|
| | | | Проблемы современной экономики, N 3/4, 2002 | | | | ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ И СОЦИАЛИЗАЦИИ МОЛОДЕЖИ | | | Емекеев А. А.
Ректор Альметьевского нефтяного института,
кандидат технических наук, профессор
Кунгурова Л. М.
Начальник отдела прогнозирования
подготовки специалистов
Альметьевского нефтяного института
| |
| | |
| | | В статье подчеркивается, что решение проблемы адаптации новых специалистов к быстро изменяющимся условиям и требованиям производства невозможно без комплексных исследований этой проблемы. Внимание читателей концентрируется на разработке технологии отбора специалистов, вопросах психологии труда, этапах работы с персоналом, задачах взаимодействия учебных заведений и производственных предприятий при подготовке и использовании кадров, с учетом международных стандартов. |
Важнейшие современные тенденции к информатизации производства, обновлению технологий, объединению и слиянию предприятий, гуманитаризации профессионального взаимодействия, институциализации правовых и этических норм в сфере производства предопределяют изменения в подготовке молодых специалистов, профессиональном обучении в целом.
Соответствующие вопросы ставятся и в психолого-педагогических изысканиях, относящихся к методам целеполагания высшего и специального среднего образования. Подбор специалистов становится одним из главных вопросов. Решение его реализуется в рамках психометрического подхода и в концепциях менеджмента, которые, сосредотачивая внимание на проблеме адаптации молодых специалистов, особенностях первых этапов их профессиональной деятельности, требуют комплексных исследований.
Проблемы адаптации молодых специалистов имеют прикладной характер. Научные изыскания в этой области должны способствовать их решению на конкретных предприятиях, с учетом широкого круга факторов и условий, относящихся к отбору специалистов, помощи в процессе их вживания в новую среду, взаимодействию предприятий и учебных заведений.
В России в начале 70-х годов проблема адаптации молодых специалистов была представлена прежде всего вопросами деятельности менеджера по работе с персоналом. Внутри кадрового менеджмента выделялись две волны: более жесткая, основанная на принципе селекции молодых специалистов, и более гуманистическая, основанная на диагностике и консультировании специалистов. Но в основе лежала технологическая парадигма[1] . Предполагалось, что возможна разработка безупречной технологии отбора специалистов.
Данный подход был реализован в исследованиях по психологии труда (occupational psychology или work psychology), сосредоточивавшихся на изучении соотношения характеристик профессии и индивидуальных особенностей человека.[2]
Взаимодействие с учебными заведениями определялось либо системой распределения, либо отсутствовало вообще, поскольку распределительная система отличалась малой эффективностью производственной практики, мало связанной или не связанной с местом будущей работы специалиста. Доверие методам психологических тестов было столь высоким, что их применение заменяло решения, предполагающие осуществление всех остальных мероприятий по работе с молодыми специалистами.
Постепенно данный подход терял свою эффективность при все большей интенсификации процесса обновления технологий производств, требовавшего постоянного переобучения специалистов, а не их отбора.
В 80-х годах определенное распространение приобретает управление человеческими ресурсами (Human Resources Management). Характерной особенностью становится выделение этапов в работе с персоналом: набор, отбор, обучение, контроль за работой.[3] В рамках этого направления теория и практика менеджмента объединяют социокультурный анализ менеджмента, анализ взаимодействия сообществ профессионалов и общества, психологический анализ профессионального развития. Увеличение числа совместных предприятий потребовало изучения и проблемы сотрудничества представителей разных культур,[4] национальных особенностей организации производств с точки зрения менеджмента, взаимодействия с государственными структурами, отношения к персоналу. Компаративный характер этих исследований определил поиск наднациональных критериев эффективности работы с человеческими ресурсами и национальных вариантов их реализации, привел при изучении психологии труда к переориентации с личности работающего на саму организацию.[5] Все большую популярность стала приобретать организационная психология, которая в отличие от психологии труда сосредоточилась на проблеме обучения менеджеров приемам управления и создания максимально благоприятного климата в коллективах.[6] Одним из достижений в области взаимодействия учебных заведений и предприятий стала подготовка пособий и учебных курсов для тех, кто собирался искать работу. Ответственность за трудоустройство молодых специалистов начала рассматриваться как ответственность за подготовку молодых специалистов к такому поиску.
Психологические исследования приобретают более комплексный характер. Развитие профессиональной рефлексии связывается с реформированием профессионального образования. Доказывается, что оно должно ставить перед будущими специалистами открытые вопросы и проблемы, не имеющие стандартных решений.
