|
| | | | Проблемы современной экономики, N 2 (42), 2012 | | | | НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ | | | Куликова Т. А.
аспирант кафедры экономики фирмы и рынков Южно-Уральского государственного университета (г. Челябинск)
| |
| | | | | В статье рассмотрены взаимосвязи культуры труда работника и качества его жизни. Выявлено ключевое значение культуры труда в оценке качества жизни работника. Обоснована необходимость создания инструментария для оценки уровня взаимосвязей культуры труда работника и качества его жизни | | Ключевые слова: культура труда, эффективность культуры труда, качество жизни, мотивация работника, потребности работника | | УДК 331.101.3; ББК 65.24 Стр: 470 - 473 |
На современном этапе приоритетным направлением социально-экономического развития следует признать обеспечение высокого качества жизни населения. Качество жизни является интегральным показателем эффективности, успешности проводимой социально-экономической политики государства, развития общества в целом и определяется по таким аспектам жизни человека, как семейное благополучие, трудовая и общественная деятельность, свободное время и т.д. Актуален и анализ качества жизни человека в его ракурсе работника. Здесь главной особенностью критериев оценки является реализация принципов культуры труда.
Экономическая эффективность культуры труда как основа социального прогресса «непосредственно зависит от интенсификации производства, качественного развития и рационального использования общественных ресурсов труда» [1]. Важнейшим фактором формирования качества жизни работника мы считаем культуру труда, разделяя точку зрения Петровой А.Т., Бутенко А.П., Одегова Ю.Г., и считаем, что вопрос повышения качественного уровня культуры труда остается весьма острым.
Диалектическое единство экономических и социальных задач культуры труда, обеспечивающих устойчивое развитие организации, фирмы, ориентировано на научно-технический прогресс, развитие личности, усиление нынешнего и будущего потенциала организации и удовлетворение человеческих потребностей. Под экономическими задачами мы подразумеваем более полное и рациональное использование технических, материальных и трудовых ресурсов на базе научно-технических достижений, внедрения открытий науки и технологии в производство с целью обеспечения высокого уровня рентабельности, получения прибыли. Под социальными задачами мы понимаем наиболее полное удовлетворение потребностей работников, создание условий для их интеллектуального роста.
Эффективность исследований культуры труда работника во многом зависит от четкости определения базового понятия. Нередко возникает противоречие между формальными, количественными и содержательными показателями, духовными и гедонистическими мотивами и ценностями, неравнозначностью проявления доминирующих парциальных параметров культуры труда в различных отраслях экономики. Структурная дифференциация культуры труда обусловлена рядом факторов, среди которых экономический потенциал предприятий, отрасль экономики, способность населения адаптироваться к новому типу экономических отношений, структура занятости и т.д. Это приводит к выводу о том, что при анализе культуры труда необходимым является не только рассмотрением общих тенденций, но и всесторонняя, комплексная оценка реально существующей производственной ситуации, т.к. конкретные различия обусловливают и различные требования к работникам производства.
Широкий спектр вопросов культуры труда, системный анализ этой категории рассмотрены в работах известных отечественных и зарубежных ученых — Б.М. Генкина, В.Н. Белкина, П.Ф. Петроченко, А.И. Рофе, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, А.А. Ткаченко и Г.Г. Меликьяна, Г.Н. Соколовой, К.Х. Абдурахманова, В.Н. Бобкова, В.С. Буланова, Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова, Э. Форсайт, Г. Свифта, П. Рестрепо, Д. Чандлер и др.
В то же время, отсутствуют методики, позволяющие оценить состояние культуры труда работника. Отсюда необходимость дальнейшего развития теоретических проработок моделей, инструментов и механизмов реализации экономической политики по совершенствованию уровня культуры труда.
В отечественной литературе нет единой позиции по вопросу о сущности и содержания культуры труда. По мнению Г.Н. Соколовой, культура труда рассматривается как «система, функционирование и развитие которой обеспечивает определенное социальное качество трудового процесса — основное условие реализации сущностных сил человека»[2]. В данном определении внимание акцентировано на развитии и самореализации самого работника.
