Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (30), 2009
К РАЗРАБОТКЕ ПРОГРАММЫ ДОЛГОСРОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ. ПРОБЛЕМЫ ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
Хмелева Г. А.
директор филиала Поволжского государственного университета сервиса (г. Сызрань),
кандидат экономических наук

Хмелева Е. М.
доцент кафедры экономики филиала Самарского государственного технического университета (г. Сызрань),
кандидат экономических наук


Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны
В статье дана характеристика современного состояния производительности труда, рассмотрены вопросы оценки, методики расчета трудового потенциала. Новизна предложенной авторами методики оценки трудового потенциала заключается в обосновании необходимости включения в состав показателей составляющей, характеризующей новаторство трудового коллектива
Ключевые слова: трудовой потенциал, производительность труда, инновации, инновационное развитие

В самых высоких эшелонах власти слышны справедливые заявления о необходимости перехода на инновационный путь развития и роста производительности труда. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года поставлена задача увеличения производительности труда в среднем по отраслям в 3,6 раза. Повышение производительности труда — приоритетное направление развития экономики промышленно развитых стран. В странах с рыночной экономикой оценка уровня производительности труда продолжает оставаться одним из важнейших индикаторов динамики развития социально-трудовой сферы.
В то же время тенденции развития российской экономики последних лет демонстрируют парадоксальную ситуацию. И без того низкие темпы роста производительности труда (в среднем 5% в год) в высокотехнологичных отраслях ниже, чем в добывающих. Так, с 2002 г. по 2005 г. производительность труда в последних выросла в 3,5 раза, тогда как в новой экономике — в 1,5 раза. По оценкам специалистов, за два последних года ситуация почти не изменилась. Это еще раз доказывает, что экономика России сохраняет сырьевой вектор развития. Парадокс заключается в том, что априори считается — только высоко технически вооруженный труд является более производительным, а устаревание техники в конечном итоге приводит к низкой эффективности производства в стране. Но это вовсе не значит, что наша экономика развивается вопреки законам роста производительности труда. Наша страна находится в начале инновационного пути. Для любого бизнеса первые годы — самые затратные и порой убыточные. По оценкам специалистов, выработка в российском промышленном хай-теке на одного занятого составляет 6000 евро/год, тогда как в близких к нам Венгрии и Румынии она вдвое выше, а у одного из лидеров в этой области — Ирландии — достигает 130 тыс. евро/год [1].
Между тем в сырьевом секторе стабильный спрос на продукцию и высокая норма прибыли позволяют инвестировать в основные фонды, развитие технологий и обучение персонала. Среди крупных российских корпораций, осуществляющих самые значительные инвестиции в кадры, находится «Роснефть», которую можно назвать в связи с этим инновационно — активным предприятием. Тем не менее, следует признать, что в российской экономике недостаточно внимания уделяется поиску путей роста производительности труда при сложившихся условиях хозяйствования.
В самом общем виде производительность труда — это показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Производительность — показатель среднего объема произведенной товарной продукции на единицу затраченных ресурсов, т.е. показатель эффективности использования ресурсов труда. Чем выше производительность труда на предприятии и в экономике в целом, тем выше благосостояние, уровень жизни населения.
По данным Министерства экономического развития и торговли, отставание России по производительности труда от Евросоюза и США в ряде отраслей достигает 30 раз. В частности, в ракетно-космической промышленности производится продукции на $ 14,8 тыс., в то время как в ЕС этот показатель — $ 126,8 тыс., а в США — $ 493,5 тысячи на одного занятого. Выработка в производстве железнодорожной техники в России — $ 20 тыс. — $ 25 тыс. на одного занятого, во Франции — выше в четыре раза, в Канаде — в восемь раз. В судостроении расход рабочего времени российской компании на производство 1 т. конструкции в три раза больше, чем, например, южнокорейской. Производительность труда на одного рабочего в отечественном автомобилестроении в четыре раза ниже, чем в европейском [2].
Учитывая, что сегодня темпы роста производительности труда в России — 6–7 процентов в год, в соответствии с целевыми индикаторами Концепции предстоит довести их до 12–13 процентов, т.е. увеличить примерно в два раза. Решение этой трудной задачи зависит от коренной модернизации экономики, включающей в себя очень широкий спектр направлений — от технологического перевооружения предприятий и активизации инновационной деятельности до радикального повышения качества человеческого капитала и перестройки институциональной структуры государственного сектора науки.
