Logo Международный форум «Евразийская экономическая перспектива»
На главную страницу
Новости
Информация о журнале
О главном редакторе
Подписка и реклама
Контакты
ЕВРАЗИЙСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ English
Тематика журнала
Текущий номер
Анонс
Список номеров
Найти
Редакционный совет
Редакционная коллегия
Представи- тельства журнала
Правила направления, рецензирования и опубликования
Научные дискуссии
Семинары, конференции
 
 
Проблемы современной экономики, N 2 (22), 2007
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ
Довыдова О. Г.
аспирант кафедры организации и управления
Белорусского государственного экономического университета (Минск)


Стимулирование творческой активности работников − основа инновационного развития персонала

Организация инновационной деятельности на промышленных предприятиях предполагает наличие постоянной интеграции с научной сферой, что является важнейшим условием формирования общенациональной инновационной политики. Особое значение в этом вопросе приобретает создание на предприятиях атмосферы стимулирующей поиск и освоение нововведений. Проблема современного управления непосредственно смыкается с проблемой развития инновационного потенциала производства и обеспечения роста творческого потенциала работников промышленных предприятий. При этом главной национальной задачей остается повышение конкурентоспособности белорусских товаров как на внутреннем, так и на внешних рынках.
Решающую роль в стратегическом управлении предприятием играют нововведения, нацеленные на выживание, сохранение и упрочение своего положения на рынке в долгосрочной перспективе. Организации, которые настроены на серьезную конкурентную борьбу, как на местных, так и на международных рынках, обязаны уделять особо пристальное внимание своему инновационному развитию. Инновации являются непременными элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочение своих лидирующих позиций. Предприятия, постоянно и целенаправленно не обновляющие свою продукцию, вытесняются с рынка. Согласно данным порядка 30% своих ежегодных доходов зарубежные компании должны получать за счет новой продукции. По словам главы компании `Норзен Телеком` Давида Вайса: `в будущем будет только два вида компаний - быстрые и мертвые` [1, с.156].
Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой степени его непосредственные участники - ученые, инженеры, конструкторы, наемные работники - заинтересованы в быстром и экономически эффективном внедрении результатов исследований и разработок в производство. Решающее значение приобретает трудовая мотивация работников и стимулирование их высокопроизводительного труда или инновационное развитие персонала (ИРП). Под этим понятием понимается непрерывный процесс адаптации кадрового потенциала предприятия к новым условиям функционирования производства, к его новым текущим и перспективным задачам.
На основе использования ИРП решаются следующие задачи: приобретение работниками новых знаний, умений и навыков в сфере непосредственной профессиональной деятельности, связанной с перспективами служебного роста; активизацию деятельности работников по использованию новшеств в различных сферах, способствующих повышению общей эффективности; повышение творческой активности работников в области создания новшеств. Обеспечение ИРП является важной задачей инновационного менеджмента на предприятиях. С одной стороны, под данной задачей понимается управление инновациями с учетом комплексного обоснования решений; с другой - управление социальной подсистемой предприятия, направленное на повышение творческой активности и инициативы работников.
К числу специфических принципов инновационного менеджмента, а также принципов ИРП, относится поддержание инновационных целей и новаторской деятельности на всех уровнях управления. Имеется в виду вовлечение работников в процессы принятия решений и их реализацию; совершенствование коммуникаций в условиях группового принятия решений; использование комплексных мотивационных систем в деле внедрения инноваций; применение гибких производственных и управленческих структур.
Инновационное развитие персонала направлено на формирование современной инновационной управленческой культуры - как совокупности усвоенных и применяемых на практике методов управления, основанных на использовании вышеуказанных принципов. Благодаря подобной ориентации управления японским фирмам удалось в короткие сроки выйти на мировой уровень в области инновационной деятельности и качества. Используя аналогичную американской и европейской технологию и оборудование, японские менеджеры добиваются более высоких результатов в освоении новшеств и в продвижении товаров на внешние рынки. Хороший результат достигается за счет высококвалифицированного и ответственного персонала, который в совершенстве владеет техникой.
Принципы инновационного менеджмента позволяют выделить следующие основные функции инновационного развития персонала предприятия. К их числу относятся:
- планирование инновационного развития персонала, учитывающее перспективы предприятия и профессиональный рост кадров;
- формирование перспективных (инновационных) требований к кадрам, в том числе создание условий для инновационного их развития (организационно-технических, экономических, социальных, психологических);
- инновационное обучение персонала, включая оценку его эффективности;
- оценка и анализ эффективности работы и инновационной активности кадров, а также принятие на этой основе соответствующих решений.
Планирование инновационного развития персонала целесообразно осуществлять в дополняющих друг друга формах:
- в составе планов социального развития предприятия;
- в рамках планов работы с кадрами (в том числе с резервом руководящих кадров). При этом важнейшие направления ИРП могут быть отражены в соответствующих разделах бизнес-планов, поскольку развитие инновационной и творческой активности управленческого персонала возможно лишь при создании соответствующих условий.
Организационно-технические условия призваны обеспечивать максимально возможное освобождение руководителей и специалистов производства от рутинной работы. На основе совершенствования разделения труда в сфере управления, использования современных информационных технологий и коммуникационных средств, создания автоматизированных рабочих мест высвобождается время для творческой работы руководителей и специалистов.
Социально-психологические условия включают такие элементы, как: создание гарантий профессионального развития и обучения кадров; активизация научной и технической деятельности работников; привлечение работников к управлению и решению производственных задач в различных формах; создание социально-психологического климата, способствующего инновационной деятельности.
Экономические условия для творческого труда создаются за счет соответствующего материального его стимулирования в различных формах: через систему оплаты и премирования; предоставления социальных льгот; систему участия в прибылях; владение собственностью и др.
Среди нематериальных стимулов особое значение имеет стимулирование творческой активности работников (креативности). Креативность, как правило, проявляется через спонтанное проявление творчества в подходящий момент и представляет собой оригинальное восприятие проблемы и нахождение нетривиального ответа посредством действия или общения в непринужденной обстановке. Гармоничное окружение предполагает обеспечить не только `принятие` личности, но и стимулирование членов коллектива в целом.
Творческое мышление - это навык, который можно развить. Существуют определенные инструменты, которые позволяют использовать приобретенный навык максимально эффективно. В арсенале человечества накоплено немало методов по облегчению процесса рождения новых идей и стимулирования творческого процесса персонала. Разработаны различные методики по развитию креативности, которые можно условно разделить на три основные группы.
Метод психологической активизации творческого мышления. Все усилия этого метода направлены на преодоление психологических барьеров, препятствующих творческому мышлению. Наиболее широко известен метод `мозгового штурма`.
К методу психологической активизации творческого мышления относится использование аналогий, в том числе синектика (автор У. Гордон). Это метод коллективного творчества, который предполагает создание постоянно действующей творческой группы [2].
Среди психологических приемов активизации творчества особое место занимают психотехники, созданные в НЛП (нейролингвистическом программировании). НЛП занимается изучением и моделированием стратегий мышления успешных людей. Наиболее известной моделью является стратегия творчества Уолта Диснея. Новое качество мышления в этой стратегии достигается тем, что вместо привычного двухактного мышления (генерация идей − критика) предлагается трехактное (генерация идей − поиск возможностей реализации − критика). Сутью этого похода является разделение состояний на позиции `Мечтателя`, генерирующего идеи; `Реалиста`, ищущего пути их внедрения в жизнь; `Критика`, выискивающего слабые места и угрозы [2].
Методы систематизированного поиска идей. Методы этой группы позволяют от хаотического поиска новых идей перейти к системе структурированного поиска. Таких методов несколько. Наиболее известны следующие: метод контрольных вопросов, метод фокальных объектов, решетка идей ФКБ, морфологический анализ, методы управляемого поиска идей [2].
Инновационное развитие персонала невозможно без соответствующего обучения персонала, которое осуществляется на основе использования разнообразных форм. Например, существуют специальные программы, нацеленные на обучение людей, работающих в бизнесе, так называемые, бизнес-тренинги. В процессе обучения предполагается необходимость выхода за пределы привычного механизма восприятия − `наезженной дорожки мысли`.
Комплексный подход реализует, так называемый, `Творческий форум Эдварда де Боно`, в который входят компании, обучившие свих сотрудников по программам `Латеральное мышление` и `Шесть шляп мышления`. `Латеральное мышление` входит в обязательную компетенцию менеджеров различных уровней ведущих западных компаний, для которых важно уметь быстро реагировать на изменяющиеся условия бизнес-среды, принимать решения в условиях дефицита времени, предлагать и внедрять инновации. `Шесть Шляп мышления` становятся основой корпоративной культуры, стандартом делового общения при проведении совещаний.
Среди международных компаний, входящих в `Творческий форум`, можно отметить IBM, Du Pont, Siemens, AT&T, Motorola, Shell, Nestle, Ericsson, Boeing и другие. Так, в одной из крупнейших корпораций Европы, Siemens (370 тыс. работников), по его методике обучаются служащие всех уровней. По программам Эдварда де Боно проходят обучение персонал крупных рекламных холдингов [4]. В своей книге `The revolutionary Nature of Parallel Thinking` (Революционная природа параллельного мышления) Эдвард де Боно говорит: `Участники тренингов по моим программам знают, что креативность - это не вопрос вдохновения, `программу` креативности можно запускать по собственному желанию`[4, с.125].