По мнению Л.В. Захаровой, культура труда представляет собой систему «ценностных ориентации, обеспечивающих в процессе воспроизводства такое взаимодействие факторов (труда, средств производства и природы), при котором удовлетворение потребностей субъектов в экономическом благополучии соотносится с интересами сохранения и воспроизводства человеческих и природных ресурсов» [3]. Автор отдельно вычленяет эколого-экономический аспект культуры труда.
По определению, данному в Российской энциклопедии по охране труда, культура труда представляет собой комплексную качественную характеристику состояния труда, включающую «рациональную организацию труда, благоприятные условия труда, использование передовых технологий, высокий профессионализм работника, партнерские отношения между участниками совместного труда» [4]. В данном определении авторы рассматривают культуру труда исключительно, как положительную характеристику трудового процесса. Отсюда: отсутствие одного из перечисленных благоприятных факторов культуры труда означает ее отсутствие как таковой.
На наш взгляд, культуру труда следует рассматривать как сложное, многогранное общественное явление, формирующееся в процессе труда. Культура труда работника характеризуется комплексом взаимосвязанных аспектов, способствующих развитию рабочей силы человека, благоприятствующих хорошему самочувствию в процессе труда и стимулирующих стремление к производительному труду. Культура труда определена нами как система нравственных ориентиров и внешних экономических, социальных, технических, организационных, экологических, психофизиологических, эстетических и общественно-политических условий, обеспечивающих в ходе трудовой деятельности удовлетворение потребностей в экономическом и социальном благополучии работника.
Культура труда является сложным феноменом, ее рассматривают как особое качество труда, характеризуемое, как рациональность, эффективность труда, дисциплина и порядок на производстве, развитие физических и духовных качеств работника, навыков к труду, формирование новых предпосылок превращения труда из средства к жизни в жизненную потребность. Повышение культуры труда является ядром качества жизни работника.
В общественно-политической практике и в науке отсутствует единый подход к пониманию «качества жизни». На сегодняшний день принято разделять два базовых подхода к процедуре оценки качества жизни — субъективный и объективный. Качество жизни исследовалось учеными А.А. Мироедовым, А.Н. Ершовым, В.В. Данилкиным, Е.Н. Гариповой С.А. Баженовым, Н.С. Маликовым. Некоторые авторы придерживаются позиции определения качества на основе жизни объективного характера его показателей (Дж. Форрестер, Д. Белл, А.И. Добрынин). Субъективное понижение качества жизни основывается на культурных особенностях и системе ценностей, принятой в данном обществе, жизненных устоях общества и стандартах социальной среды, ожиданий, целей человека (А. Мишелл, Дж. Логотетти, Р. Кантор В.В. Дробышева, Л.Г. Дубицкий). Здесь имеет место оценка самими индивидами степени своей собственной удовлетворенности жизнью. К. Терюн, А. Кэмбелл, B.C. Янтарев, С. И. Попов применяют для оценки качества жизни одновременно объективные и субъективные критерии.
Построение индекса качества жизни на основе субъективной самооценки человека является, на наш взгляд, более перспективным и адекватным реальности. Определение самим индивидом степени удовлетворенности своих потребностей и жизненного положения дает наиболее достоверную картину.
Особенность категории «качество жизни» в ее универсальном, синтезирующем характере, этим объясняется ее исследование представителями разных наук: экономики, социологии, социальной психологии, медицины, экологии и др. Качество жизни становится «главной целью социально-экономической политики страны, критерием успешности деятельности всех сфер и уровней управления, а его последовательное улучшение провозглашается общенациональной идеей, способной существенно изменить весь ход развития России в XXI веке». [5]
Г.М. Зараковский рассматривает качество жизни как «совокупность жизненных ценностей, характеризующих созидательную деятельность, удовлетворение потребностей и развитие человека, удовлетворенность людей жизнью, социальными отношениями и окружающей средой». [6]
В.И. Кулайкин определяет качество жизни как «систему взаимодействия материальных, духовно-нравственых, интеллектных, социокультурных, экологических и демографических компонентов жизни. В нем заключаются и индивидуальное, и общественное (социальное) качества жизни, раскрывается разнообразие потребностей человека, его потенциал к всестороннему, гармоничному, творческому развитию» [5].
