее КПСС), значительным преимуществом для вступления в ряды КПСС обладали рабочие. Именно они формировали элиту страны, что открывало для многих из них определенные преференции в отношении социальных льгот и преимуществ профессионального роста. Планирование будущей карьеры молодого рабочего проходило в довольно предсказуемом векторе развития: практикант — ученик — молодой рабочий — опытный рабочий — партийный опытный рабочий — наставник. Далее, в случае успешного прохождения предыдущих ступеней и при условии получения высшего профессионального образования, наставник-член КПСС, становился мастером участка или бригадиром. Следующим этапом в развитии карьеры рабочего могла стать должность заместителя начальника цеха и начальника цеха, а для наиболее успешных и заинтересованных в профессиональном росте сотрудников были доступны должности главных механиков или главных инженеров [7]. Государственная программа переподготовки рабочих кадров существовала также в форме отраслевых курсов повышения квалификации, куда направлялись лучшие рабочие по рекомендации нескольких начальников завода, цеха или участка. Повышение разряда рабочего было прямым следствием получения результатов обязательного обучения. Весь карьерный путь советского рабочего сопровождался беспрерывным обучением на производстве исходя из стратегических целей предприятия. Важно отметить, что государственная система образования и подготовки кадров СССР, с самого начала создавалась как единая система совершенствования и развития рабочих кадров. В условиях планового социалистического народного хозяйства — это было серьезным преимуществом. Только за первые две пятилетки в период с 1928–1937 годы, в СССР было введено в строй более 6 тысяч промышленных предприятий. Эти и многие другие впечатляющие результаты промышленного роста, были достигнуты благодаря колоссальным усилиям всего народа и партии [8]. Подготовка квалифицированных рабочих кадров происходила одновременно с опережающими темпами развития промышленности СССР. Однако, по-прежнему, ручной труд преобладал в строительстве и в аграрном секторе. От темпов индустриализации хронически отставали легкая промышленность и система коммуникаций. Именно в годы «большого скачка» возникли глубокие народнохозяйственные диспропорции.
Распад СССР и многолетние экономические преобразования изменили статус рабочих. Сформировались группы, работающие на муниципальных, государственных, акционерных предприятиях, а также в частном бизнесе. Такое многообразие форм собственности не могло не привести к тотальной дифференциации оплаты труда в зависимости от сектора промышленного производства и, особенно к различиям в условия труда. Все эти обстоятельства вызвали снижение социально-профессионального статуса рабочих и отношения общества к труду.
Зарубежный опыт профессиональной подготовки кадров на производстве. На наиболее крупных зарубежных предприятиях отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это — кружки качества, целью которых является, обучение рабочих кадров современным методам производства, а также повышение квалификации. Их работа начинается с комплексного и систематического обучения всех его членов качественной работе. Сюда входит, достаточно широкий круг вопросов:
— организация и технология производства, его экономика;
— различные аспекты управления;
— анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации.
Руководители кружков — высококвалифицированные инженеры, управляющие, делятся профессиональными советами и при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Открывается необходимая информация, происходит бесценный обмен производственным опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы. Главным же положительным моментом этого метода является то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих кадров без отрыва от производства.
Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно на самом производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческие позиции, работают несколько лет в цехах предприятия в качестве рабочего или мастера, повышая при этом техническую компетентность. Облегчается понимание будущими специалистами руководителями реальных проблем и перспективных задач развития производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов. Ведущие Западные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы [9]. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих рабочих кадров, от которых ожидается качественная отдача в виде повышения производительности, то есть увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей.
Основные рекомендации по улучшению систем профессиональной подготовки кадров на отечественном производстве. Целесообразно выделить ряд рекомендаций по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров на производстве и работу современного промышленного предприятия в целом. В частности, представляются полезными следующие необходимые рекомендации:
1. Провести анализ содержания учебных программ на предмет соответствия их содержания тарифно-квалификационным характеристикам, профессиональным стандартам. Внести необходимые коррективы и изменения.
