|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1 (29), 2009 | | | | ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ | | | Виноградова Е. Б.
директор департамента экономики, доцент кафедры международных экономических отношений Санкт-Петербургского государственного политехнического университета,
доктор экономических наук
Мудрова Е. Б.
доцент кафедры управления в социально-экономических системах Санкт-Петербургского государственного политехнического университета,
кандидат экономических наук
| |
| | | | | В статье приводятся материалы исследования по информационной открытости вузов РФ в части формирования профессорско-преподавательского состава вузов. Авторы анализируют способы подбора кандидатов на преподавательские должности и формы доступности информации о проведении конкурсов на преподавательские должности в России и за рубежом | | Ключевые слова: информационная открытость, научно-преподавательские кадры, характеристики деятельности преподавателя, современные информационные средства, резюме |
Невысокий уровень конкурентоспособности российского высшего образования на мировом рынке образовательных услуг в текущем периоде развития можно объяснять различными причинами, как самого образовательного процесса, так и условиями жизни в нашей стране. Но если процесс изменения условий жизни — уровня безопасности, качества социальной инфраструктуры и прочее — зависит от государственного управления страной в целом, то некоторые проблемы обеспечения необходимого уровня подготовки специалистов с высшим образованием могут быть решены в рамках систем меньшего масштаба. Таковыми являются отрасль образования и отдельное образовательное учреждение. Во многом именно на этих уровнях система образования может отреагировать на такие системные вызовы, как продолжающееся снижение качества образования, рост доли слабых преподавателей, снижение конкурентоспособности на глобальном рынке.
При проведении данного исследования нас интересовали условия «комплектования» вузов научно-педагогическими кадрами, возможность отбора на должности преподавателей вузов действительно лучших претендентов, создание условий соревнования, которые бы мотивировали преподавателей постоянно повышать свой профессиональный уровень. Каким образом отечественные вузы — априори обладатели самой высококвалифицированной рабочей силы в стране — соответствуют требованиям информационной фазы развития общества? В чем сходство, а в чем отличие информационной открытости высших учебных заведений России от других стран, которые являются нашими конкурентами на рынке образования?
Научно-педагогические кадры — системообразующий элемент системы высшего профессионального образования, определяющий все остальные его ресурсные составляющие, а также качество научных исследований и подготовки специалистов. Учебно-воспитательный процесс в вузе в значительной степени определяется качеством деятельности преподавателя [1, с. 84]. Преподаватель в процессе подготовки специалиста передает ему знания, навыки, умения, социальный опыт, социально-культурные нормы и ценности в соответствии с современными требованиями. От качества и количества вузовских преподавателей как непосредственных носителей живого знания, их способностей к продуктивной обучающей и научной деятельности, к производству нового знания, а также от возможностей воспроизводства этого социального слоя, в конечном счете, зависит социальная эффективность и перспективы развития высшей школы [2].
Деятельность вузовского преподавателя многогранна, она охватывает учебную, учебно-методическую, научно-исследовательскую, организационно-методическую и воспитательную работу. Выбирая способы управления научно-педагогическими кадрами вузов, необходимо учитывать также такие характеристики деятельности преподавателя как [4]:
• совмещение в деятельности преподавателя функций обучения и исследования, и как следствие ответственность за преумножение знания;
• сложность оценки научной компетентности преподавателя людьми, не включенными в профессию (непрофессионалами), что обусловливает значительную автономность профессии;
• то, что результат труда преподавателя проявляется не сразу и во многом определяется качествами и отношением к процессу обучения самого студента и условиями дальнейшей профессиональной деятельности выпускника, в которых могут проявиться приобретенные в процессе обучения навыки и знания;
• существенное влияние на поведение преподавателя его потребности в интеллектуальном развитии, профессионального признания узкой группой специалистов — коллег по цеху.
Поэтому, говоря об управлении трудом преподавателя, в большей степени необходимо ориентироваться на самоконтроль и саморегулирование деятельности. Финансовая мотивация тоже важна, но ее удельный вес в общей мотивации для данной профессии значительно меньше, чем для других профессий. Как видно из представленных выше характеристик деятельности преподавателя вуза, при отборе кандидатов на такую должность должны существовать высокие и четко определенные барьеры для замещения должности, также должна быть обеспечена конкурентная среда выбора претендентов на должность.