Успешное применение методов активизации инновационной активности должно базироваться на оценке творческого потенциала работников. Лучший стандартизованный инструмент для измерения творческого (креативного) мышления в мировой психологической практике - тест Е. Торренса. Концептуальная основа теста - теория дивергентного мышления Дж. Гилфорда. В рамках этой теории было провозглашено существование творческих способностей наряду с интеллектуальными и описано их психологическое содержание [5].
Рынок образовательных услуг в Беларуси, который относится к области развития творческого мышления и креативности, еще только начал формироваться в ответ на запрос рынка труда. В России за последнее время наблюдается бум программ по развитию креативности. Формат таких семинаров различен. Можно пойти на 5-часовой семинар, во время которого можно развиться креативно, играя в мяч и одновременно вылепливая несуществующих животных из пластилина, а можно поехать в Африку на 9 дней, чтобы экзотические впечатления вкупе с новыми знаниями подняли творческое мышление на новую высоту. Стоимость программ - от 300 до 1 300 евро. Аудитория по развитию креативности достаточно разнообразна - от директоров и владельцев бизнеса до студентов.
В числе мер финансовой поддержки нововведений на фирмах развитых стран используются особые формы планирования бюджета отдельных производственных подразделений. Только после того как новая продукция успешно продается на рынке в течение двух или более лет, данные по ней включаются в отчетность соответствующего подразделения (при этом не `портятся` финансовые показатели в период освоения новшеств).
Система оплаты инновационной деятельности должна учитывать ее специфику, связанную с риском. В этой сфере должны работать способные люди, которых необходимо особым образом вознаграждать за работу, результаты которой могут проявиться лишь через несколько лет. Например, в компании `ЗМ` обещают работнику, успешно развивающему новый рынок, пост главы нового предприятия с соответствующим вознаграждением. Известным способом мотивации инновационной активности является обязательство предоставлять в случае успеха долю в будущих прибылях от реализации новшеств на рынке.
Важное значение для создания благоприятного новаторского климата имеет поощрение экспериментаторства в разных подразделениях компании. С увеличением числа новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Поэтому менеджмент ставит задачу постоянного и всеобщего `мозгового штурма` перед большинством и в конечном итоге перед всеми работниками. Признание эксперимента в качестве практической формы ориентации фирмы на нововведения в организационном плане вылилось в создание передовыми предприятиями множества мелких новаторских групп.
Особое место в продвижении новых идей занимает система материального поощрения. В первую очередь она должна предусматривать: выплату соответствующего вознаграждения в случае получения патента; введение льгот по подоходному налогу для изобретателей и авторов промышленных образцов (полезных моделей); выплату патентообладателями вознаграждения лицам, содействовавшим разработке нововведения; обеспечение правовой защиты; помощь в освоении и коммерческой реализации изобретений, промышленных образцов и полезных моделей; учет авторского вознаграждения при расчете пенсии; выплату из прибыли премий за разработку конкурентоспособной техники и технологии, а при выпуске новых видов продукции процент от прибыли, ежегодно получаемой от ее использования [6].
На этапе развития рыночных отношений особое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала, прежде всего, управленческого, которое должно способствовать повышению его творческой (инновационной) активности. К числу таких мер относится:
- установление зависимости должностного положения работника от прохождения им повышения квалификации и переподготовки, в том числе при решении вопроса о зачислении работника в резерв на выдвижение;
- гибкие системы материального стимулирования, установление персональных надбавок в связи с прохождением повышения квалификации и переподготовки;
- введение единовременных премий за решение сложных и ответственных управленческих задач;
- система социальных выплат, предоставляющей возможности работнику повышать свою квалификацию в специализированных учебных центрах, а также принимать участие в научно-практических конференциях (в том числе международных), стажироваться за рубежом;
- система штрафных санкций в случае невыполнения требований относительно повышения профессионального уровня; что выражается в снижении работнику персональных надбавок либо понижения в должности;
- предоставление работнику дополнительных социальных льгот (свободных дней для самообразования, творческих отпусков и пр.);
- пропаганда достижений работника в решении стоящих перед предприятием задач, в том числе через средства наглядной агитации и массовой информации;
- включение работника в резерв для выдвижения на руководящую должность.


Литература
1. Reitz H.J., Jewell L.N. Managing. − Scott Foresman and Company. 1985.
2. Сильванович С. Требуются активные и креативные //Отдел кадров. - 2004. - N 12. -С.109−111.
3. Меерович М.И., Шрагина Л.И. Теории решения изобретательских задач. - Мн.: Харвест, 2003.
4. Пылева С. Логика творчества //Отдел кадров. - 2004. - N 12. - С.124−128.
5. Гаврилов А. Отец креативности //Отдел кадров. - 2004. - N 12. - С.98−104.
6. Ясников Г.Е. Инновационное управление. Мн.: Акад. упр. при Президенте РБ, 2001.

Вернуться к содержанию номера

Copyright © Проблемы современной экономики 2002 - 2018
ISSN 1818-3395 - печатная версия, ISSN 1818-3409 - электронная (онлайновая) версия