|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1 (29), 2009 | | | | ЭКОНОМИКА, УПРАВЛЕНИЕ И УЧЕТ НА ПРЕДПРИЯТИИ | | | Габдуллина Л. М.
заместитель директора по маркетингу ООО «Марка»,
ассистент кафедры экономики, управления и финансов Башкирского государственного университета (г. Уфа)
| |
| | | | | В предлагаемой статье отмечается, что важнейшим фактором конкурентоспособности коммерческой организации являются знания персонала и управление знаниями персонала. Конкурентоспособность определяется не только наличием капитала, привлеченными кредитами и суммой активов, сколько знаниями персонала, способностью воспринимать новаторские идеи, обучаемостью персонала. Инвестиции в знания, в интеллектуальный капитал, как считает автор, становятся не только необходимыми, но определяют конкурентоспособность организации | | Ключевые слова: инвестиции, человеческий капитал, образование, рынок труда, конкурентоспособность организации |
В ситуации мирового финансового, экономического и структурного кризиса удачный выход найдет организация, которая имеет в своем арсенале высококвалифицированный, образованный, опытный, творчески настроенный персонал. Процесс принятия верного решения рождается в умах специалистов, обладающих высокой степенью компетенции в своей отрасли. В данном случае речь идет о компетенции ведущих менеджеров. Вопрос успешного выхода из кризисной ситуации каждой организации зависит от степени образованности и опытности руководящего состава. Безусловно, наличие дешевых и долгосрочных кредитов, возможность размещения долговых обязательств, привлечения заемных средств, уровень капитализации — важные условия противодействия финансовому кризису. Однако уровень знаний персонала (не только топ-менеджеров), управление знаниями персонала становится отличительным конкурентным преимуществом.
Одним из индикаторов того, что предприятия идут в ногу со временем, конкурентоспособны, является наличие отделов маркетинга. Как правило, предприятия начинают оценивать управленческую и организационную деятельность своего предприятия с точки зрения маркетингового взгляда. Иначе говоря, с усилением конкуренции на рынке возникает необходимость в развитии маркетинговой деятельности. Предприятия начинают поиск специалистов по маркетингу.
Всегда ли предприятия придают маркетологам функции управленческого персонала? Исследования, проведенные в 2007–2008 гг. специалистами кафедры «Маркетинга и рекламы» Башкирского государственного университета на предмет востребованности маркетинговых услуг со стороны малого и среднего бизнеса в городе Уфа, показали, что:
— 38% респондентов — представителей малого бизнеса отождествляют работу маркетолога только с функцией продвижения, сбыта, рекламной и исследовательской деятельностью;
— 38% респондентов — представителей среднего бизнеса считают, что сбыт наиболее важное направление менеджмента, т.е. акцент делается на продажу уже произведенного товара;
— только 70% респондентов — представителей среднего бизнеса и 20% респондентов — представителей малого бизнеса имеют отделы маркетинга.
Вывод состоит в том, что предприятиям малого и среднего бизнеса республики Башкортостан необходимо укрепить управленческий персонал высококвалифицированными специалистами.
Проблема подбора кадров одна из острейших для любой кампании. Где искать кадры?
Во-первых, на рынке труда. В этом случае мы рискуем тем, что берем либо «кота в мешке», либо переманиваем специалиста у конкурента, что также рискованно. Ведь нет уверенности в том, что эти перешедшие от конкурентов специалисты будут «служить верой и правдой» у нас, т.е. есть риск перехода их обратно к конкурентам с теми знаниями и опытом, которые получены им на нашем предприятии.
Во-вторых, есть возможность выращивать своих уже проверенных и преданных специалистов.
На рынок труда огромное количество дипломированных специалистов поставляет государственные и негосударственные образовательные учреждения. Существует проблема структурного, количественного и качественного несоответствия выпускников учебных заведений и востребованности квалифицированных работников на рынке труда. До сих пор не приведено в соответствие по количественному и качественному показателю уровень выпускников, предлагающих рабочую силу на рынке труда с требованиями работодателей.