В последнее десятилетие активно обсуждаются проблемы профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов. Основные из них — старение кадров, отток преподавателей наиболее перспективной группы 30-39 лет, а в последние годы и сокращение базисной возрастной группы 40-49 лет, несоответствие уровня компетенции многих вузовских преподавателей современным требованиям. Позволяет ли существующая система управления кадрами ППС хотя бы частично решать данные задачи? Существуют ли в действительности условия открытости конкурса на замещение должности преподавателя вуза? Доступна ли информация о вакансиях, или объявления об открытом конкурсе на замещение должности преподавателя — это некий обман (однако осуществляемый в рамках закона)?
Если действительно существует спрос на данную рабочую силу, то заинтересованная система должна проявлять его каким-либо способом на рынке труда. Мы провели выборочное обследование открытых информационных ресурсов вузов России на предмет наличия на их сайтах информации о вакансиях должностей ППС, заявленных требованиях к кандидатам на должность, наличия какой-либо информации, расширяющей представление о необходимых качествах преподавателя для конкретного вуза.
По данным Госкомстата в 2007/2008 учебном году в Российской Федерации осуществляли подготовку специалистов 1108 высших учебных заведений [5]. В январе — июне 2008 г. мы изучили сайты 252 как государственных, так и частных вузов, расположенных в крупных городах и небольших областных центрах от Калининграда до Владивостока, на предмет наличия информации об интересующем нас вопросе.
В исследуемую выборку попали 182 государственных вуза (72%) и 70 негосударственных вузов (28%). На сайтах 214 вузов информация о конкурсе на замещение должности преподавателя, либо объявления о вакансии должности ППС отсутствуют вообще. Это означает, что 85% вузов не считают нужным размещать подобную информацию в своих Интернет-ресурсах. 38 вузов (15% выборки) имели на своих сайтах ссылку на объявление о конкурсе или вакансиях ППС. Среди них большую активность проявляют государственные вузы — 73,6% «продвинутой» группы. Однако в 5 случаях ссылка не работала, т.е. 13% вузов из «продвинутой» группы не поддерживали заявленную возможность.
Представляется интересным проанализировать информацию, представленную на сайтах. Во-первых, поиск материалов на большинстве сайтов затруднен, так как отсутствует сколько-нибудь унифицированный подход к размещению или анонсированию информации. Во-вторых, отсутствуют требования (рекомендации) по формам подачи необходимых материалов для претендентов на должность. Не сформированы и сами требования к кандидатам на замещение должностей преподавателя. Лишь несколько вузов выдвигают следующие требования:
• наличие ученой степени (9 вузов);
• необходимый опыт работы, публикации и ученая степень (один вуз);
• соответствие квалификации «Квалификационным требованиям» (два вуза);
• возраст (от 25 до 60 лет), ученая степень, опыт работы от 3-х лет (один вуз);
• возраст, ученая степень, опыт работы в высшей школе от 5 лет, опыт организационной работы, умение работать на результат, инициативность, креативность, ответственность (один вуз);
• один вуз приглашает к себе только молодых и талантливых преподавателей по представленному списку дисциплин, никаких других требований к кандидату не предъявляется.
Таким образом, исходя из результатов данной части исследования можно сделать вывод о недостаточном использовании современных информационных средств в процессе формирования кадрового состава вузов.
