|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3 (23), 2007 | | | | ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ | | | Зябриков В. В.
доцент кафедры экономики предприятия и предпринимательства
Санкт-Петербургского государственного университета,
кандидат экономических наук
| |
| | | |
Введение. Адекватным ответом на повышение роли информации в современной экономике стало появление во второй половине XX века концепции «организации, основанной на знаниях» (The Knowledge-based Organization), или, что тоже самое, обучающейся, самообучающейся организации (The Learning Organization). В этой организации поведением работников в основном управляют не менеджеры, а организационные правила и этические нормы, широко используются коллективные методы принятия решений (например мозговой штурм), ориентированные на развитие личности методы управления персоналом (например коучинг).
– Концепция интеллектуальной организации (The Thinking Organization) появилась в начале 1990-х гг. 1, как естественное развитие концепции обучающейся организации и вобрала в себя ряд новых управленческих идей: концепцию интеллектуального капитала, обучающейся организации, либеральной организационной культуры, сетевые принципы формирования структуры фирмы. Рассмотрим их последовательно.
– Интеллектуальный капитал. По словам английского теоретика менеджмента Чарльза Хэнди, «в новом мире источниками благосостояния являются идеи, информация и разведданные» 2, в экономике знаний основное значение имеют не принадлежащие организации материальные активы, а ее интеллектуальный капитал. В силу особых свойств информации, как единственного вида актива, который увеличивается при его использовании, важна «возможность доступа, а не владение, и в некотором роде мир ничейной собственности сможет подстегнуть экономику, так как охватит даже тех, у кого ничего нет».
Концепция интеллектуального капитала была предложена менеджером шведской компании Skandia Лейфом Эдвидссоном, опубликовавшим в 1997 г. (в соавторстве с Мишелем Мэлоуном) книгу, в которой дано экономическое обоснование модели интеллектуальной организации. Под интеллектуальным капиталом подразумевается произведение человеческого капитала, то есть интеллектуальных способностей персонала фирмы, а также их практических навыков, на структурный капитал, определяемый связями фирмы с поставщиками, партнерами, потребителями, общественностью, авторитетными учеными и правительством, брэндами, бизнес-процессами, информационными системами, а также «упакованными знаниями» – базами данных и другими нематериальными активами. Структурный капитал, таким образом, включает все те интеллектуальные составляющие, которые остаются на фирме, когда ее работники расходятся по домам 3.
Человеческий капитал и многие элементы структурного капитала (связи, корпоративные информационные системы) представляют собой неформализуемые факторы, не учитываемые в бухгалтерском балансе как нематериальные активы. Поэтому рыночная стоимость интеллектуальной организации значительно (иногда в несколько раз) превышает балансовую. Эта разность учитывается в гудвилле (goodwill).
Интеллектуальный капитал – продукт управления знаниями, которые фирма заимствует у других организаций либо получает в процессе обучения (концепция обучающейся организации).
Новая концепция организации. Согласно классическому подходу, организация представляет средство повышения эффективности деятельности ее участников в процессе достижения их общих целей. Однако в информационной экономике под коммерческой организацией понимают нечто большее, чем инструмент получения прибыли для собственников.
Концепция интеллектуальной организации рассматривает не только персонал или менеджмент, но и саму организацию как своеобразный мыслящий организм. Отметим, что слова «организация» и «организм» (лат. organismus), имеют общий корень, означающий «живой, полный жизни». Первым обратил внимание на органическую природу фирмы представитель школы человеческих отношений, биолог по образованию, Элтон Мэйо. В своей книге «Человеческие проблемы промышленной цивилизации» (1933 г.) он рассматривал фирму как органическую систему, сложную и постоянно изменяющуюся. Ее основной отличительной особенностью является совокупность параметров, находящихся в состоянии подвижного равновесия, причем изменения одного параметра отражаются на остальных (гомеостаз).
По справедливому утверждению Питера Сенге 4 , социальные институты, в том числе организации, следует рассматривать как развивающиеся системы. Господствовавшие в XX веке представления о фирмах как о механизмах существенно ограничивали возможности развития межличностных отношений.