В условиях становления информационного общества все большее значение приобретает информационный менеджмент.
Проблема адаптации молодых специалистов встраивается в общую систему критериев успешной деятельности предприятия, важнейшим из которых становится повышение конкурентоспособности, предполагающее эффективное взаимодействие специалистов с информационными системами, в том числе молодых специалистов. Обновление кадрового состава, наряду с его переподготовкой становится одним из показателей внутренней стабильности предприятия[7] (рассчитываемым на основе соотношения приходящих на предприятие молодых специалистов и масштаба переподготовки специалистов).
К сожалению, привлечение молодых специалистов до сих пор зачастую рассматривается как процесс, аналогичный внедрению новых информационных и производственных технологий. Продвижению новых информационных технологий, адаптации к ним новых кадров препятствуют также определенные стереотипы, в частности мнение, что хороший специалист - незаменимый специалист. Установка на незаменимость провоцирует жесткую конкуренцию между сотрудниками, ограничивает возможности совместного освоения новых технологий, совместного их использования. Между тем ценность молодых специалистов определяется их новым образованием, информированностью о новых технологиях, соответственно большими возможностями их освоения.
Отсюда особая актуальность комплексного подхода к критериям оценки деятельности предприятий, типизации молодых специалистов, организации взаимодействия предприятия и учебного заведения.
Существует несколько вариантов организации такого взаимодействия. Но в любом случае необходимо учитывать специфику конкретного предприятия и учебного заведения. Этот принцип исходит из критерия конкурентоспособности предприятия, определяемой и показателями прибыльности, и используемыми способами контроля за рыночной конъюнктурой, и методами обновления персонала, и многим другим, что влияет на взаимодействие с учебными заведениями. В то же время не менее важно учитывать, насколько предприятие и учебное заведение активно вовлечены в решение проблемы содействия начинающим специалистам. Именно этот принцип отличает информационный менеджмент от менеджмента "по персоналу" (акцент на предприятии) и от менеджмента "человеческих ресурсов" (акцент на учебном заведении). Традиционные варианты взаимодействия учебного заведения и предприятия существенно модифицируются.
Как подчеркивает Всемирная конфедерация труда, "высшая форма социальной адаптации - это адаптация профессиональная". К сожалению, у нас в настоящее время существует лишь небольшое число способов, которые помогают человеку на ранних этапах выбрать свое дело и в нем совершенствоваться.
Каждое предприятие должно быть заинтересовано не только в эффективной работе своих сотрудников, но и в постоянном карьерном росте наиболее способных из них. В свою очередь, карьерная перспектива является важнейшим стимулом для повышения качества труда самих работников. В связи с этим каждое предприятие должно иметь и ответы на ряд вопросов, а именно:
- На какие вакансии могут претендовать выпускники вуза и чем определяется престижность вуза, который они окончили?
- Кто и каким образом предъявляет требования к профессиональным навыкам, знаниям и индивидуальным характеристикам претендента?
- Как сократить срок и повысить эффективность адаптации молодого специалиста?
- Возможно ли создание системы индивидуальной и адресной поддержки карьерного роста уже работающих специалистов?
- Возможно ли поднять качественный уровень кадровой политики предприятия за счет ее технологизации?
С другой стороны, при проведении интервью с менеджерами среднего звена ОАО "Татнефть" ими, в частности, была высказана претензия к молодым специалистам, состоящая в том, что те плохо знают содержательные элементы своей профессиональной деятельности, плохо знают оборудование, особенности технологического процесса, правила техники безопасности.
С целью решения этой проблемы нами была разработана специальная профессиональная анкета, учитывающая международные стандарты деятельности организаций и управления кадровыми ресурсами.
Анкета ставит 15 вопросов, ответы на которые дают эксперты в соответствующей области. Полученная информация позволяет создать профессиограмму по любой специальности и разработать требования к кандидатам на вакансию.
Результатом анкетирования стало создание компьютерной методики оптимизации профессиональной подготовки и переподготовки кадров для ОАО "Татнефть" и совершенствования учебного процесса в Альметьевском нефтяном институте.
В основу методики положен принцип графической визуализации баз данных, который позволяет наглядно представить перечень навыков, необходимых для адресной адаптации специалиста к рабочему месту, расхождения между уровнем конкретных знаний сотрудника о своем рабочем месте и требуемым знанием, в том числе об обновлении рабочих мест.
Использование этой и подобных методик, на наш взгляд, может способствовать созданию целостных программ непрерывного обучения. |
| |
|
|