Качество человеческого капитала выражается уровнем трудового п=отенциала. Поэтому в контексте нашей статьи интерес представляет уровень и пути увеличения трудового потенциала исходя из необходимости устойчивого движения по инновационному вектору развития экономики страны. Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», которое означает силу, мощь, возможность, способность, существующую в скрытом виде и способную проявиться при определенных условиях [3].
В узком смысле понятие «потенциал» в русском языке принято употреблять в качестве синонима понятия «возможность» применительно к какой-либо сфере, или понятия «степень мощности» [4] в каком-либо отношении. Значение термина «потенциал» в расширенном толковании определяется следующим образом: «источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели» [5].
Можно предположить, что используемое в экономических науках понятие «потенциал» было заимствовано из физики, где оно определяет количество энергии, которую накопила система и которую она способна реализовать в работе. В качестве экономической категории «потенциал» может трактоваться как возможность и готовность субъектов рынка выполнять поставленные экономические цели. Таким образом, вне привязки к конкретной сфере, потенциал можно рассматривать, как способность материи переходить от возможности к реальности, от одного состояния в другое (например, от старого к новому).
Различают трудовой потенциал человека, организации, страны. С достаточной степенью уверенности можно утверждать, что наиболее актуальным и одновременно менее изученным является трудовой потенциал организации. В общем смысле под трудовым потенциалом организации принято понимать возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив (кадры) организации при определенном уровне развития. В этом отношении трудовой потенциал посредством материализации деятельности в процессе труда выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, как кадровый потенциал организации.
В экономической науке существуют различные подходы к определению и, как следствие, оценке трудового потенциала, обобщая которые следует выделить «затратный» и «результатный» методы [6]. В соответствии с «затратным» подходом потенциал рассматривается как совокупность используемых в производ­ственном процессе трудовых ресурсов и оценивается по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, затратам на повышение квалификации, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности. В масштабе национального производства трудовой потенциал, по мнению некоторых экономистов, следует измерять трудовым вкладом занятых в общественном производстве при оптимальном использовании их возможностей. При этом критерием использования трудового потенциала может быть прирост национального дохода.
Не отрицая возможности применения и того, и другого подхода к оценке, полагаем, что выбор способа предопределен поставленной целью конкретного исследования. В нашем случае интерес представляет рассмотрение трудового потенциала как средства, с помощью которого организация в условиях необходимости перехода к инновационному развитию сможет обеспечить достижение стратегических и тактических целей. В соответствии со сформулированным выше определением, трудовой потенциал в самом общем виде характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Под трудовым потенциалом будем понимать трудовую способность его коллектива, его способности к организации и осуществлению хозяйственных процессов, исходя из возраста, физических, творческих и интеллектуальных возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Трудовой потенциал является качественной характеристикой, прямым образом влияющей на уровень производительности труда. В этом аспекте довольно часто в экономической науке рассматривалось влияние на результат труда качественных характеристик человека как трудового ресурса. В то же время готовый продукт производственного процесса в условиях современной экономики является результатом коллективного трудового участия. Не случайно самым результативным является командный способ управления, а непосредственно на производстве — бригадная форма организации труда во главе с бригадиром, а по участкам — во главе с мастером.
Представление о сущности трудового потенциала определяет подход к его оценке, измерению и управлению. Количественно трудовой потенциал выражается системой параметров, характеризующей все его стороны. Достаточно известным является подход к определению трудового потенциала через систему параметров, где в качестве компонентов трудового потенциала обозначены здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [7]. Безусловно, все перечисленные составляющие характеризуют трудовой потенциал. Однако в условиях, когда инновационность экономики является необходимым условием для решения поставленных задач развития, не учитывать элемент инновационности в трудовом потенциале не представляется возможным. Чем в большей степени новаторской является стратегия развития предприятия, тем большее влияние на возможности трудового коллектива в достижении поставленных целей оказывает именно эта составляющая. Было бы неверным утверждать, что данный подход никак не учитывает проявление новаторства. Компоненты «творческий потенциал» и «активность» отражают предприимчивость работников, а также количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий в расчете на одного работника. Однако считаем правомерным внесение некоторых уточнений, адекватных современному этапу развития экономики.