Г.М. Головина и Т.Н. Савченко определяют качество жизни с позиций интегрального показателя жизнедеятельности людей, который включает в себя как объективные (уровень жизнедеятельности конкретного человека), так и субъективные показатели (степень удовлетворения его потребностей и ценностных структур разного уровня).
В понятие качество жизни работника включаются не только индивидуальное экономическое и социальное благополучие, но и жизненный потенциал общества, соответствие жизнедеятельности общества потребностям, ценностям и целям работника. Проявляется качество жизни работника в субъективной удовлетворенности самими собой и своей жизнью, а также в объективных характеристиках таких, как экономическое, биологическое, духовное и социальное благополучие, свойственных человеческой жизни.
В современном обществе, по мнению В.А. Хащенко, приоритетным становятся качественные психолого-экономические аспекты развития, такие как комфортность индивида, творчество возможность самореализации. Для современного человека существенное значение имеет не только определенный уровень экономического благосостояния, но и качественное состояние среды обитания, состояние здоровья, наличие свободного времени, субъективное ощущение счастья.
Главной целью социально-экономического прогресса является уровень развития человека и удовлетворение его потребностей. Основная культурная потребность работника — это его стремление к самореализации в свободном от эксплуатации труде. Качество жизни непосредственного участника труда — работника в важнейшей сфере его жизнедеятельности не ограничивается только понятием «качество трудовой жизни», а относится ко всем сферам жизни работника.
В методологии определения качества жизни работника существуют разногласия. По мнению Р.П. Никитина качество жизни работника — это социально-экономическая категория, выражающая степень удовлетворения и уровень развития материальных, физических и интеллектуальных потребностей работника. По мнению К.Р. Аветян, качество жизни работника тождественно его здоровью, определяется как социально-экономическая категория, являющаяся важнейшим элементом национального богатства: ресурс, необходимый для производства материальных благ и эффективного функционирования общества.
В соответствии с рассмотренными концепциями, мы считаем необходимым уточнить понятие качества жизни работника. Качество жизни работника представляет собой комплексную характеристику, выражающую степень удовлетворения работника материальными и духовными потребностями в процессе труда.
Вопросы, связанные с определением влияния культуры труда на качество жизни работника стали предметом исследования ученых И.И. Агаповой, Э. Бэнфилда, Р.Р. Вагапова, Н.А. Волгина, А.Г. Гранберга, Т.Н. Губайдуллиной, В.И. Данилова-Данильяна, Д. Ландеса, С.Г. Струмилина, Г. Табеллини и многих других.
В то же время, влияние культуры труда на качество жизни работника нуждается в дальнейших исследованиях. Все еще отсутствуют методики, позволяющие оценить взаимосвязь культуры труда и качества жизни работника.
Для комплексного изучения круга вопросов, связанных с оценкой культуры труда работника, как фактора качества жизни работника, необходимо учитывать значение субъективных оценок отдельными индивидами и различными социальными группами населения различных сторон своей жизнедеятельности, что является возможным благодаря проведению социологических исследований. На наш взгляд, комплексное изучение социально-экономических параметров культуры труда работника дает возможность глубже проникнуть в структуры жизнедеятельности общества в целом. И такой подход позволит расширить научные знания о взаимосвязи индикаторов культуры труда работника и его качества жизни, а также прогнозировать и корректировать процесс государственного регулирования качества жизни населения России.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является «возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опираться система стимулирования» [7]. В основе концепции управления организацией лежит рассмотрение и анализ индивидуальных потребностей работника, которые вытекают из особенностей его личности, собственного имиджа. Согласно теории потребностей Ф. Херцберга, потребности соотносятся с производственной средой, в результате чего происходит или не происходит удовлетворение потребностей. В случае удовлетворения потребностей растет мотивация работника, а соответственно и производительность труда.
Потребности в труде мы условно разделили на три группы:
— потребности в содержательном, организованном, благоприятном для здоровья, творческом труде, в удовлетворении от достигнутых результатов;
— потребности в участии в управлении производством, возможности профессионального роста, вовлечение в процесс исполнения и проектирования работы и т.д.;
— потребности в развитии благоприятных взаимоотношений внутри коллектива, основывающихся на принципах сотрудничества и взаимопомощи, чувстве уважения, потребность в признании.