Концепция организации как «живой компании» (The Living Company) была предложена бывшим директором отдела планирования нефтяной компании Royal Dutch/Shell Ари де Геусом (1977). По его словам, «как все организмы, живая компания существует в первую очередь ради собственного выживания и совершенствования: с целью реализовать свой потенциал и вырасти настолько большой, насколько это возможно» 5. Основные стадии жизненного цикла человека и фирмы имеют много общего (табл.1). | | | | Таблица 1 Сопоставление стадий жизни человека и фирмы 6 |  |
Организации присущи такие свойства биосистемы, как:
– способность к росту и саморазвитию, то есть качественному поступательному изменению ее структуры, элементов и связей между ними. В отличие от механических систем, которые изменяются лишь под воздействием внешних сил, источник развития биосистемы находится внутри нее. Так же как у человека, возраст организации, т.е. время от ее создания, выступает как самостоятельный, независимый фактор, определяющий ее состояние. Недавно созданная и десятилетняя организация имеют разные перспективы развития при одних и тех же финансовых ресурсах. Эволюция для организации, так же как и для человека, представляется жесткой необходимостью – если организация не развивается, то со временем она неминуемо деградирует. Для того чтобы «оставаться на месте», ей необходимо развиваться по крайней мере со среднеотраслевым темпом;
– самоидентичность, то есть способность создавать собственную индивидуальность путем объединения сотрудников вокруг целей организации, связанных, как правило, с ее выживанием и эволюцией;
– иммунитет, то есть подавление инородных, принадлежащих другой культуре, элементов, угрожающих ее безопасности и препятствующих изменениям;
– гомеостаз (саморегулирование), под которым подразумевается способность организма сохранять динамическое равновесие внутренней среды (для человека это постоянство температуры тела, давления и т.д.) за счет совокупности сложных приспособительных реакций, направленных на устранение или ограничение действия неблагоприятных внутренних и внешних факторов;
– адаптивные способности приспособления к долгосрочным изменениям внешней среды. Сочетание адаптации с участием в преобразовании внешней среды и доминирует в стратегическом менеджменте;
– память, то есть способность к накоплению в письменной и устной форме сведений, историй о создании фирмы, успехах ее сотрудников, поведении руководителей во время кризисных или переломных ситуаций и т.д.;
– умение экспериментировать и способность учиться.
Однако самое главное свойство «живой компании» – это ее интеллект, который, так же как и у человека, играет решающую роль в приспособлении (адаптации) организации к изменяющимся внешним условиям. При этом имеется в виду не просто совокупный интеллект работников, менеджеров и собственников, но некое свойство, присущее организации как единой системе. Согласно А.де Геусу 7, «компании умирают потому, что менеджеры концентрируют свое внимание на производстве товаров и услуг и забывают о подлинной природе организации. Организация – это человеческое сообщество».
– Владимир Терещенко 8 с успехом применил пирамиду потребностей, разработанную А.Маслоу для человека, к потребностям организации, с целью формирования ее маркетинговой стратегии. При этом последовательность потребностей выглядит следующим образом. 1. Потребность в стартовом капитале. 2. Обеспечение экономической безопасности (защита от враждебных поглощений, оптимизация налогообложения и т.д.). 3. Потребность в общественной известности (участие в ассоциациях, бизнес-клубах и т.д.). 4. Потребности в признании деловой репутации, в общественном статусе и благоприятном имидже. 5. Потребности в реализации собственной миссии, интеллектуальном развитии и творчестве.
– Концепция обучающейся организации. Получение знаний – важнейшая сфера деятельности любой организации. В дополнение к стратегии бенчмаркинга (бенчмарк – отметка, ориентир), то есть равнения на мировых лидеров и заимствования у них передовых концепций развития бизнеса, организации работы и т.д., стратегия обучающейся организации направлена на создание собственного механизма приобретения знаний. Не только заимствуя чужие достижения, но и самостоятельно разрабатывая и осваивая продуктовые, технологические, организационные и социально-поведенческие нововведения.