2. Следует провести поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест. А также организация и проведение на этой основе тематических выставок.
3. Подготовить сценарии для съемок учебных специализированных видеофильмов на темы основных стратегических задач предприятия в условиях современной модернизации отечественной промышленности. Отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием их обязательного просмотра вновь поступающими работниками на предприятие.
4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников предприятия и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления современным предприятием в условиях перехода рыночной экономики к инновационному развитию.
5. Заключить договор с учебно-курсовым комбинатом предприятия об изготовлении современных тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий для рабочих кадров как вновь поступающих, так и уже имеющих опыт работы с целью непрерывности подготовки.
6. Допускается возможность дополнительной индивидуальной формы подготовки кадров в цехах, при активном использовании заранее сформированных групп рабочих родственных профессий.
Совершенствования методической составляющей процесса обучения предполагает наличие на предприятиях, подготовленных в соответствии с современными требованиями, внештатных преподавателей теоретического и практического обучения, как обязательное условие эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров на производстве. Осознание этого требует плановой, комплексной и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории работников.
Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой образовательным подразделением производства, в различных организационных формах. К таким формам можно отнести:
1. Проведение методических семинаров с целью овладения знаниями по управлению, психологии, для обмена опытом, улучшения методики организации учебного процесса. К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты учебно-курсовых подразделений самих предприятий, а также работники вузов и отраслевых учебно-методических центров. Особенно важно провести конкурсный подбор преподавателей, с целью соответствия их квалификации установленному перечню требований промышленного предприятия.
2. Методические совещания должны проводиться работниками бюро подготовки кадров, как правило, для цеховых организаторов, нештатных преподавателей и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, могут быть: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.
3. Проведение открытых уроков с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрения в широкую практику трудового опыта. Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов (инженеров по обучению, мастеров производственного обучения, инструкторов-наставников) привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела управления кадрами за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными как для повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышения уровня учебного процесса в целом.
Важно исследовать и учитывать многолетний опыт СССР, который содержит достаточное количество разработок как отраслевых, так и региональных программ профессиональной подготовки, основанных на системе госзаказа. Первостепенной задачей Федеральных органов власти и общественных организаций, ученых и специалистов должна стать процедура выделения приоритетных направлений в эволюции рабочего социума и его развития. Определение важнейших объектов промышленности, нуждающихся в многоплановой поддержке и примерный расчет необходимого числа работников, являются главными задачами региональных и муниципальных властей. Бизнес и частное предпринимательство в области промышленного производства должны разработать кратковременные и среднесрочные планы подготовки рабочих кадров соответственно запросам предприятий. А также проявить активное участие в постоянном совершенствовании системы профессионального обучения рабочих на основе профессиональных стандартов.
Создание национальной инновационной системы, в соответствии с основными положениями Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, является важной задачей современной экономической политики России. Приоритетным фактором стратегических преобразований становится развитие человеческого капитала, в котором конкурентные преимущества должны формироваться непосредственно благодаря профессиональной подготовке высококвалифицированных кадров на производстве. Совершенствование профессиональной подготовки кадров должно способствовать формированию более высоких стандартов продукции и услуг. Смена технологий промышленного производства требует от работников предприятия необходимого вовлечения в систему непрерывного образования и повышения квалификации. На сегодняшний день дефицит рабочих кадров, низкий уровень их профессиональной квалификации, отсутствие системы профессионального обучения на производстве приводят к низкой производительности, повышению опасности работы, снижению конкурентоспособности продукции и предприятия. В то время как показывает и опыт СССР, и зарубежный, эффективная профессиональная подготовка рабочих кадров является важнейшим инструментом управления производством, обеспечивающим его стабильность и повышение конкурентоспособности, оказывает влияние на формирование организационной и производственной культуры, способствует достижению целей производства при оптимальных затратах ресурсов. |
| |
|
|
