|
| | | | Проблемы современной экономики, N 4 (28), 2008 | | | | ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ | | | Гальцева Н. В.
соискатель Санкт-Петербургского торгово-экономического института
| |
| | | | | В настоящей статье организационная культура рассматривается как объект управления, средство управления и фактор внутренней среды розничного торгового предприятия, основа позитивного коммерческого имиджа | | Ключевые слова: теория поведения потребителей, имидж организации, маркетинговая тактика, маркетинговая стратегия, организационная культура, розничная торговля |
Как следует из теории поведения потребителей розничному торговому предприятию для успешной деятельности на потребительском рынке необходимо учитывать многие факторы, в числе которых территориальное расположение торгового предприятия, качество товаров и услуг, ценовая и ассортиментная политика, качество обслуживания, профессиональная подготовка кадров. Такие факторы становятся частью организационной культуры торгового предприятия, решающей составляющей его имиджа.
Концепция организационной культуры возникла в ответ на необходимость объяснения коммерческого успеха одних предприятий и неудач других при сравнительно равных условиях хозяйственной деятельности. Популяризация концепции организационной культуры относится к первой половине 80-х годов XX столетия. Анализ деятельности торговых предприятий на предмет значимости организационной культуры, проведенный представителями социальной и организационной психологии, показал, что организационная культура представляет собой сложное «многослойное» явление. Э. Шейн (5) характеризует организационную культуру в качестве модели коллективных базовых представлений, обретаемых персоналом организации в процессе адаптации к изменениям внешней и внутренней среды. Эффективность организационной культуры проявляется в качестве системы ценностей, формулируемых в процессе восприятия внутренней и внешней деловой среды. М. Тевене (4) рассматривает организационную культуру как совокупность объяснений (представлений), разделяемых членами организации. Такие представления формируются в течение всей истории организации в качестве ответа на изменения во внутренней и внешней среде. Организационная культура характеризует предприятие и отличает его от других по ряду внешних признаков, по тому, как предприятие реагирует на конъюнктурную ситуацию (обстановку на рынке, изменения структуры спроса и предложения, колебания цен поставщиков, проблемы персонала), как в итоге оценивает уровень собственной эффективности. Организационная культура определяет не только оперативную деятельность (тактику) предприятия (как некоторое символическое и формализованное свое проявление), но и стратегию торгового предприятия.
Организационную культуру можно рассматривать в качестве внутренней среды управления, инструмента управления торговым предприятием, объекта управления.
Организационная культура в качестве внутренней среды управления определяет модель мышления и поведения работников предприятия (носителей культуры), систему ценностей, психологию хозяйственного поведения в качестве реакции на изменения во внутренней внешней среде розничного торгового предприятия. Выделяется несколько срезов, характеризующих организационную культуру. В их числе национальный, отраслевой, профессиональный, производственный, организационный, индивидуальный. Адекватным термином для обозначения культурной общности является именно «срез», а не «уровень» или «слой». Нельзя говорить о какой-либо четкой иерархии между упомянутыми субкультурами. Являясь частью культурной среды общества, организационная культура формирует специфическое, культурное пространство для элементов, направлений и способов деятельности конкретного предприятия.
Организационная культура рассматривается как инструмент управления и формирования конкурентоспособной организационной структуры в розничной торговле. Э. Шейн (5) отмечает, что в середине 80-х годов возник большой интерес к проблемам понимания и управления организационной культурой в качестве условия для создания более эффективной организации.
Организационную культуру можно характеризовать в качестве психологического, нематериального актива, который, в свою очередь, может определять эффективность использования основных и оборотных средств (активов) торгового предприятия.
Рассмотрение организационной культуры в качестве объекта управления включает изучение структуры и свойств организационной культуры, взаимосвязей между ее элементами, описание ее носителей, источников формирования и способов изменения.
Возрастающая значимость организационной культуры в управлении определяется необходимостью разработки конкретных методик подбора и отбора персонала не только с учетом квалификации, опыта и профессиональной грамотности, но и сложившихся социально-психологических условий работы в конкретных подразделениях торгового предприятия. Решающую роль приобретает способность работника воспринимать сложившуюся организационную культуру, систему ценностей, личностных отношений, возможность быстро адаптироваться к этой системе.
Особое значение здесь имеют функции организационной культуры, поскольку они передают основной смысл данной концепции для руководителей предприятий. Анализ современной практики хозяйственной деятельности и теоретических разработок дает возможность выделить основные функции организационной культуры в управлении. Содержательная функция организационной культуры характеризует приемлемые для данного предприятия модели поведения. Организационная культура включает артефакты (символы), формирующие их ценности, базовые предположения (относительно того, что происходит и может происходить), определяющие эти ценности, опирающиеся на сложившиеся ценности действия. В процессе деятельности предприятия возникают специфические «мифы» и «легенды», создаются примеры для подражания, ассоциируемые с определенными личностями — «героями». Подобные элементы также составляют организационную культуру. Таким образом, каждое предприятие обладает набором вышеуказанных элементов, которые и создают его особую культуру. В результате содержание организационной культуры позволяет классифицировать предприятие согласно заранее подобранным типологиям, охарактеризовать его, определив специфические свойства того или иного изученного ранее аспекта организационной культуры. Это особенно важно вследствие того, что базой для анализа являются неформализованные (т.е. наиболее реальные) и заметные невооруженным взглядом элементы предприятия. Таким образом, организационная культура дает возможность указать конкретный тип предприятия (по какому-либо направлению классификации) и наряду с формальными характеристиками наиболее полно описать его. Предприятие не только обладает особой культурой, но и само является культурным феноменом. Поэтому можно утверждать, что организационная культура не только отличает одно предприятие от другого, но и полностью определяет его в качестве социально-психологического, культурного явления. В этом случае организационная культура представляет необходимое и достаточное множество организационных элементов в особой системе взаимосвязей.
В организационной культуре проявляются качества, приписываемые менеджерами. Менеджеры относятся к культуре по разному. Они могут смотреть на организационную культуру как на нечто непонятное или понятное, незаметное или заметное, малоуправляемое или управляемое, бессознательное или осознаваемое, формализуемое или неформализуемое, коллективное или индивидуальное, имеющее основополагающее или второстепенное значение. Во всех случаях организационная культура будет иметь тот характер, каким ее наделяют работники данного предприятия в соответствии со своими представлениями, жизненными ценностями и морально-психологическими установками. Поэтому на каждом предприятии под организационной культурой понимается комплекс разного вида явлений, воспринимаемых персоналом.
Воспитательная функция организационной культуры состоит в усвоении способов поведения и адаптации человека в противовес унаследованным и ранее выработанным поведенческим моделям. Организационные процедуры, выработанные на торговом предприятии должны оперативно передаваться следующим поколениям работников. Вместе с тем существует потребность продемонстрировать новым работникам, носителям культуры, что на данном предприятии считается хорошим или плохим с разных точек зрения — морально-этических, нравственных, экономических, социальных, стратегических и т.д. Система реагирования организационной культуры на адекватные или неадекватные действия работника, например, материальные и моральные поощрения и наказания, обстановку морально-психологического комфорта, сознательное отношение к трудовым обязанностям, понимание значимости своего труда позволяет работнику осмыслить свои действия, воспринять сложившуюся организационную культуру на уровне базовых ценностей.
Мотивирующая функция организационной культуры характеризует степень адекватности личностных представлений работника о содержании профессиональных обязанностей, структуре предприятия, модели управления, системе оплаты труда, мотивации труда со сложившейся организационной культурой.
Селективная функция реализуется в процессе дифференциации работников на группу адекватно воспринимающих сложившуюся корпоративную культуру и группу, неспособных воспринимать сложившиеся в организации морально-психологические ценности. Дифференциация происходят на уровне взаимодействия индивидуальной и организационной культуры. Первоначальными ориентирами для индивида служат множество артефактов, присущих корпоративной культуре. Сложившаяся методика подбора и отбора персонала предприятия является элементом организационной культуры в части выполнения селективной функции.
Воспроизводственная функция состоит в том, что с помощью формальных процедур, символов, ритуалов, реальной практики, приверженности персонала предприятия социально-психологическим, этическим ценностям предпринимательства осуществляется передача хозяйственного опыта предприятия, способов решения возникающих задач, способов приспособления к изменяющейся внутренней и внешней среде в целях сохранения устойчивости организации.
Изменяющая функция реализуется в ходе реструктуризации, развития, совершенствования деятельности предприятия. Культура одного предприятия может быть ориентиром для совершенствования организационной культуры других предприятий. Культура служит источником перемен (инициирует действие), предопределяет используемые для изменений средства. На практике изменяющая функция культуры проявляется при слияниях и поглощениях, переходе команды менеджеров из одного предприятия в другое, появлении новых лидеров и управленческих установок, продиктованных акционерами. Процесс усвоения представителями одной культуры особенностей другой обозначается термином «аккультурации».
Коммуникативная функция связывает работников и организации со схожими культурами (ценностями, привычками, обычаями, символикой и т.п.). Организационная культура может предусматривать политику агрессивной коммуникации (PR, агрессивный маркетинг), притягивая потенциально лояльных этой культуре клиентов. Важно отметить, что данная функция организационной культуры позволяет решать проблемы не только внешней коммуникации, но и внутренней.
Направляющая и управляющая функция организационной культуры определяет направления развития, влияет на способы реализации планов развития, информирует о качестве этого процесса и отклонениях, обеспечивает своевременную коррекцию деятельности. Организационная культура дает ответы на возникающие вопросы, позволяет находить способы поведения, приемлемые в конкретных условиях. При этом выбор также диктуется особенностями организационной культуры.
Стабилизирующая функция способна приводить предприятие к нормальному, естественному состоянию в экстремальных, кризисных условиях. Мощная организационная культура (способная справиться с потрясениями и разделяемая большинством) может стать ключевым фактором приспособления к изменениям во внешней среде. При осознании управленческим аппаратом предприятия всей сложности организационной культуры увеличивается предсказуемость деятельности предприятия и как следствие, стабильность его рыночного положения.
Защитная функция организационной культуры в определенной мере решает проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции организационных элементов. Адекватную организационную культуру можно назвать фактором создания конкурентных преимуществ. Сложившаяся на предприятиях культура становится существенным фактором их успешной деятельности. К. Камерон и Р. Куинн (2), изучая аспекты организационной культуры, также показали, что главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом и наиболее мощным фактором, который они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является организационная культура.
Системообразующая функция организационной культуры стимулирует переход от формально структурированных предприятий к структурам более гибкого типа, в которых основным координирующим механизмом выступает взаимное согласование. Такие структуры могут принимать формы, позволяющие эффективно решать возникающие проблемы с использованием возможностей согласования практических действий. Возникают предприятия, стимулирующие нестандартное мышление (out-of-box thinking) и самостоятельность менеджеров в принятии решений. Организационная культура берет на себя ряд формальных и неформальных функций организационной структуры предприятия. Поставленные задачи, общепринятые на предприятии процедуры, истории, нормы взаимоотношений ее сотрудников, делегирование полномочий — все это расставляет персонал «по местам», определяет характер взаимосвязи элементов системы, выполняя интегрирующую роль. Именно на мощных организационных культурах основаны атомистические предприятия, «организации-трилистники» (они описаны в работах Т. Дила, А. Кеннеди, Р. Уотермана, Г. Минцберга, Ч. Хэнди). На этом же основаны организационные сети, построенные по франчайзинговым схемам.
Оптимизирующая функция состоит в том, что новое содержание организационной культуры и новые методы ее реализации, пришедшие на смену традиционным взглядам, наделяют концепцию организационной культуры новой ролью в качестве инструмента управления. Организационная культура наполняет смыслом работу на предприятии, объединяет работников, оказывает на них мотивирующее воздействие. Организационная культура определяет также миссию и стратегию предприятия, удерживает управленческую практику в определенных нормативных рамках при исполнении такой стратегии. При этом сам потенциал развития предприятия ограничивается (или задается) потенциалом организационной культуры.
В результате осуществления вышеперечисленных функций организационная культура оптимизирует составляющие элементы, структуру, поведение, процессы. Наравне с экономическими показателями она может служить критерием оценки перспективности и рентабельности предпринимательства. Корпоративная культура может претендовать на роль естественного наряду с формализованными финансово-экономическими показателями комплексного критерия оценки эффективности управления.
Особого внимания заслуживает инструментальный аспект изучения и применения концепции организационной культуры, поскольку этот подход дает возможность увидеть концепцию в действии, показать объективную реальность того, что культура определяет многие аспекты деятельности предприятия, и прояснить характер подобного воздействия. В качестве одного из важнейших инструментов управления организационная культура должна, по мнению М. Богатырева (1), удовлетворять следующим концептуальным требованиям:
— быть измеряемой;
— поддаваться аналитическим и синтетическим методам исследования;
— являться либо универсальным инструментом, либо органично взаимодействовать с другими методами управления;
— обладать набором справочных данных по классификациям и спецификациям в целях оптимального подбора нужной разновидности инструмента и процедуры его применения;
— соотноситься с другими инструментами, имеющими схожую область применения, в целях безошибочной идентификации;
— являться в достаточной степени надежным инструментом, гарантирующим результат при соблюдении оговоренных условий;
— предусматривать в зависимости от целей «портативную» или «прогрессивную» форму;
— иметь «универсальные» и специализированные версии (по части применения);
— быть распространенной и в определенной степени «модной» методикой самосовершенствования и воспроизводства в тех или иных условиях;
— способствовать эффективной обратной связи.
Эффективная организационная культура должна адекватно реагировать на изменения во внутренней и внешней среде деятельности предприятия, обеспечивая его устойчивость и конкурентоспособность. Организационная культура как средство эффективного развития приобретает особую значимость на предприятиях, имеющих значительную численность персонала, выполняющих разные функциональные обязанности. Экономические, морально-нравственные, психологические, этические ценности сетевого торгового предприятия должны быть сформулированы в простых, понятных, доступных для восприятия положениях. Такие положения должны эмоционально восприниматься как личностные ценности всеми работниками торгового предприятия, независимо от положения в должностной иерархии. |
| |
|
|