Теория обучающейся (самообучающейся, научающейся) организации создавалась такими теоретиками менеджмента, как Крис Арджирис и Питер Сенге. Непрерывное творческое обучение в обучающейся организации приходит на смену четкому механическому исполнению работниками своих функциональных обязанностей в иерархической организации. В своей работе «Построение обучающихся организаций» П.Сенге показывает, что желание учиться – естественная человеческая потребность, а «внутренний импульс к обучению так же силен, как и сексуальный, но он возникает раньше и длится дольше» 9. Ему вторит Ч.Хэнди 10: «страсть как секрет учения – возможно, несколько странное решение, но я уверен, что оно работает на всех уровнях и для всех возрастов».
Куда же девается эта страсть у большинства людей? П. Сенге справедливо отмечает, что ребенок быстро учится ходить потому, что исполняет этот процесс, а не обучается ходьбе. Если же реализовать классический процесс пассивного обучения, когда ошибки наказываются, а правильные ответы вознаграждаются, с двухлетнего возраста «никто бы из нас не научился ходить» 11. Поощрение экспериментирования предполагает коренное изменение традиционного отношения к ошибкам. Непреднамеренные ошибки работников и менеджеров рассматриваются лишь как ценный отрицательный опыт, а потому являются вполне допустимыми.
Споры вокруг концепции обучающейся организации не утихают. По справедливому утверждению Л. Эдвидссона 12, она «напоминает студента-переростка, который засиделся на университетской скамье. Возможно, там он получает массу удовольствия и хорошо проводит время, но он, в конечном счете, занят обучением ради самого процесса обучения». Том Стюарт называет концепцию обучающейся организации «болтовней вокруг «организационной культуры» 13. Действительно, эта концепция предполагает непосредственное и прямолинейное (а значит, неэффективное) воздействие на культуру организации за счет чрезмерной концентрации внимания на человеческих отношениях, моральных ценностях, личностных коммуникациях в ущерб производственному процессу.
Обучающаяся организация – это не особая концепция построения организации или ее модель, а скорее философия фирмы, указывающая направление ее развития. Концепция интеллектуальной организации развивает концепцию обучающейся организации, перенося акцент с совместного получения знаний сотрудниками на их производственное использование с целью создания добавленной стоимости. Интеллектуальная организация не просто приобретает знания, но капитализирует их, осваивает, распространяет и использует в производственной (операционной) деятельности, тем самым превращает их в источник богатства (см. рис.1). Переход от идеи прямого «навязчивого» воздействия на организационную культуру в рамках обучающейся организации к косвенному формированию этой культуры через объединение коллектива в производственных целях ради их эффективного достижения благотворно сказывается на микроклимате организации. | | |  | | Рис.1. Составные части концепции интеллектуальной организации и их связь |
В результате капитализации знаний интеллектуальный капитал играет ведущую роль по отношению к другим факторам производства в процессе формирования добавленной стоимости.
Поведение иерархической организации определяется в основном ее прошлым – опытом успешных операций и ошибок, закрепленным в инструкциях, своего рода «условных инстинктов» организации. Правила поведения «рыночной компании» диктуются в первую очередь сегодняшними условиями и ориентированы прежде всего на текущую прибыльность.
Поведение интеллектуальной организации ориентировано в основном на будущие выгоды. Интеллект является инструментом, который позволяет моделировать будущее, предвосхищать его, что в условиях ускорения перемен становится особенно важным.
Некоторые авторы полагают, что интеллектуальная организация должна обязательно производить интеллектуальный продукт, работа над созданием которого требует особых мыслительных способностей и удовлетворяет духовные потребности персонала, то есть, по сути, относят к интеллектуальным организациям исключительно творческие (научно-технические или гуманитарные). Между тем первые интеллектуальные организации появились в нефтяном бизнесе (Royal Dutch/Shell), производстве цемента (мексиканская фирма Cementos Mexicanos), сфере финансовых услуг (шведская Scandia), розничной торговле (английская фирма Burmah Petroleum Fuels Ltd 14). Концепция интеллектуальной организации не имеет отраслевой специфики и является универсальной моделью организации будущего.
Интеллектуальная организация отличается от иерархической и рыночной прежде всего преобладанием не физической, а умственной работы, не регламентированной жестко в пространстве и времени. В интеллектуальной организации постепенно стираются грани между обучением и работой. По образному выражению Ч.Хэнди, термин «работа» наконец обретает подлинный смысл, превращается из места, «куда мы ходим», в процесс, который совершаем («то, что мы делаем»), все чаще за пределами офиса.