Потребности работника взаимосвязаны, и степень их удовлетворения зависит от воздействия используемой техники, технологии и организации производства на содержание и условия труда. Так, при положительном воздействии потребности работника удовлетворяются в большей мере, при отрицательном — в меньшей.
Кафедрой «Экономики фирмы и рынков» был проведен социологический опрос 1214 работников коммерческих организаций, в феврале-марте 2012 г., результаты которого подтвердили зависимость уровня развития потребностей работника от состояния условий труда, от содержания труда, от организации производства и труда. Значимость признаков ситуации на производстве, характеризующих удовлетворенность работой, отражается в данных таблицы 1.
На основе этих ответов можно сделать вывод о взаимосвязи потребностей работника в труде. В этом случае, необходимо сконцентрировать основное внимание на изменении материальных условий труда, на прогрессивном развитии техники производства и ее влиянии на содержание труда. Проявление особого стремления к инициативному труду указывает на важность соответствия требованиям самостоятельности, профессионализма, творчества и ответственности. Высокий уровень культуры труда способствует содержательной трудовой деятельности, рациональному труду, улучшению условий труда и совершенствованию его организации, что предопределяет повышение материального и культурного уровня и качества жизни работника.
С экономической точки зрения, качество жизни как мера эффективного распределения ограниченных социально-экономических ресурсов в обществе показывает, насколько современное государство эффективно выполняет функцию распределения ограниченных ресурсов. В более широких рамках понимания социального развития качество жизни выступает мерой развития различных сфер жизни общества, в той или иной степени оказывающих влияние на жизнь отдельного индивида, становится критерием эффективности политики государства по управлению и развитию общества в целом.
Центральной проблемой исследования качества жизни является определение соответствия между характеристиками объективных условий жизни и их субъективными оценками. Более углубленное понимание внутренних аспектов социальной жизни способно привести к созданию новых адекватных новым российским условиям механизмов управления потребностями, к совершенствованию системы социального управления, к извлечению реальной пользы из индикаторов в области социальной политики.
Раскрытие и анализ взаимосвязей, объективно существующих между качеством жизни и изменениями в культуре труда, обоснование этих взаимосвязей и разработка комплекса методов по повышению культуры труда является первым шагом к созданию инструментария по развитию культуры труда и связанного с ней качества жизни работника. Для реализации этого проекта необходимо, во-первых проанализировать конкретные формы проявления и результаты воздействия изменений в качестве жизни работника на изменения в объективной стороне культуры труда (в содержании труда, его условиях и использовании), а также на изменения в субъективной стороне культуры труда (в отношении к труду, в уровне общего и специального образования и квалификации, в развитии отношений в трудовом коллективе); во-вторых, проанализировать конкретные формы проявления и результаты воздействия повышающегося уровня объективной и субъективной культуры труда на изменения в качестве жизни работника.
Научно обоснованный инструментарий позволит выявить существующие взаимосвязи между культурой труда и качеством жизни работника, что повлияет на преодоление трудностей, с которыми сталкиваются региональные власти и службы статистики в ходе информационного обеспечения при разработке программ социально-экономического развития отраслей экономики Российской Федерации. Наличие инструментария, позволяющего адекватно оценивать и сопоставлять культуру труда работника, как фактора формирования качества его жизни, анализировать динамику качества жизни работника, выявлять позитивные и негативные сдвиги в этой области, что является одним из важнейших условий формирования эффективной социально-экономической политики.
Таблица 1
Признаки взаимосвязи потребностей работника в труде| № п/п | Показатель | % от общего числа респондентов |
|---|
| 1 | Я прилагаю все усилия к осуществлению общей цели | 23% | | 2 | Руководитель нашего подразделения предоставляет мне достаточную свободу действий | 35% | | 3 | От меня требуется самостоятельность и инициатива | 43% | | 4 | Уменя интересная работа | 44% | | 5 | Сотрудники нашего структурного подразделения эффективно взаимодействуют друг с другом | 57% | | 6 | Я согласен с предпринимаемыми мерами по реализации стратегии развития компании | 12% | | 7 | Я вижу возможность проявления самостоятельности и инициативы в профессиональной деятельности | 37% |
|
| |
|
|