Во-первых, предприимчивость характеризует активность только отчасти. Не всегда предприимчивость работника идет на пользу результату общего дела. Предприимчивым должен быть руководитель и высший топ-менеджмент, поскольку именно они определяют основные направления движения компании. Что касается активности, то, согласно определению, ее характеристиками являются способность личности к особой деятельности, отличающейся интенсификацией своих основных характеристик (целенаправленности, мотивации, владения способами и приемами действий, эмоциональности), а также наличием таких свойств, как инициативность и ситуативность [8].
Во-вторых, творческий потенциал человека в самом общем смысле означает его способность: к созданию духовных и материальных ценностей; к порождению качественно нового, никогда ранее не бывшего. И в этом смысле выражением творчества является новаторство (от лат. novator — строящий заново, обновитель, изобретатель), т.е. способность к созидательной деятельности, созданию новых решений, с экономической точки зрения более эффективных. С позиции трудового потенциала способность коллектива к новаторству становится определяющей для развития инновационной активности предприятия, поскольку последняя является результатом совместной деятельности и выражается в реализации новых идей и решений во всех бизнес-процессах: управлении, обеспечении ресурсами, маркетинге, технологиях, производстве и сбыте продукции. Новаторство каждого сотрудника и коллектива в целом является движущей силой инновационного развития организации. Поэтому, по-нашему мнению, более адекватным современному видению является включение в трудовой потенциал и элемента новаторства.
Для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону трудового потенциала организации, чтобы выяснить, насколько коллектив способен к достижению стратегических и тактических задач, насколько полно проявляется потенциал, какие меры следует предпринять повышения степени его использования и т. д.
С учетом вышесказанного сформулируем метод оценки интегрального показателя трудового потенциала организации, поскольку необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: а) численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; б) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
а) физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.); б) объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.); в) качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.); г) качества членов коллектива как субъектов инновационной деятельности (творческий подход к выполняемым функциональным обязанностям, новаторство в профессиональной деятельности).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количест­венных показателей.
Например, для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент состояния здоровья КЗ , который можно рассчитать по следующей формуле:
КЗ = 1 – КБ = 1 – ФБ/Ф , (1)
где КБ — коэффициент заболеваемости, рассчитываемый как соотношение невыходов по болезням к общему фонду рабочего времени, т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости (в долях единицы).
Для оценки уровня квалификации — коэффициент квалификации КК. Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду.
ККР = RСР/ RMAX , (2)
где ККР — коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы);
RСР — средний разряд рабочих в целом по предприятию;
RMAX — максимальный для рабочих разряд.
Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.
Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:
KКС = NK/N , (3)
где KКС — коэффициент квалификации служащих;
NK — количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год (чел.);
N — общая численность сотрудников (чел.).
На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.
Нравственный климат в коллективе может характеризовать коэффициент нравственности КN , который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени.
КN = ФК/Ф , (4)
где ФК — количество времени, потерянное на разрешение конфликта (час.);
Ф — общий фонд рабочего времени (час.).
Инновационную составляющую трудового потенциала определяют коэффициенты новаторства КН, инновационной активности Кi и уровня образования КО. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Однако инновационная деятельность не должна быть самоцелью. Конечным результатом инновационной деятельно­сти является повышение эффективности производства. Поэтому коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации.
КН = Эi/Зi , (5)
где Эi — экономический эффект от внедрения новшества (руб.);
Зi — затраты на внедрение новшества (руб.).
В то же время есть виды новшеств на предприятии, которые не сопровождаются прямым экономическим эффектом или его очень трудно выделить в количественном измерении. Например, сокращение времени на обработку документации не выражается прямым финансовым результатом. Как правило, работники, выполняющие подобные функции, получают заработную плату в форме оклада. Тем не менее эффект от новшества работника, позволяющего сократить время обработки документации, имеется. И выражается он в увеличении производительности труда. Поэтому, наряду с коэффициентом новаторства Кн , для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:
Кi = Ni/N , (6)
где Ni — количество внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий (ед.);
N — численность работников (чел.).
Коэффициент уровня образования Ко , определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:
КO = NO/N , (7)
где NO — численность работников с высшим и средним образованием (чел.);
N — общая численность работающих (чел.).
Удовлетворенность условиями труда, результатами работы, моральным климатом и уровнем материального вознаграждения является залогом высоких результатов работы предприятия. Поэтому значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников по формуле:
КC = NC/N , (8)
где NC — численность сотрудников, проработавших в организации не менее 3-х лет (чел.);
N — общая численность сотрудников (чел.).
