|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (28), 2008 | | | | НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ | | | Спирин С. А.
стажер кафедры экономического анализа эффективности хозяйственной деятельности Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов
| |
| | | |
Если брать наиболее известные современные исследования по проблемам стратегического управления [1, 2, 3, 4, 5], то практически все авторы здесь едины в том, что касается самого понимания ключевой компетенции. Самым коротким, хотя и не строго научным образом, эту категорию можно определить, как «то, что фирма делает в своих товарах и услугах лучше всех других». Еще раз отметив нестрогий характер этого определения, тем не менее, выделим в нем главные, на наш взгляд, элементы.
Прежде всего, ключевая компетенция фирмы может и должна рассматриваться в контексте тех товаров и услуг, которые фирма предоставляет своим реальным покупателям иили предлагает потенциальным. При этом не особенно важным является тот факт, что одни фирмы следуют по пути, который можно условно назвать «концепция «Хонда» (название — по имени известнейшей японской фирмы). В данном случае имеется в виду тот факт, что ключевая компетенция «Хонды» — двигатели внутреннего сгорания, а все, что делается на их основе в рамках разных подразделений фирмы, — своего рода эффективная эксплуатация результатов данной ключевой компетенции, используемых в структурах различных изделий, выпускаемых ею (от великолепных автомобилей до садовых газонокосилок).
Другие ставят в центр своей ключевой компетенции то или иное изделие в целом. И если уж выше приведен пример из автомобильной промышленности, то, продолжая его, можно сказать, что абсолютное большинство крупнейших мировых корпораций в этой сфере именно автомобиль в целом и рассматривает, как свою ключевую компетенцию. Сделаем, однако, важное, на наш взгляд, замечание.
Общеизвестен тот факт, что почти у каждой из фирм есть «свой конек»: у «Крайслера» это — интересные инженерные решения, у французских автостроителей — исключительно сильный оригинальный автодизайн, у корейских — сосредоточение на издержках при обеспечении разумного уровня качества изделий, и.т.д. Однако в любом случае такого рода вещи нельзя считать ключевой компетенцией, поскольку не они являются реальными носителями той ценности товаров и услуг, которая привлекает в конечном итоге покупателя. Уточним нашу мысль: покупатель может предпочитать оригинальный и привлекательный дизайн французских автомобилей и в то же время серьезно задумываться об их наиболее важных качественных параметрах, уровне сервиса и ремонтопригодности.
Другой аспект ключевой компетенции заключается в том, что хотя реально она олицетворяется в товарах и услугах, но сама по себе, прежде всего, формируется в рамках достаточно сложной структуры, которая включает в себя исследования, разработки, проектные работы, соответствующие технологии и т.д. Но, прежде всего, речь, конечно, идет о знаниях умениях и навыках тех людей, которые, по существу, являются носителями данной ключевой компетенции и без которых в любом случае ее появление, во-первых, и тем более реализация в товарах и услугах, во-вторых, были бы просто невозможными.
Соглашаясь с вышесказанным, отметим, однако, еще один важнейший аспект ключевой компетенции: четкое осознание того факта, что хотя ключевая компетенция во многих случаях изначально формируется именно в рамках данной фирмы, однако, важнейшим моментом ее создания в современных условиях становится умение заимствовать и комплексно использовать те достижения, которые имеют место в работе других фирм, подотраслей и отраслей промышленности, а что особенно важно — достижения фундаментальной и прикладной науки, которые имеют место в рамках исследовательских программ, осуществляемых различными университетами и другими учебными заведениями. Причем умение делать это, используя все возможности глобализации.
Поскольку все, отмеченное выше, так или иначе, подводит к необходимости каким-то образом структурировать все элементы, порождающие и опосредующие ключевую компетенцию, как таковую, будет вполне правомерным принять за основу этой структуры такое хорошо разработанное в современной науке и широко используемое в практике понятие, как «нематериальные активы». В литературе предлагается в качестве структуры такого рода активов (которая практически полностью покрывает, на наш взгляд, все основные элементы, опосредующие ключевую компетенцию) следующее построение:
• Обучение.
• Инновация.
• Способности.
• Знания.
• Видение.
• Лидерство.
Именно опираясь на эту структуру, мы и продолжим начатый выше анализ, но при этом несколько изменим порядок рассмотрения каждой из категорий, адаптировав его к целям нашего исследования.
Прежде всего, речь должна идти о тех знаниях, которыми обладает персонал, и понятно, что у проблемы знаний и персонала, если ее можно так определить, есть несколько ключевых аспектов. Первое, о чем следует здесь сказать — уровень профессиональной подготовки тех специалистов, знания, умения и навыки которых опосредуют ключевую компетенцию. Разумеется, здесь, прежде всего, речь идет о соответствующем уровне вузовской подготовки, а более широко — профессиональной подготовки вообще, и, следовательно, — об уровне и престиже учебных заведений, которые готовят такого рода специалистов. Это — одна сторона вопроса, но неразрывно с ней связана и другая.
Речь идет о том, что, как совершенно справедливо отмечают Г. Хамел и К. Прахалад, интеллектуальный капитал в современных условиях достаточно быстро обесценивается. Само по себе абсолютно правильное и важное, это положение, тем не менее, нуждается в одном существенном пояснении. На наш взгляд, суть его заключается в следующем: необходимо иметь в виду, что обесценение интеллектуального капитала само по себе не только заставляет решать проблему его, образно говоря, обновления, но не менее важен и другой момент. Речь идет о том, что обесценивающийся интеллектуальный капитал может, тем не менее, в силу различных интересов его носителей (специалистов — профессионалов) вести к тому, что сама по себе ключевая компетенция, а точнее — уровень ее качества, может ухудшаться. И именно этот аспект рассмотрения подводит нас к необходимости введения в анализ двух других из отмеченных выше категорий: обучения и инновации.
Что касается обучения, как основы поддержания и развития ключевой компетенции, то здесь вряд ли необходим особый аналитический комментарий. Но вот что касается практики дела, то на наш взгляд, здесь мы снова возвращаемся к вопросу о том, где, кого и как учить. Или иначе — снова встает проблема качественного вуза и/или обучающего центра с высокоэффективным последипломным образованием вне зависимости от того, идет ли речь о крупных программах или краткосрочном обучении. Другой аспект этой же проблемы — сочетание внутрифирменного обучения (например, корпоративные университеты) и того обучения, которое ведется в стенах сторонних центров. Но главное все же в другом.
Конкретно речь должна идти о том, что сами по себе программы обучения должны жестко ориентироваться на соответствующие ключевые компетенции, и этот вопрос отнюдь не так прост, как кажется на первый взгляд. Простейший пример можно привести из сферы сочетания современной электроники, химии и фотодела, поскольку именно на базе этого сочетания и были созданы уникально интересные технологии той же фирмы «Кодак». Естественен вопрос: чему именно следовало в тот период учить инженеров фирмы?! Именно ответ на этот вопрос, как и вообще на вопросы подобного рода в рамках рассматриваемой структуры, достаточно четко заставляет придти к выводу, что необходимы особые механизмы формирования ключевой компетенции, а точнее даже — ее естественных базисных предпосылок, которые в дальнейшем и станут объектом нашей организационно-методической разработки.
С другой же стороны, сами по себе знания и тем более их постоянное обновление имеют ценность для фирмы лишь постольку, поскольку они реализуются во вполне определенной области. По существу, они могут охватывать практически любые области — от новых фундаментальных идей до новых относительно небольших элементов в тех или иных товарах и услугах. Не вдаваясь сейчас в подробности масштабных оценок инновации, отметим лишь главное: необходимо постоянно иметь в виду, что обновление ключевой компетенции — важнейший элемент гарантии того, что данная ключевая компетенция не будет достаточно быстро освоена конкурентами. Но здесь необходимо подчеркнуть один принципиальный момент методологического характера.
Хорошо известно, что создатели самого понятия и термина, равно как и их многочисленные последователи, всегда обращали особое внимание на то, что ключевая компетенция, как таковая, никак не может рассматриваться через призму даже самых передовых для данной фирмы товаров и услуг. Выступая их концентрированным результирующим вектором, товар и услуга, тем не менее, должны рассматриваться исключительно как порождение ключевой компетенции. При этом следует иметь в виду, что и сами по себе товары и услуги могут играть существенную различную роль в жизнедеятельности фирмы: одни из них, обладающие наиболее принципиальной новизной, могут рассматриваться как «ключевые платформы» (терминология Хамела и Прахалада), в то время, как другие представляют различного рода модификации и/или некие неживые варианты указанных выше платформ. Но главное — не в этом.
Здесь следует еще раз подчеркнуть, что сама по себе ключевая компетенция выступает именно как система знаний, умений и навыков, с одной стороны, базирующаяся на прочном фундаменте своего рода базисных знаний (см. выше), а с другой — постоянно подпитываемая переобучением и переподготовкой соответствующего качества и с учетом временного фактора. Именно эта система при грамотном ее использовании, в свою очередь, является основой и источником наиболее эффективных инноваций, которые сами по себе имеют в известном смысле двоякую природу. С одной стороны, эти инновации касаются самой системы при внесении в нее новых знаний в основных и смежных областях ключевой компетенции, в том числе и почерпнутых из других отраслей знания, а с другой — эти инновации отражаются непосредственно в новых продуктах и услугах.
Если обсуждавшиеся выше элементы рассматриваемой структуры все-таки достаточно «осязаемы», то три последующих составляющих этого перечня, на наш взгляд, имеют менее определенную природу.
Прежде всего, необходимо говорить о способностях, причем эта многогранная категория охватывает достаточно широкий смысловой континуум от индивидуальных способностей отдельных специалистов и руководителей до способностей, присущих фирме в целом. Следует отметить также, что многогранность способностей, как категории, проявляется помимо прочего еще и в том, что фирма должна обладать исключительно важной способностью «забывать» уже пройденные ею результаты, которые не являются достаточно актуальными и современными в новых условиях и соответственно могут препятствовать наращиванию эффектов обновления, а проще говоря — появлению новых возможностей как у самой ключевой компетенции, так и в отношении практического использования ее результатов. В заключение еще раз подчеркнем, что способности — неотъемлемая часть общей структуры ключевой компетенции, рассматриваемой в фирменном контексте.
Еще один элемент, которым мы занимаемся в рамках данного анализа, определяется как «видение». Мы интерпретируем этот термин, как способность фирмы формировать адекватные представления о своем будущем развитии в целом, и, прежде всего, о развитии своей ключевой компетенции со всеми ее позитивными моментами, с одной стороны, и возникающими проблемами — с другой. По существу следует признать, что «видение», как хорошо структурированная и методически обеспеченная способность фирмы эффективно прогнозировать свое будущее на базе перспективного развития ключевой компетенции, играет совершенно особую роль в системе формирования, развития и эффективного использования ключевой компетенции. Это так, поскольку неправильно сформированное видение может поставить под вопрос даже самую лучшую инновацию продуктового либо сервисного характера, сформированную на основе достаточно серьезной ключевой компетенции.
Наконец, заключительным элементом нашего анализа становится лидерство, но не в том широком контексте, в котором оно представлено в сотнях специальных монографий и тысячах статей, а лишь в той его «части», которая касается непосредственно вопросов, связанных с ключевой компетенцией. И здесь приходится признать, что лидерство играет ключевую роль на всех этапах жизненного цикла ключевой компетенции, хотя мы хорошо понимаем, что само понятие жизненного цикла может быть применено к ключевой компетенции лишь достаточно условно и, разумеется, только в том смысле, что это — возобновляющийся и постоянно находящийся в переходе к очередному витку развития жизненный цикл. Именно на констатации этого факта можно было бы закончить сжатое рассмотрение анализируемой структуры, но, на наш взгляд, здесь необходимо сделать итоговое замечание обобщающего характера.
По существу, речь должна идти о том, что все указанные в структуре элементы абсолютно равнозначны в том отношении, что исключение хотя бы одного из них из базисной порождающей структуры, безусловно, приведет к «пробуксовыванию», а в худшем случае — к полной неработоспособности конструкции в целом. |
| |
|
|