Еще одним источником информации о замещении должностей научно-педагогических работников могли бы стать общероссийские издания и информационные порталы в области образования. Авторами были проанализированы тематические рубрики российских журналов, которые отражают развитие системы образования (например, «Высшее образование в России», «Высшее образование сегодня»«, «Высшее образование в Европе», «Инновации» и ряд других). Есть разделы поиска сотрудников для работы непосредственно в данных изданиях. Ни электронные, ни печатные версии журналов не содержат информации о вакансиях (о конкурсах) ППС в вузах страны. Сайты образовательных ведомств (например, сайты Министерства образования и науки РФ, Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, Федерального агентства по образованию, Федерального агентства по науке и инновациям, ФГНУ «Государственный научно-исследовательский институт информационных образовательных технологий») и другие основополагающие информационные издания в сфере образования и науки также, к сожалению, не содержат никаких сведений по исследуемому вопросу. Российская еженедельная газета «Поиск» имеет специальный раздел «Вакансии», презентующий информацию о вакансиях в научно-образовательной сфере. Однако наши обращения к выпускам электронной версии данной газеты выявили порядка 10 вузов (в условиях доступности ресурса для всей страны и даже для зарубежья), которые размещают на ее страницах свою информацию о конкурсах и вакансиях ППС. За редким исключением (Сибирский федеральный университет и «The Higher Education Commission of Pakistan») пользователи данного ресурса — московские вузы. Большую активность на данном Интернет — ресурсе проявляют научно-исследовательские институты, в большинстве своем это институты РАН. Однако в подавляющем большинстве они также расположены в Москве.
Что касается подачи информации о вакансиях должностей ППС, то проблемы здесь те же, что и на сайтах вузов. Только в трех объявлениях присутствовали данные, связанные с предметной областью. В двух случаях вузам нужны были преподаватели определенных дисциплин (список дисциплин присутствовал), еще одному вузу требовались молодые ученые, и был представлен список областей исследований.
Нас интересовали и вопросы, обращаются ли российские вузы за помощью в подборе кадров к профессионалам (кадровым агентствам), и насколько активны в поисках работы сами преподаватели. Нами были проанализированы материалы сайтов 20 агентств. Среди них были как общероссийские агентства (Job.ru, Работа&зарплата, HeadHunter и другие), так и региональные агентства Москвы, Санкт — Петербурга, Екатеринбурга, Волгограда, Ярославля. И в этом сегменте ситуация аналогична описанной выше. Активность проявляют московские вузы или их отделения и филиалы, в основном расположенные в Санкт-Петербурге. В этом случае вузы предъявляют более конкретные требования: как правило, обозначена дисциплина, для преподавания которой проводится поиск преподавателя, указываются требования к уровню образования, опыту работы (иногда обозначена и специфика обучающегося контингента, например, взрослые группы), гендерные и возрастные ограничения, личностные характеристики. Но самое важное, что здесь уже появляется стоимостная оценка труда преподавателя. Это может быть как диапазон месячного вознаграждения, так и размеры ставок почасовой оплаты.
На сайтах агентств нам удалось найти и предложения трудоустройства не только от образовательных организаций и предприятий, где в качестве требования к кандидату на должность указывался опыт работы преподавателем вуза (иногда с указанием конкретной дисциплины), а вот наличие ученой степени работодателей данной сферы не интересовало.
Что касается активности самих преподавателей вузов, то анализ резюме, находящихся в открытом доступе на сайтах рекрутинговых агентств, также выявил наибольшую активность представителей столичных вузов. Встретились и объявления несколько преподавателей Санкт-Петербурга, Нижнего Новгорода, Омска. Интересно, что 66% авторов резюме, работающих в вузах на преподавательских должностях, ищут работу в другой сфере. И только четвертая часть лиц из этой группы хотели бы связать свою деятельность с вузом, но уже на административном поприще. Верны своей профессии и хотят преподавать 22% соискателей, однако четверть из них опять-таки может и сменить сферу деятельности, о чем сообщает в резюме. Хотели бы заниматься научной деятельностью и ищут должность научного сотрудника 19% соискателей. Кроме того, несколько соискателей, в резюме которых говорилось об опыте преподавания в вузе, но последнее место их работы не было связано с преподаванием, не изъявили желания вернуться в вуз.
Подведем итоги. Интернет как средство поиска сотрудников для замещения должностей ППС большинством российских вузов игнорируется. Однако те, кто используют это достижение современности, как правило, одновременно используют различные ресурсы Интернет-рекрутинга: от размещения на своих сайтах объявлений о вакансиях, обращения к общим научно-образовательным Интернет-изданиям до сотрудничества с рекрутинговыми агентствами, и, следовательно, использования их Интернет-ресурсов.