Как известно, человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения образования начинается накопление опыта (период примерно 22–28 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 28–35 лет; 35–40 лет; 40–50 лет. Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Например, на производстве с вредными условиями труда границы этапов будут смещаться в сторону омоложения. Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 28–50 лет. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является соответствующий коэффициент — КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28–50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле:
КФТ = NПР/N , (9)
где NПР — численность работающих в наиболее производительном возрасте 28-30 лет (чел.);
N — общая численность работающих (чел.).
Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей, позволяющих охватить все составляющие.
При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Например, методом Дельфи группа экспертов предприятия определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Далее расчет интегрального показателя производится по формуле:
ТП = a КЗ + b ККР + c КК + d КN + e KH + t Ki + f KО + g КС + h КФТ (10)
где a , b , c , d , e , t , f , g , h — коэффициенты значимости параметров трудового потенциала.
Если расчеты проводятся впервые, то полученный результат сравнивается с результатом одного из наиболее успешных предприятий, аналогичного по виду деятельности и величине. Однако поскольку подобных расчетов пока в практике не проводится, можно предложить при регулярных расчетах вести сравнение с величиной потенциала, максимального по величине в определенном периоде времени. Кроме того, для развития кадров следует в рабочем порядке определять планом предприятия темп роста трудового потенциала. Например, установить 5% ежегодного роста.
Следует отметить, что получение и использование информации по целому ряду составляющих коэффициентов для расчета и анализа трудового потенциала организации, необходимых для практической работы, является достаточно трудоемкой задачей, поскольку подобной статистики на предприятиях не ведется. И это является главным негативным обстоятельством. Практиче­ски на каждом предприятии есть отдел по работе с персоналом, который должен проводить регулярную работу по расчету величины трудового потенциала, являющегося его качественной характеристикой, выявлению недостатков его развития и определению путей совершенствования, т. е. по управлению.
Как известно, процесс управления представляет собой комплекс мероприятий по оценке, учету, анализу, выявлению слабых звеньев и воздействия посредством специальных мероприятий на управляемый объект. Поэтому процесс управления трудовым потенциалом, по нашему мнению, имеет классическую схему, включающую следующие этапы:
— определение по каждому из заданных параметров максимально достижимого реального уровня;
— расчет текущих значений параметров трудового потенциала организации;
— расчет интегрального значения трудового потенциала организации;
— сравнение текущих и максимальных значений параметров и интегральных значений между собой;
— выявление параметров недостаточного уровня значений;
— разработку и реализацию мероприятий, направленных на рост трудового потенциала.
Цель управления трудовым потенциалом заключается в достижении такого уровня использования физических, трудовых, новаторских, творческих и профессиональных возможностей трудового коллектива, чтобы их нереализованная доля была минимальна. Для этого управление трудовым потенциалом должно основываться на соблюдении следующих принципов:
— создание сильной команды лидеров подразделений, способных создать атмосферу безусловного исполнения поставленных перспективных и текущих задач;
— формирование благоприятного климата (создание комфортных рабочих мест, обеспечение социальных и психологических условий для работы, поддержания физического здоровья);
— организация системы стимулирования (морального и материального) при достижении высоких результатов в работе и, наоборот, наказания в случае проступков;
— создание системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работников предприятия.
Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня принципиальной задачей кадровой политики организации, которой необходимо уделять особое значение как основополагающей для достижения стратегических целей и задач организации. Разработанный метод оценки трудового потенциала может использоваться для выработки рациональных стратегических решений, оптимизации планирования кадровой работы, а также способствовать инновационному развитию предприятия.


Литература
1. Российская Бизнес-газета. — 2008. — № 642. — 26 февраля.
2. http://www.utro.ru/articles/2008/04/16/731126.shtml
3. Большая Советская Энциклопедия. В 30 т. / Гл. ред. А.М. Прохоров. Изд. 3-е. — М.: Советская энциклопедия, 1975. Т. 20. Плата-Проб. 1975.
4. Рожков Ю., Терский М. Вестник Хабаровской государственной академии экономики и права. — 2001.
5. Большой советский энциклопедический словарь. — М. 1980.
6. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. — 2004. — № 5. Эл. Ресурс: http://www.creativeconomy.ru/library/prd659.php
7. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — 3-е изд., доп. — М.: Изд-во НОРМА, 2001. — С. 68–69.
8. Википедия. Источник: http://ru.wikipedia.org/wiki/

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2018
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия