|
| | | | Проблемы современной экономики, N 1 (25), 2008 | | | | ПРОБЛЕМЫ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ | | | Ермаков Ю. В.
ассистент кафедры менеджмента организации факультета управления Государственной полярной академии (г. Санкт-Петербург)
Пашкус В. Ю.
доцент кафедры экономической теории и экономической политики Санкт-Петербургского государственного университета,
кандидат экономических наук
| |
| | |
| |
Современная рыночная ситуация характеризуется стремительным развитием информационных и коммуникативных технологий, сокращением времени на разработку новых товаров и услуг, а также на их имитацию – все эти процессы вывели конкурентную борьбу на новый интеллектуальный уровень развития. Теперь необходимым условием эффективной деятельности является наличие устойчивого конкурентного преимущества, способного генерировать потребительскую ценность. В этой связи возрастает актуальность исследования способов достижения и возможностей использования организацией подобного преимущества. Все вышеизложенное в полной мере относится и к системе образования. Для создания конкурентной системы образования страны необходимо уже сейчас решить проблемы стимулирования эффективного развития как системы образования в целом, так и ее элементов, наладить эффективный контроль качества [1]. Как отмечает ряд авторов, эти проблемы придется решать «…на фоне коренных ментальных различий и частого недопонимания между русскими европейцами и европейцами Западной Европы» [2]. Одним из путей решения данной проблемы является развитие человеческого капитала организации, без которого невозможно достижение устойчивых конкурентных преимуществ системы образования.
Человеческий капитал организации. Понятие «человеческий капитал» возникло в конце 50-х годов. Авторами этой теории выступили Гэри Беккер, Теодор Шульц, Джэкоб Минцер. Ее поддерживали американские экономисты Симон Кузнец, Джон Кендрик, Уолтер Хеллер и другие. Толчком к возникновению данного понятия послужили работы 50–60-гг. ХХ в. американского ученого Т. Шульца, который в поисках истоков роста производительности труда выделил в самостоятельный фактор неизвестный параметр, который был назван «остаточным фактором». Впоследствии он был идентифицирован как приобретаемые и развиваемые человеком способности к труду. Последователями Т. Шульца была сформулирована концепция «человеческого капитала», под которым понимается совокупность знаний и квалификации, выполняющая двойственную функцию средства производства и предмета длительного пользования.
Можно утверждать, что человеческий капитал рассматривают в широком и узком смыслах слова. В узком смысле человеческий капитал есть образование («человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе» [7]). Такая трактовка представляется слишком далекой от реальности: как нетрудно убедиться, человеческий капитал, во-первых, многофакторное явление (он несводим только к образованию), а во-вторых, необходимо разделять возможность участия в производстве и фактическое участие в нем. Например, стремление есть и у безработных, но возможности фактического участия в производстве у них нет. Безработные могут обладать сколь угодно большим человеческим капиталом, но никак его не применять, никоим образом не оказывая влияния на экономику.
Все это заставляет нас обратиться к широкому смыслу рассматриваемого понятия: человеческий капитал можно рассматривать через призму долгосрочных инвестиций в человека. По мнению Г. Беккера, под человеческим капиталом понимается комплекс таких приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и др. [1]. Подобной точки зрения придерживался и Т. Шульц. Он отмечал: «Образование – это одна из форм человеческого капитала. Она является человеческой потому, что становится частью человека, и она капитал, поскольку представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе»1. То есть наряду с накоплением обычного капитала происходит и накопление способностей человека. Отметим, что человеческий капитал является основой стержневой компетенции организации. Особенно заметна эта зависимость в организациях сферы услуг, к которым относятся и учреждения системы образования.
Кроме понятия человеческого капитала рассматривают понятие человеческого потенциала. Понятие человеческого потенциала предполагает наличие комплекса нереализованных возможностей человека, которые могут стать залогом его эффективного вклада в конкурентоспособность организации и развитие национальной экономики. Однако это возможно только при условии наличия непосредственного желания данного человека принимать участие в реализации ключевой компетенции фирмы, брать на себя ответственность, постоянно учиться и развиваться, активно участвовать в разработке и внедрении передовых инноваций и в социально-экономической жизни общества. Человеческий потенциал может остаться комплексом нереализованных возможностей человека и при отсутствии реального спроса со стороны экономики и общества на те или иные способности (компетенции). Следовательно, без эффективного рычага давления на мотивационные тенденции конкретного человека человеческий потенциал никогда не будет применен на практике. Поэтому наличие человеческого или трудового потенциала2 вовсе не определяет их практическую реализацию и непосредственное воздействие на эффективный экономический рост и инновационное развитие.
Развитие человеческого и трудового потенциала является залогом формирования необходимой структуры и качества человеческого капитала. Развитие же навыков и способностей к активному поведению на базе комплекса гуманитарных технологий позволит включить человеческий капитал в процесс воспроизводства и увеличения общественного богатства.
Ресурсная концепция стратегического управления. Смещение акцента анализа на образовательные ресурсы вуза как потенциальный источник его конкурентного преимущества в последнее время признается в развитых странах наиболее перспективным. Для успешного функционирования вузу необходим определенный набор специфических ресурсов, которые невозможно приобрести на рынке факторов производства, которые должны быть созданы внутри организации. Вуз должен стремиться образовывать эффективные стратегические активы, которые представляют собой комбинацию ресурсов и компетенций образовательного учреждения, способных обеспечить конкурентное преимущество. В ситуации ограниченности набора материальных ресурсов (в том числе из-за недостаточного финансирования) актуальным представляется развитие потенциала образовательного учреждения в интегрировании, создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций для соответствия быстро изменяющейся среде. Таким образом, главный тезис ресурсной концепции можно сформулировать следующим образом: присущая фирмам неоднородность является результатом обладания уникальными ресурсами, в том числе организационными способностями, которые являются основой устойчивого конкурентного преимущества и помогают генерировать прибыль [6].
Попытку разработать способ определения ценности ресурсов как способностей предприняли Д. Коллиз и С. Монтгомери [4]. В их модели ценность ресурса (способности) определяется динамическим взаимодействием трех фундаментальных рыночных сил, а зона их пересечения и представляет собой «зону создания ценности». Для отнесения ресурсов или способностей к основам эффективной стратегии целесообразно проверить их ценность при помощи пяти тестов: на невозможность имитации, на длительность, на возможность присвоения, на субституты и на конкурентное превосходство. Рассмотрим их более подробно.
Тест на возможность имитации. В век активного развития коммуникаций, использования информационных технологий и диффузии инноваций существует риск имитации любой продукции, в том числе и продукции, являющейся ценностью образовательного учреждения. Способом преодоления опасности имитации являются формирование лояльности к вузу и постоянный поиск новых ресурсов (способностей) и способов их использования. Используемый ресурс может стать основой для устойчивого конкурентного преимущества, если обладает одной из следующих характеристик:
– физическая уникальность (это прежде всего может касаться территориальной специфики);
– исторический аспект развития репутации и бренда вуза – ресурсы (способности) являются редкими потому, что стали таковыми в процессе их создания (накопления). Как правило, развитие бренда образовательного учреждения длится годами, если не десятилетиями, ибо образовательная среда достаточно консервативна. Мгновенно их приобрести невозможно, для их имитации конкурентам необходимо повторить траекторию развития;
– причинно-следственная неопределенность, связанная с трудностью в определении сути ресурсов, а также неясностью взаимосвязей между ними и ключевыми компетенциями. Зачастую к подобным ресурсам относятся организационные способности, причем приобретенные за счет супераддитивного эффекта (эффекта синергии). Поэтому скопировать их без фактического перемещения их обладателя (или группы) зачастую невозможно даже внутри вуза, например, в его филиалах;
– экономическое сдерживание – вуз ограничивает возможности конкурентов путем инвестирования значительных средств в определенный актив (группу активов).
Тест на длительность. Этот тест должен ответить на вопрос, в течение какого времени ресурс (например, репутация – один из ценнейших и продолжительных активов, в противоположность технологическим ноу-хау) может обеспечивать конкурентное преимущество. Здесь необходимо учитывать контекст, в котором актив используется – динамику развития образовательной отрасли, информационных технологий, темпы НТП.
Тест на возможность присвоения. Не вся прибыль, создаваемая активом, автоматически поступает его владельцу. Ценность ресурса может распределяться между всеми игроками рынка – клиентами, поставщиками и работниками. Например, ценность от использования внешних связей и контактов, поскольку коммуникации осуществляются непосредственно работниками фирмы и в дальнейшем могут быть использованы ими самостоятельно.
Тест на субституты (заменимость ресурсов или способностей). Имеется в виду аналог товаров-субститутов концепции Портера в применении к ресурсному подходу. Возможность применения конкурентами альтернативных способов достижения такого же уровня функциональности на образовательном рынке.
Тест на конкурентное превосходство. Ключевая компетенция не должна быть результатом внутреннего выбора того продукта, который у компании получается лучше всего; выбор должен определяться объективной внешней оценкой того, что компания делает лучше своих конкурентов. Заключения по поводу принципиально важных ресурсов/способностей должны базироваться на объективной рыночной информации.
Пример ключевых компетенций вуза. Попробуем теперь на основе ресурсного подхода привести основные ключевые компетенции Государственной полярной академии (ГПА) и проверить их с помощью вышеуказанных «рыночных тестов». Сами способности были выделены на основании проведенных в ГПА опросов студентов и сотрудников, а также на основе SWOT-анализа ГПА.
Способность 1: Культурная толерантность. Результаты опросов и анализа объективных данных показали, что ГПА является поликультурным вузом, однако проблемы с культурной толерантностью отсутствуют. Далее приведены выводы по результатам вышеописанных тестов.
1. Тест на возможность имитации. Возможность имитации несущественна (ГПА является самым большим поликультурным вузом в Санкт-Петербурге), так как ему свойственны:
– физическая уникальность – исходя из миссии ГПА настроен на специфическую для вузов Северо-Запада целевую аудиторию;
– исторический аспект развития репутации и бренда вуза показывает, что его ресурсы (способности) являются редкими потому, что стали таковыми в процессе их накопления. Связи ГПА с Францией, безусловно, воспроизводимы, однако подобного рода программы реализуются очень редко;
2. Тест на длительность. Тест на длительность ГПА выдерживает, однако существуют и ограничения, например, в связи с репутацией. Для поддержания ключевой компетенции необходим маркетинговый анализ и меры по совершенствованию бренда.
3. Тест на возможность присвоения. Исходя из специфики ГПА ее контакты не могут быть использованы помимо ГПА. Тем более, что конкурентные преимущества ГПА поддерживаются более мощным брендом – Санкт-Петербургом.
4. Тест на заменимость ресурсов/способностей. Возможность применения конкурентами альтернативных способов достижения такого же уровня функциональности существует, но в современных условиях труднодостижима, ибо требует больших затрат (тем более, что у ГПА существует развитая инфраструктура).
5. Тест на конкурентное превосходство. В настоящее время в своем сегменте ГПА данный тест проходит. Тем более, что подобная способность идеально укладывается в рамки программ развития толерантности, столь модных в настоящее время.
Способность 2: Возможность развития кросс-культурных исследований. Поскольку в ГПА в настоящее время учатся представители 54 народностей, она представляет собой готовое поле для кросс-культурных исследований и использования подобных знаний (разработок) в обучении. Далее приведены результаты соответствующих тестов.
1. Тест на возможность имитации. Данный тест ГПА также проходит достаточно легко из-за уникального состава студентов. Результаты теста выявили:
а) физическую уникальность прежде всего в области территориальной специфики – уникальный разброс по регионам как следствие политики ГПА;
б) достаточно выраженное экономическое сдерживание – можно утверждать, что ГПА ограничивает возможности конкурентов путем значительных вложений, в том числе и человеческого капитала в инфраструктурную составляющую.
2. Тест на длительность. Учитывая контекст, можно утверждать, что нет ограничений на использование данного ресурса.
3. Тест на возможность присвоения. Маловероятно, что работники данного вуза смогут самостоятельно использовать полученные результаты (методики) без упоминания ГПА.
4. Тест на заменимость ресурсов (способностей). Возможность применения конкурентами альтернативных способов достижения такого же уровня функциональности в этой области отсутствует.
5. Тест на конкурентное превосходство. Конкурентное превосходство ГПА также безусловно.
Способность 3: Роль вице-лидера рынка по подготовке востребованных специалистов для регионов Крайнего севера, Дальнего Востока и т. д. Результаты тестов показали, что Полярная академия, используя бренд Санкт-Петербурга и проводя соответствующую кадровую политику, привлекая специалистов из ведущих вузов города, сможет использовать данную тактику как основу своей компетенции.
1. Тест на возможность имитации. В современных условиях имеется некоторый риск имитации создаваемого ГПА образовательного продукта. Способом преодоления имитации является постоянный поиск новых ресурсов/способностей и способов их использования. Это касается следующих направлений:
а) физическая уникальность – опора на бренд Петербурга, а также высокий уровень квалификации преподавателей требует постоянного подтверждения путем маркетинговых мероприятий и за счет привлечения (по совместительству) высококвалифицированных преподавателей других вузов города;
б) экономическое сдерживание – для сохранения этой компетенции ГПА необходимо инвестировать значительные средства в ее развитие.
2. Тест на длительность. Исходя из тенденций на рынке образования в случае отсутствия соответствующих мер по совершенствованию деятельности через 2–3 года ГПА могут ожидать существенные трудности.
3. Тест на возможность присвоения. Возможность присвоения ресурса маловероятна.
4. Тест на заменимость ресурсов/способностей. Возможность применения конкурентами альтернативных способов достижения такого же уровня функциональности существует (например, похожей стратегии придерживается Северо-Западный политехнический университет).
5. Тест на конкурентное превосходство. Судя по объективной рыночной информации, ГПА имеет конкурентное преимущество по рассматриваемому параметру, однако его необходимо активно поддерживать и развивать.
Таким образом, можно утверждать, что ГПА имеет три способности, которые могут лечь в основу ее ключевой компетенции:
– Культурная толерантность;
– Возможность развития кросс-культурных исследований;
– Роль вице-лидера рынка по подготовке востребованных специалистов для регионов Крайнего Севера, Дальнего Востока и т. д.
Однако если первое конкурентное преимущество является устойчивым, то для сохранения последнего могут потребоваться значительные инвестиции.
Развивая указанные способности, Государственная полярная академия может смело смотреть в будущее и активно конкурировать на рынке образовательных услуг. |
| |
|
|