В период перестройки преобразования коснулись и систему образования. Так за период с 1990–2006 гг. в РБ произошло постепенное сокращение учреждений среднего специального профессионального образования на 39 единиц, или на 25%, и, соответственно выпуска специалистов на 49% по сравнению с выпуском 1990 года. Но, следует отметить, что на фоне общего сокращения учреждений и выпуска специалистов, отмечается огромное увеличение выпуска специалистов по должностям служащих — на 421,8%. В то же время, наблюдается увеличение количества выпускников учреждений среднего профессионального образования на 20% и высшего профессионального образования на 216,6%. В основном это увеличение произошло за счет увеличения специалистов по экономике и управлению [1].
Кроме того, наряду с государственными вузами функционируют 5 самостоятельных негосударственных высших учебных заведений и 8 филиалов московских негосударственных высших учебных заведений с численностью обучающихся 21,3 тыс. человек [2].
Для определения факторов способствующих улучшению количественного, качественного и структурного состава рабочей силы необходимо выделить субъекты рынка образовательных услуг.
Участниками рыночных отношений на рынке образовательных услуг являются образовательные учреждения, потребители (отдельные личности, организации, фирмы и предприятия), посредники (службы занятости, биржи труда), государство [3].
Особую роль среди субъектов рынка образовательных услуг играет сам учащийся, студент, слушатель. Он является материальным получателем образовательных услуг, пользователем в процессе труда и конечным потребителем. Именно он выбирает свою будущую профессию, место обучения, форму обучения, форму оплаты и т.п. К сожалению, приходится констатировать, что главные потенциальные потребители образовательных услуг — выпускники общеобразовательных школ — оказываются наименее информированными об их качестве и специфике, а тем более о потребностях в специалистах на рынке труда. Степень информированности о будущей специальности во многом определяет решение задачи эффективного трудоустройства выпускников. Выпускник общеобразовательной школы уже на стадии выбора профессии должен знать, кем он хочет быть, чего желает достичь в жизни, уметь ставить перед собой цель и уметь ее достигать. Но практика показывает, что лишь небольшая часть молодежи поступают на ту специальность, по которой в последствии имеют желание работать. Остальная часть либо имеют отдаленное представление, полученное в «Дни открытых дверей», либо не имеют представления совсем и им безразлично, где учиться, лишь бы получить высшее образование. На данном этапе вырисовываются две проблемы: воспитание самостоятельного выбора жизненного пути и более широкой информированности о существующих специальностях, об образовательных учреждениях, о тенденциях развития потребностей в специалистах на рынке труда.
Окончив учебное заведение и получив профессиональное образование, выпускник сталкивается с еще одной проблемой — проблемой трудоустройства. Выпускникам вузов и ссузов сложно найти работу по специальности. По оценкам специалистов в центрах занятости ежемесячно состоят на учете в среднем около 2 тыс. выпускников, что составляет 6–7% от числа зарегистрированных безработных [4].
О том, насколько эффективно используется потенциал выпускников, свидетельствуют следующие данные статьи «Маркетинговая активность вуза на рынке образовательных услуг и рынке труда» авторов А. Эфендиев, И. Кратко, Л. Латышова. Согласно компетентным экспертным оценкам, 50–70% выпускников высшей школы устраиваются не по специальности. Среди выпускников преобладают экономисты, юристы, финансисты, менеджеры, психологи. Данная структура выпуска специалистов не соответствует структуре спроса на них. Количество выпускников по многим специальностям уже давно и существенно опережает спрос. Немалая доля молодых специалистов не соответствует потребностям рынка труда по качественным параметрам.
Возрастает количество невостребованных молодых специалистов, что в итоге ведет к дестабилизации социальной ситуации в стране: отсутствие работы и постоянного дохода, неясность профессиональных перспектив. Проблема несоответствия спроса и предложения рабочей силы обостряется. Выпускник вуза, не нашедший применения полученным знаниям, пополняет армию безработных со всеми вытекающими отсюда негативными социально-экономическими последствиями.
Таким образом, еще находясь в стенах вуза, студенты прогнозируют возможные проблемы с трудоустройством. Невостребованность выпускника означает и то, что неоправданными оказываются и ожидания потенциальных работодателей. Выпускник практически сразу после окончания учебного заведения, а зачастую уже на четвертом-пятом курсах вынужден думать о дополнительном образовании. Уже до окончания вуза студент решает для себя вопрос получения дополнительного образования для повышения своей конкурентоспособности на рынке труда. Часть из них выбор делают в пользу получения второго высшего образования, а другая часть решают получить дополнительное образование в центрах дополнительного образования при вузах или просто в тренинговых центрах. Выбор зачастую зависит от финансовых возможностей студента, от необходимости или желания получить диплом о втором высшем образовании, либо укрепить, либо расширить полученные в вузе знания в определенной области. Чаще всего второе высшее образование получают по экономической либо юридической специальностям. Тренинги более всего востребованы по направлению искусства продаж.
Другим субъектом рынка образовательных услуг, предъявляющие спрос на квалифицированные кадры, являются фирмы, организации и предприятия. Данный субъект в основном ожидает получить готовые кадры, не оплачивая их обучение. Требования, предъявляемые к потенциальным работникам, в основном стандартны и описываются следующими параметрами: профильное образование, знание языка, умение работать на ПК, знание программы 1С, со стажем работы не менее трех лет. Этого требует стремительно меняющаяся жизнь, это веление времени. Ужесточение конкурентной борьбы из года в год не дает возможности, приняв на работу специалиста неизвестного качества, обучать специфике работы на данном предприятии, подвергая определенным рискам результаты деятельности предприятия, да еще и по истечении испытательного срока понять, что этот специалист неспособен выполнять возложенные обязательства. Работодатели, занимавшиеся когда-либо подбором кадров, согласятся со мной, что найти выпускника, соответствующего требованиям должности достаточно сложно, но необходимо. Практически деятельность в любой сфере, особенно выпускника вузов, связана с умением работать в программе 1С, не говоря уже и о навыках работы в офисных программах. Поэтому студентам необходимо использовать любую возможность повышения компьютерной грамотности. Кроме того, как уже было сказано выше, работодателю необходим специалист уже со стажем работы, желательно в подобной отрасли. Где его взять «новоиспеченному» выпускнику? Тем более в определенной отрасли? Вот тут-то и должны подумать работодатели о своих будущих специалистах.
Данная ситуация объясняет и характеризует непрозрачность, структурное несоответствие спроса и предложения на рынке труда, дисбаланс между структурой рабочих мест и профессионально–квалификационным составом рабочей силы, отсутствие четких механизмов поиска рабочих мест соискателями и, наоборот, поиска квалифицированных кадров работодателями, все еще остро стоят проблемы скрытой безработицы, вторичной занятости, так называемых «бедных занятых», «дипломированных безработных» и др. Указанные проблемы существуют в результате несогласованности действий субъектов рынка труда — работодателей, посреднических структур, оказывающих помощь в трудоустройстве лицам, ищущим работу, образовательных учреждений, наделяющих фактор «труд» качественными характеристиками, и личностей — владельцев фактора «труд». Эта несбалансированность является результатом несогласованных действий тех организаций, от которых зависит решение данной проблемы, а, следовательно, и проблема роста национального богатства.
С другой стороны — усиливающаяся конкуренция и постоянная необходимость в повышении квалификации работника. На рынке образовательных услуг недостаточно развиты образовательные структуры для постоянного усовершенствования знаний, получения информации по новым методикам ведения бизнеса и т.п. Невозможно раз выучиться и пользоваться этими знаниями всю жизнь. В современном молниеносно меняющемся мире полученные знания устаревают уже через несколько лет. Большинство людей за время своей карьеры, по статистике, до семи раз меняют место работы. В течение жизни может несколько раз поменяться специальность. Таким образом, узкая «одноразовая» профессиональная подготовка загоняет человека в ловушку. Период существования специализации заведомо меньше периода трудовой деятельности человека [5].