Как же обеспечивают себя необходимыми кадрами в условиях существующего правового поля другие вузы? Безусловно, они размещают информацию о конкурсе на замещение должностей ППС в печати, однако чаще всего это периодическое издание самого вуза, подписаться на которое проблематично. Можно ли считать такое размещение объявления доступным для рынка труда? Кто будет знать о проведении конкурса? Только работники вуза и, возможно, знакомые заинтересованных лиц вуза. Обеспечивает ли такая тактика действительную открытость конкурса? Скорее всего, нет.
Мы не можем не учитывать того, что вузы могут использовать метод прямого поиска кандидатов на замещение должностей преподавателей. Но этот метод не из дешевых, и обычно он применяется при подборе топ-менеджеров или сотрудников редких специальностей. Может использоваться и традиционный подход — работа с центрами занятости или специализированными печатными средствами массовой информации, масс-медиа. Однако этот подход чаще применяют при найме неквалифицированного персонала.
Наша страна активно строит информационное общество, конкурирует с передовыми промышленными державами, следовательно, вузы — база интеллектуального развития общества — априори должны внедрять в процесс управления передовые технологии. Следует отметить, что доля Интернет-рекрутинга при формировании штата сотрудников успешных предприятий и организаций стремительно возрастает.
При работе над данной темой нас не могло не заинтересовать положение дел с открытостью аналогичной информации в других странах. Мы проанализировали ситуацию в странах БРИК, являющихся нашими ближайшими конкурентами по вхождению в группу промышленно развитых стран, а также ряде Западноевропейских стран, являющихся нашими партнерами по Болонскому соглашению.
На сайтах высших учебных заведений иностранных государств (обследовались 6 стран — Бразилия, Индия, Китай, Германия, Великобритания, Канада) в большинстве случаев можно найти информацию о вакантных преподавательских должностях. С отсутствием данного материала мы столкнулись лишь в нескольких случаях: в Индии (несколько вузов), Бразилии (Папский католический университет в Сан-Пауло — Pontifícia Universidade Católica de São Paulo), Китае (Шанхайский университет). Поиски на сайтах не вызывали затруднений ввиду минимального разнообразия в названиях страниц. В англоязычных странах и в Индии это «Работа» или «Вакансии» («Job» или «Vacancy»); на сайтах немецких вузов — «Биржа труда» («Jobboerse») или «Вакансии» («Stellenangebote»); в Бразилии — «Конкурсы» («Concursos»); в Китае — «Вакансии».
Вузы указывают названия должностей, организационные подразделения, для которых осуществляется отбор кандидатов, должностные обязанности. Требования к кандидатам на замещение должностей преподавателей, заявленные на сайтах вузов этих стан, намного шире и разнообразнее тех, которые описываются в российских вузах. Как правило, кроме документов, подтверждающих уровень образования и ученую степень, требуется подтверждение опыта, активности и результативности научно-исследовательской работы. Часто требуется не просто наличие ученой степени, но указывается определенная область знаний, в которой эта степень получена. Кандидаты должны предоставлять список печатных трудов. В некоторых университетах выдвигается требование по опыту преподавания. В Бразилии часто описывается программа курса, который необходимо преподавать. Для других стран более характерно указание на область знаний, но встречается и перечень предметов. Однако все вузы ждут от своих преподавателей активной включенности в научно-исследовательскую работу. В Великобритании от преподавателей университетов дополнительно к участию в исследованиях ожидают активности в изыскании средств на такую деятельность для кафедры-работодателя.
Немаловажное значение для кандидатов имеет известность и хорошая репутация в научных кругах (Индия), международная репутация в своей области (University of Oxford, Англия), ориентация на внешнюю кооперацию — международную и реальный сектор экономики (Германия).
Кандидат, желающий работать в том или ином университете, также получает информацию о сроках работы в данной должности. В Великобритании после «испытательного» периода, продолжительность которого вуз указывает, часто имеется возможность последующего утверждения в должности до достижения пенсионного возраста. Например, Кембриджский университет (Англия) устанавливает срок «пробационного периода» 5 лет (University of Cambridge), университет Данди (Шотландия) (University of Abertay Dundee) — 3 года.
Для канадских университетов характерным является указание в должностных обязанностях ряда преподавателей курирования дипломных проектов.
Университеты Германии могут указывать имя и фамилию профессора, ранее занимавшего освобождаемую должность (если он, например, выходит на пенсию), так как по фамилии ученого можно более точно определить область научных интересов.