Численность «портфельных работников», (Ч.Хенди) или «интеллектуальных кочевников» (П.Сенге), в развитых странах уже достигла 11% (а в Великобритании – 15%) от общего числа работников 15. Сбывается пророчество американского социолога Олвина Тоффлера 16, сделанное им еще в 1972 году: «По мере того, как все большие объемы работ начинают зависеть от личных усилий и манипуляций символами, громадные индустриальные объединения начнут рушиться. Вполне возможно, что мы приблизимся к новой форме «кустарного промысла», основанного на суперсовременной технологии».
Менеджер интеллектуальной организации в большей степени лидер, исследователь и дизайнер, чем администратор и контролер. Управление поведением персонала интеллектуальной организации состоит в создании условий для обучения, творчества, естественного обмена знаниями и их накопления в коллективной памяти организации, самореализации сотрудников в общих интересах, в формировании общего информационного и интеллектуального пространства.
Так, организация офисного пространства предполагает наличие хорошо оборудованных комнат для совещаний сотрудников, комфортных зон отдыха и кафе, в которых за столиками объединяются неформальные группы. Так, в «кафе знаний» фирмы Scandia регулярно собираются за чашечкой кофе и дискутируют около тысячи человек. В клубной обстановке легче, чем за столом заседаний, происходит обмен опытом и профессиональными знаниями.
Офис будущего во многом будет построен по клубному типу, использоваться по мере необходимости, так как часть рабочего времени сотрудники будут проводить за компьютером дома или на территории клиентов в ходе их обслуживания. Классический офис как совокупность персонально закрепленных рабочих мест и кабинетов станет слишком дорогостоящим. Он превратится в место встречи штатных сотрудников, поставщиков, подрядчиков и клиентов, каждое помещение в котором имеет не персональное, а функциональное назначение.
Организационная культура. Интеллект включает не только рациональную составляющую, но и образное мышление (интуицию), духовное сознание и эмоциональную культуру человека. В рамках новой интеллектуальной культуры эмоциональная совместимость специалистов оказывается даже важнее их профессиональной совместимости. Формирование общего информационного пространства предполагает создание в интеллектуальной организации атмосферы взаимного доверия и уважения на базе добровольного отказа руководства от избыточной формальной власти и директивного управления, на базе создания особого либерального типа сетевой организационной культуры с развитыми горизонтальными коммуникациями.
Для интеллектуальной организации неприемлема организационная культура военного типа, разрыв между теми, кто думает, и теми, кто делает. В интеллектуальной организации всякий, кто делает, думает и принимает управленческие решения, причем на основе диалога и обмена мнениями, а не административного подчинения. Мы должны двигаться от иерархий и организационных схем к тому, что мы будем больше зависеть от сетей (networks) специалистов, которые связаны друг с другом взаимным доверием и уважением, а не приказами и контролем (или управлением) старого образца. Р.Хант, обобщая опыт создания интеллектуальной организации, пишет о трех основных элементах формирования интеллектуальной культуры 17:
– формирование окружающей среды, обеспечивающей развитие индивида;
– интеллектуальное развитие команды (проектной группы);
– формирование коллективного духа, стремления к победе.
Совместными ценностями интеллектуальной организации являются ясное понимание смысла ее существования (миссии), стремление к самореализации и непрерывному развитию творческих способностей, свободе дискуссий и терпимости к противоположному мнению (толерантности). Наряду с технологическими регламентами большое значение приобретает развитие отношений между людьми, позволяющих преодолеть вредное влияние детального разделения труда на развитие личности работников.
Таким образом, интеллектуальная организация представляет собой естественное развитие обучающейся организации. Концепция интеллектуальной организации может и должна быть превращена из лозунговой конструкции философии менеджмента в полноценную модель постиндустриальной фирмы, ориентированной на непрерывное накопление и реализацию интеллектуального капитала, развитие партнерских отношений между собственниками и специалистами, определяющими развитие фирмы в областях ключевых компетенций и другими аспектами фирмы. Современное стратегическое управление создает особый интеллектуальный тип либеральной организационной культуры, предполагающий непрерывное обучение персонала, управление знаниями и сетевую организационную структуру. | |
|