Данную проблему решают системы бизнес-образования и дистанционного обучения, количество которых в последние годы стремительно выросло, в связи с ростом экономики и, как следствие, возросшей потребностью в постоянном получении новых знаний управленческого персонала. Кроме того, влияние высшего образования на развитие бизнес-образования очевидно. Чем больше выпускников университетов, тем больше потенциальная кадровая база для бизнес-образования и соответственно больше спрос на его услуги. На рынке РБ выпуск высших учебных заведений в 2006 году составил 23 425 человек. Он увеличился в 3.2 раза, или на 216.6% по сравнению с выпуском 1991 года [6].
В Уфе количество образовательных учреждений оказывающих услуги бизнес-тренингов достигает несколько десятков. Кроме того, почти при каждом вузе и ссузе есть центры дополнительного образования. Свой вклад в повышение квалификации рабочих оказывают и отраслевые центры повышения квалификации.
Необходимость в постоянном совершенствовании образовательного уровня сотрудников диктует рынок, усиливающаяся конкурентная среда, в которой должен развиваться любой бизнес. Без повышения уровня образования собственного кадрового состава предприятия в рыночных условиях выжить трудно. Поэтому предприятия и организации все больше внимания уделяют повышению уровня знаний, особенно в области современной экономики, ведения бизнеса, менеджмента и, конечно же, тонкостей эффективных продаж. Чаще всего на уфимском рынке бизнес-тренингов можно увидеть такие предложения как: эффективное ведение бизнеса, управление отделом продаж, искусство продаж, логистика, эффективная реклама и др. Наблюдается и некоторый интерес к тренингам маркетинговой тематики. В основном тренинги проводят Московские тренеры, но уже все больше встречаются и наши уфимские специалисты.
Представители бизнеса все чаще начинают задумываться о необходимости непрерывного бизнес-образования сотрудников. Все чаще встречаются такие должности как менеджер по персоналу, в обязанности которого и входит разработка плана обучения, подбор обучающих курсов и т.п., а в более крупных компаниях реализуется корпоративный университет, организующий узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании.
Представители бизнеса все больше начинают понимать, что издержки на образование являются не «затратами», а все-таки «инвестициями», а возврат на обучение сотрудников становится очевидным. Внедрение планомерного процесса образования сотрудников приводит к гармоничному сбалансированному развитию предприятия. Принцип же саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится конкурентным преимуществом предприятия в условиях ужесточающейся конкурентной борьбы. В этих условиях приходит осознание необходимости и рациональности выращивания своих собственных специалистов, нежели постоянного поиска новых, готовых специалистов извне.
Можно обучать и воспитывать собственные кадры. Данную проблему решают системы бизнес-образования и дистанционного обучения, количество которых в последние годы стремительно выросло, в связи с ростом экономики и, как следствие, возросшей потребностью в постоянном получении новых знаний управленческого персонала. Кроме того, влияние высшего образования на развитие бизнес-образования очевидно. Чем больше выпускников университетов, тем больше потенциальная кадровая база для бизнес-образования и соответственно больше спрос на его услуги.
Без повышения уровня образования собственного кадрового состава предприятия в рыночных условиях выжить трудно. Поэтому предприятия и организации все больше внимания уделяют повышению уровня знаний, особенно в области современной экономики, ведения бизнеса, менеджмента и, конечно же, тонкостей эффективных продаж. Чаще всего на уфимском рынке бизнес-тренингов можно увидеть такие предложения как: эффективное ведение бизнеса, управление отделом продаж, искусство продаж, логистика, эффективная реклама и др. Представители бизнеса все больше начинают понимать, что издержки на образование являются не «затратами», а все-таки «инвестициями», а возврат на обучение сотрудников становится очевидным.
Внедрение планомерного процесса образования сотрудников приводит к гармоничному сбалансированному развитию предприятия. Принцип же саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится конкурентным преимуществом предприятия в условиях ужесточающейся конкурентной борьбы.
Таким образом, решение кадрового вопроса, укрепление кадрового потенциала, действия в сторону повышения степени компетенции управленческого персонала является основой выживаемости, конкурентоспособности в условиях ужесточения конкуренции, в условиях кризисной ситуации. |
| |
|
|