В Китае в качестве ограничений для участия в конкурсе можно встретить требование наличия действующей прописки в городе, в котором расположено учебное заведение, или возрастные, а также гендерные ограничения. В Канаде в большинстве университетов «предпочтение отдается канадцам (иногда «и жителям с постоянной регистрацией») и, прежде всего, сотрудникам вуза». Но особо оговаривается равенство полов, национальностей, людей с ограниченными физическими возможностями и т. п. при проведении конкурсного отбора. Бразильские университеты предупреждают кандидатов, что «иностранным гражданам необходимо представить копию визы, дающей право на работу в Бразилии».
Что касается информации об оплате труда преподавателя, то в явном виде она прописывается в британских вузах — указывается годовой размер оплаты. В Канаде, как правило, этот вопрос на сайте не оговаривается, но может быть замечено, что «уровень заработной платы зависит от квалификации и опыта кандидата». В Китае, Индии, Бразилии информация об оплате труда может отсутствовать, либо указывается, что она определяется в соответствии с действующим законодательством и уставом вуза. В редких случаях можно увидеть реальный размер заработной платы (Бразилия). В Германии, как правило, дается ссылка на группу по оплате труда.
В Германии есть также журнал «DUZ», существующий как в электронном виде, так и в печатном (рассылается по всей системе образования Германии). В этом журнале все вузы и учебные заведения размещают информацию о вакансиях должностей преподавателей, научных работников, администрации. По каждой должностной позиции указывается название должности, место работы (город, университет, институт). На сайте можно «войти в должность» и посмотреть требования к кандидату: область знаний, факультет, срок, телефон и адрес куратора.
Проведенный нами поиск и анализ информации о вакансиях и конкурсах на замещение должностей научно-педагогических кадров высшей школы убедил нас в существенной закрытости вузовской кадровой системы России. Считаем, что причины кризисных явлений в области кадрового потенциала вузов обусловлены не только известными общегосударственными обстоятельствами, но и в немалой степени недостатками кадровой политики каждого конкретного вуза. Процесс обновления профессорско-преподавательского состава — важнейший фактор сохранения и развития вуза. Чем более открытым будет процесс поиска и конкурсного отбора на должности ППС, тем выше вероятность повысить кадровый потенциал вуза. А для этого необходимо использовать разнообразные средства, способы, технологии управления научно-педагогическими кадрами. Естественно, это должно относиться ко всем функциям управления персоналом: и к кадровому планированию, и к организации труда, мотивации, адаптации, системе вознаграждения и оценки преподавательских кадров и т. п. Однако отбор кадров и его составляющая, обеспечивающая информирование о вакансиях и конкурсе, являются существенными как факторы входного контроля человеческих ресурсов вуза. Именно информационная открытость обеспечивает необходимое разнообразие кандидатов на замещение должности, создает количественную основу для выбора претендента с наиболее подходящими характеристиками, создает здоровую конкурентную среду. Это не означает, что вузы не должны ценить свои кадры преподавателей, быстро менять их на кадры со стороны по сиюминутной потребности, создавать условия нестабильности, ухудшая и без того неоптимальную среду для творческого развития. В то же время, намеренно поддерживая закрытость системы, невозможно обеспечить ее развитие в быстро меняющейся внешней среде.
Наша страна, вступив в Болонский процесс, открыла свою систему образования внешнему миру. И чтобы выдержать конкуренцию со стороны западноевропейских образовательных систем и сохранить самобытность отечественной высшей школы, необходимо активизировать процессы конкуренции, мобильности, развития отечественных научно-педагогических кадров. А для этого задачи кадровой политики вузов должны включать в себя меры, обеспечивающие:
— преемственность в передаче культурных и научных традиций российского академического сообщества, научно-методического опыта и профессиональной компетентности от старшего поколения преподавателей к новому поколению;
— активизацию и качественное преобразование инновационных способностей профессорско-преподавательского состава вузов;
— привлечение на работу в вузы талантливых преподавателей;
— мобильность преподавателей.
Безусловно, этому будет способствовать информационная открытость вузов при проведении поиска и конкурсного отбора претендентов на замещение должностей профессорско-преподавательского состава. |
| |
|
|
